Una propuesta para la regulación de la indemnización por despido improcedente

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Una propuesta para la regulación de la indemnización por despido improcedente

ANTONIO ÁLVAREZ DEL CUVILLO
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Cádiz 

No cabe ninguna duda de que el poder legislativo va a tener que modificar la regulación de las indemnizaciones por despido improcedente, como, en cualquier caso, ya se avizoraba en el pacto entre el PSOE y Sumar. El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha emitido ya su decisión en relación con la reclamación planteada por UGT al respecto y, aunque su contenido todavía no ha podido hacerse público, no parece difícil de adivinar. La prensa escrita, de hecho, ha desvelado extraoficialmente que la mencionada reclamación habría sido estimada. Aunque la cautela aconseja examinar directamente el texto de la resolución antes de sacar conclusiones precipitadas, en este caso no parece que quepa otra respuesta del CEDS, a la luz de los razonamientos contenidos en su reciente informe sobre infancia, familia y migrantes y, dicho sea de paso, también de sus pronunciamientos anteriores respecto a la regulación de Finlandia, Francia e Italia. Naturalmente, esta resolución será vinculante para los jueces españoles, que, de cualquier modo, están obligados a aplicar la Carta Social Europea, por lo que la intervención legislativa resulta ineludible, con objeto de proporcionarles un marco adecuado para estructurar sus decisiones conforme a unos criterios claros que respeten nuestras obligaciones internacionales.

Esta situación constituye una oportunidad espléndida para modificar la regulación española, que presenta notables deficiencias en la garantía del principio constitucional de causalidad del despido, hasta el punto de que la extinción improcedente se ha terminado percibiendo socialmente como una vía normalizada para gestionar los excesos de plantilla más que como un ilícito contractual. Baste un ejemplo para ilustrar estos problemas: en lo que respecta a una persona con seis meses de antigüedad, la diferencia entre el coste económico de una extinción procedente fundada en causas objetivas y un despido absolutamente arbitrario es de menos de una semana de salario. Solo desde un formalismo extremo, tan alejado de la realidad de las cosas que a mi juicio rayaría en el cinismo, puede defenderse que en un caso como este se estaría aplicando realmente la prohibición de despedir sin justa causa. 

En estas breves líneas pretendo contribuir modestamente al debate, aportando alguna idea acerca de cómo el legislador podría regular esta indemnización de forma equilibrada y razonable. El modelo se basaría en la división de la indemnización en tres componentes, para poder tomar en consideración en sus justos términos las diversas circunstancias que resultan relevantes, en contraste con el actual sobredimensionamiento del criterio de la antigüedad.

La primera parte de la indemnización abarcaría el daño automáticamente producido por el mero hecho de sufrir una pérdida del empleo que no resulta imputable a la persona trabajadora. Así, su cuantía tendría que ser exactamente la que en cada momento se prevea para el despido procedente por causas objetivas, aunque, por supuesto, habría de abonarse también en los casos de despido disciplinario improcedente. En este apartado, ciertamente resulta razonable tomar en consideración la antigüedad en la empresa, puesto que, por distintos motivos, esta circunstancia afecta sin duda al perjuicio genérico que sufre la persona trabajadora por el hecho de ser despedida. 

La segunda parte de la indemnización se referiría a lo que podríamos denominar -sin entrar en polémicas teóricas- “daños punitivos”, porque representaría el desvalor que el ordenamiento atribuye a la antijuridicidad de la conducta y, al mismo tiempo, materializaría la necesidad de que la compensación predeterminada por la ley tenga realmente un efecto disuasorio. De este modo, sería posible visibilizar la diferencia sustancial que el ordenamiento, en base a un principio elemental de justicia, debería establecer en todo caso entre un despido objetivo procedente y un despido improcedente. En la determinación de esta percepción debería influir el grado de antijuricidad de la extinción, porque no debe merecer el mismo desvalor un despido completamente arbitrario que otro efectuado “de buena fe”, en base a una cierta fundamentación objetiva que, en último término, no se termine considerando de suficiente entidad. Asimismo, resulta ineludible tomar en consideración la capacidad económica de la empresa, para que la indemnización sea realmente disuasoria, como exige el CEDS. Por supuesto, el criterio de antigüedad no debería tener ninguna relevancia en el cálculo de esta percepción.

Las particularidades de las circunstancias a considerar imponen que la determinación de esta cantidad sea prudencial dentro de unos umbrales mínimos y máximos, como, por otra parte, sucede con las sanciones punitivas en sentido estricto, como las previstas en la LISOS, sin que esto implique una incertidumbre excesiva. Sería deseable que estos umbrales fueran determinados a través del diálogo social, ponderando todos los intereses en juego. Ahora bien, la indemnización mínima no puede ser tan baja que disuada a la persona trabajadora de reclamar frente a un despido ilícito, como sucede actualmente en muchos casos. Por otra parte, el establecimiento de un umbral máximo debería afectar exclusivamente al daño “punitivo” que se deduce de manera automática de la antijuricidad del despido, lo que nos llevaría a la necesidad de establecer, en algunos casos, un tercer elemento de la compensación.

La tercera parte de la indemnización se referiría a los perjuicios específicos que pudieran devengarse en supuestos particulares, más allá de los daños globales que automáticamente se deducen de la pérdida antijurídica del puesto de trabajo. Estos perjuicios podrían ser, en principio, morales o patrimoniales y aludirían a las circunstancias concurrentes en cada caso concreto, tomando en consideración aspectos como la especial lesividad de los actos de materialización del despido o el singular menoscabo o vulnerabilidad de la persona trabajadora por razón de las circunstancias de su aplicación. Dado que estos elementos son imprevisibles, no es posible establecer un tope máximo para esta parte de la indemnización, pero ello, una vez más, no implica que se produzca una incertidumbre excesiva, dado que estos perjuicios no podrían presumirse, sino que se tomarían en consideración cuando hubieran sido alegados, especificados y acreditados en el proceso judicial, como sucede con normalidad en materia de derecho de daños.

No se me escapa que esta propuesta presenta muchos interrogantes, matices e incluso problemas operativos que habría que abordar. No obstante, no puedo ocuparme aquí de estas cuestiones por motivos de espacio, como tampoco puedo detenerme en el posible resurgimiento de los “salarios de tramitación”, que merecería una reflexión más detallada. Como había adelantado, se trata tan solo de un esbozo y no pretendo otra cosa que ofrecer una serie de sugerencias teóricas para quien asuma la responsabilidad de legislar sobre esta importante materia.   

Briefs AEDTSS, 47, 2024