Un modelo de negociación colectiva para el siglo XXI

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Un modelo de negociación colectiva para el siglo XXI

CAROLINA MARTÍNEZ MORENO
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Oviedo 

Resulta difícil, a estas alturas, que haya quedado algo relevante por decir a propósito de cómo debería ser un Estatuto de los Trabajadores –en realidad, una normativa laboral— adaptada al siglo XXI, que, por cierto, avanza a todo trapo. Así y todo, me inquieta un poco esa fascinación que ejercen sobre todos nosotros fenómenos como la digitalización, la economía de plataformas, el trabajo a demanda, el prestado en pequeñísimas dosis por una multitud de personas permanente o muy fácilmente disponibles o, más recientemente, la inteligencia artificial. Por poner sólo algunos ejemplos de los temas que llevan ya algún tiempo acaparando enérgicamente nuestra atención. Mientras que, en paralelo, parece que nos olvidamos de cómo es el grueso de nuestra economía real, eso a lo que el profesor Martínez Girón se refieren aludiendo a “la tienda de la esquina”. ¿Haría falta un derecho del trabajo para la tiendita de la esquina? Diría que sí, y con la misma urgencia. Ya se trate de un modesto autónomo o de una autónoma precaria, sin empleados, o de una microempresa o un pequeño negocio, habría que preguntarse cuántas de nuestras instituciones más clásicas, o qué parte del ET resulta en verdad de aplicación en esas organizaciones mínimas; y si el derecho patrio –el que está y el que se avecina— logrará estar a la altura de la idea de expansión del concepto de trabajador y de la ordenación integral de cualquier forma de trabajo al estilo de lo que propugna el Pilar Europeo de Derechos Sociales o apunta la doctrina del TJUE. Y ese propósito, sin la menor duda, va mucho más allá de la mera redefinición de los contornos de la noción de trabajo asalariado o de los elementos que la conforman. Porque la idea de proteger la vulnerabilidad no puede detenerse en ese punto y no estoy segura de que exista una idea clara o una propuesta definida para integrar en el empleo normalizado y con derechos y garantía de tutela de los mismos a los colectivos más necesitados de apoyo institucional y legal, a los nichos de precariedad que proliferan, con frecuencia caracterizados, además, por la alta feminización y por las considerables tasas de mano de obra inmigrante: empleo de hogar familiar, cuidadoras, limpiadoras –y no sólo las kellys—, mujeres rurales y trabajadoras agrícolas, rederas, mariscadoras, aparadoras o empleadas del comercio, por mencionar sólo algunos ejemplos.

De todos modos, quizá debiera empezar confesando yo misma mi limitada capacidad para proponer soluciones, y que esta era sólo una reflexión hecha al paso. De ahí que mi propósito, declarado en el título de esta breve entrada, es tratar otro asunto para el que me siento sólo un poco más habilitada: el del modelo de negociación colectiva. Siendo consciente de que también han sido ya varias y muy autorizadas las voces que se han escuchado en este foro o formato de intercambio de pareceres en relación con el que debería llegar a ser un modelo de negociación más moderno, más acorde con las necesidades de adaptación a nuestra realidad, y verdaderamente innovador (Correa Carrasco, Durán López, Lahera Forteza, Sala Franco o Valdeolivas García). Y, en fin, asumiendo por adelantado cualquier discrepancia, crítica o desautorización fundamentada en mis errores o equivocaciones.

Empezaría por recordar lo obvio: el papel que de manera primordial corresponde al diálogo social y a la propia autonomía colectiva para definir los ejes y líneas maestras sobre las que debería articularse ese nuevo modelo, pues la historia nos viene demostrando que las intervenciones autoritarias del legislador o, más bien, de los sucesivos gobiernos que en democracia han sido, ni garantizan el respeto a los estándares y principios fundamentales del derecho internacional, europeo y constitucional, ni –lo que es peor— favorecen la seguridad jurídica, el funcionamiento fluido del sistema en el día a día y, en definitiva, la paz social. Por más que, a la par, la negociación colectiva haya de asentarse en una legislación promocional, pero que puede ser al mismo tiempo mínimamente intervencionista o dirigista. Garantizar que la negociación pueda desenvolverse con facilidad y sin obstáculos ni intromisiones debe ser, y de hecho es, perfectamente compatible con un ensanchamiento de los espacios propios del convenio colectivo, y con una regulación autónoma de las relaciones laborales y de las condiciones de trabajo y empleo. Objetivos que ni siquiera la reforma de 2021 ha logrado alcanzar.

En el terreno de lo concreto, y empezando por una de las cuestiones más difíciles, la referida a la estructura de la negociación colectiva, parece unánime la opinión sobre el hecho de que es considerablemente –tal vez excesivamente— compleja y desarticulada; y que los acuerdos marco del art.83.2 ET no han logrado apenas –no lo han hecho prácticamente en absoluto— contribuir a la deseada racionalización del mapa de la negociación y a resolver de modo autónomo y con eficacia los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Tampoco el 84 ET ha estado libre de problemas e ineficiencias, pese a los distintos ajustes y cambios que en él se han ido introduciendo en las más relevantes reformas laborales (1994, 2011-2012 y 2021).

Por todo ello, creo por una parte que la superación del modelo territorial preconstitucional y del predominio del convenio provincial debería provenir de la decisión autónoma de las organizaciones representativas al máximo nivel, al igual que la conformación del convenio estatal como acuerdo de ordenación de la estructura en los ámbitos inferiores –incluido también, salvo que otra cosa se disponga en ese diálogo social, el autonómico—, que ya cuenta con significativos ejemplos. Desde este punto de vista, me parecen prácticas bien orientadas algunas previsiones contenidas en convenios de ámbito estatal de relevantes ramas de actividad que declaran abierta y taxativamente que el convenio estatal agota las posibilidades de negociación en el sector; o que consideran preferente la negociación a ese máximo nivel territorial. Por otro lado, la posibilidad de la negociación adaptativa de ámbito empresarial nunca debería volver a permitir la transmutación del convenio de empresa en instrumento de degradación de las condiciones de trabajo, por lo que las posibilidades de negociación en ese ámbito deberían someterse a algunas condiciones de garantía de mínimos, fundamentalmente en las materias que más afectan al estatuto de derechos básicos de las personas trabajadoras.

Un segundo aspecto directamente relacionado con la estructura, y al que alude el propio V AENC, es el de una mejor y más precisa definición de los ámbitos funcionales de los convenios, abandonando la inercia de reproducir con más o menos fidelidad la delimitación del sistema ordenancista, e incluyendo con mayor claridad las actividades actualmente comprendidas en cada concreto ciclo productivo. Es esta una tarea comprendida en las facultades que estrictamente corresponden a los sujetos con representatividad y legitimación suficiente en cada uno de los ámbitos, y que debe además extenderse a la posibilidad de cambio de unidad y de conformación de nuevas y diversas unidades segregadas, escindidas o integradas, cuando así se considere oportuno o conveniente, siempre que se respeten las exigencias de racionalidad y objetividad. Y sin que a ello se opongan las dificultades que se han venido derivando de una interpretación excesivamente restrictiva del deber de negociar predominantemente inspirada en la conservación de la unidad tradicional o precedente. Han de ser, pues, las organizaciones legitimadas las promotoras de ese proceso de renovación y transformación, como ha ocurrido, por ejemplo, en el sugerente caso del I Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Marcas de Restauración Moderna (BOE 8 de diciembre de 2022), sobre cuya legalidad se ha pronunciado ya Audiencia Nacional en la SAN nº60/2023, de 18 de mayo de 2023 (Rec.69/2023).

En este mismo orden de cosas, urge una solución –ya sé que no soy nada original— al problema del convenio que ha de resultar de aplicación al trabajo en contratas y a las empresas multiservicios, inexplicablemente sin resolver, más allá del fallido y timorato intento del art.42.6 ET. Y al que con frecuencia se opone la imposibilidad de que un convenio afecte a terceras empresas ajenas al sector no integradas en las organizaciones firmantes. Podría ser hora de revisar los criterios de atribución de representatividad y legitimación meramente asociativa para las organizaciones empresariales. Al margen de que pueda resultar cuestionable considerar terceras empresas a entidades que desarrollan actividades netamente comprendidas en el ciclo productivo de la comitente. En cualquier caso, que una solución distinta a la del art.42.6 ET es posible lo demuestra la STS de 17 de marzo de 2023 (Rec.933/2020) que, analizando lo que no duda en calificarse como una discriminación salarial por razón de sexo con la consiguiente condena al abono de las diferencias retributivas de ello derivadas, considera de aplicación a una limpiadora de la estación del AVE de Cuenca el XXI Convenio colectivo estatal de contratas ferroviarias –que ya aplicaba a un compañero de la actora, limpiador también—, en lugar del convenio provincial de limpieza de edificios y locales que era el que venía aplicándole a ella.

Otro singular rasgo que caracteriza a nuestro sistema es el relativo a la eficacia reforzada que se atribuye al convenio colectivo estatutario y que, como es bien sabido, lo equipara a una norma. Sin entrar en demasiados detalles ni tomar decididamente partido por uno de los términos de la ecuación contractualidad- normatividad, podría ser el momento de dejar igualmente en manos de los sujetos representativos que negocien la decisión de cuál habrá de ser la eficacia de todo o parte del convenio. Y hacerlo trascendiendo de la clásica, a la par que oscura y enigmática en ocasiones, distinción entre el contenido normativo y el obligacional.

Respecto de los sujetos negociadores –ya lo he dicho en numerosas ocasiones precedentes—, es imprescindible para que pueda haber una verdaderamente vigorosa negociación e interlocución en general a nivel empresarial una revisión o replanteamiento a fondo del Título II ET (Fernández Domínguez y Ferrando García). Para que, al margen de poder facilitar y dar prioridad a las secciones sindicales o a los propios sindicatos representativos para que negocien el convenio, los planes de igualdad (como ya está previsto) o las medidas de reestructuración y ajuste de empleo en los períodos de consulta del art.41.4 ET, se puedan conformar vías y estructuras de participación agrupando microcentros, territorialmente más amplias de lo que ahora es posible (también como consecuencia de una interpretación incomprensible y testarudamente restrictiva), o de carácter interempresarial, capaces asimismo de superar las limitaciones de las actuales exigencias para negociar en las llamadas redes de empresas.

Para ir terminando, en el plano de los contenidos de la negociación advierto una clara necesidad de simplificación de la regulación legal y algunos otros desafíos para el desarrollo autónomo de ciertas materias. En el primero de estos sentidos, junto a las menciones sobre los rasgos de identificación del convenio (partes, ámbitos, duración y vigencia, incluida, en su caso, la ultraactividad) no deberían aparecer otros contenidos necesarios o mínimos, salvo quizá la referencia al recurso a los medios de solución autónoma de los conflictos, que deberían reforzarse, al estilo de lo que se ha hecho en relación con el final de la aplicación ultraactiva del convenio denunciado en el art.86.4 ET. Para el resto de la ordenación de los contenidos de la negociación, bastaría con mantener la referencia del art.85.1 ET al necesario respeto a la legalidad. Y, en fin, sobre sus cometidos en relación con el complejo y caótico bloque normativo relativo a la igualdad, resulta apremiante una reordenación y clarificación de las llamadas a la posible o necesaria interlocución o negociación de ciertas materias o cuestiones como todo lo relativo a las medidas para prevenir y actuar frente a la violencia –sexual, y las demás— y el trato degradante, o para abordar el tratamiento de la diversidad.

En cuanto a los retos de desarrollo autónomo de un sinfín de cuestiones pendientes haría falta otro brief y mucha pedagogía con los agentes sociales.

 

CITA: MARTÍNEZ MORENO, CAROLINA, “Un modelo de negociación colectiva para el siglo XXI”, Briefs AEDTSS, número 31, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2024.

Briefs AEDTSS, 31, 2024