Un marco laboral para el siglo XXI

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Un marco laboral para el siglo XXI

FEDERICO DURÁN LÓPEZ
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Córdoba

El debate sobre el Estatuto del trabajo del siglo XXI hace tiempo que está anunciado, pero no terminan de aparecer propuestas para ordenar ese debate y para avanzar en la concreción del marco jurídico laboral que reclama el tiempo presente y, sobre todo, el que llega. Llevamos ya recorrida casi la cuarta parte del siglo y aún no tenemos propuestas sobre las que ordenar el debate. Estamos centrados en problemas concretos de ordenación normativa (régimen indemnizatorio de los despidos individuales, regulación de los despidos colectivos, reducción y ordenación de la jornada de trabajo, medidas de conciliación y de atención a situaciones particulares de determinados “colectivos”, etcétera), cuya importancia obviamente no pretendo cuestionar, pero no se presta la debida atención a los lineamientos generales a los que debería responder la normativa laboral. Sin otro ánimo que el de aportar reflexiones en este último sentido, voy a exponer en este brief las cinco grandes líneas que, en mi opinión, deberían inspirar la refundación del ordenamiento laboral.

  1. En primer lugar, la simplificación y reducción normativa. Vivimos en una auténtica jungla normativa, que genera un caos regulatorio y provoca dificultades de gestión empresarial crecientes. Con el impulso significativo de la normativa de la pandemia (piénsese que el Decreto-ley 8/2020 fue modificado veintes veces en el primer año de su vigencia), el intervencionismo regulador ha sido asfixiante. Y no solo por la normativa española: denunciaba hace poco un alto representante empresarial europeo que en los últimos cinco años se han publicado más de 5000 páginas de normativa comunitaria. ¿Dónde quedó la denunciada frigidez social de los orígenes de la unión europea?). Es necesario un repliegue de la normativa legal y, sobre todo, reglamentaria. Esta normativa entra, en muchas ocasiones, en detalles de las relaciones laborales que no deberían ser disciplinados por normas legales, que dan respuestas homogéneas y uniformes a situaciones cada vez más cambiantes y diversificadas. El mundo laboral, y no solo desde la perspectiva de las empresas, también desde la de los trabajadores, es diverso y cambiante, y soporta cada vez peor regulaciones uniformes y homogéneas. Que llegan al paroxismo: el artículo 4.4 de la reciente Directiva 2023/970, de 10 de mayo de 2023, indica que las empresas, en la elaboración de estructuras retributivas no sexistas, “en particular, no subestimarán las aptitudes interpersonales pertinentes”. Sin comentarios.

Y ello con el agravante de que muchas de esas regulaciones están contenidas en normas no específicamente laborales, que carecen de un planteamiento unitario y de una visión a largo plazo. Son reformas que se plantean al hilo de la regulación de otras cuestiones, rompiendo la visión unitaria que debería tener el ordenamiento laboral y que debería inspirar siempre su reforma, y que marginan, además, el diálogo social y la intervención de los órganos consultivos pertinentes.

La ordenación legal de las relaciones laborales debería ser mucho más reducida y quedar, en su mayor parte, reservada para la regulación de esas relaciones en aquellos sectores del tejido productivo a los que no llega, en la medida necesaria, la negociación colectiva.

  1. La ordenación de las relaciones laborales debe corresponder, fundamentalmente, a la negociación colectiva, con el consiguiente retroceso, como ya he señalado, de la normativa legal y reglamentaria. Eso exige identificar un nuevo papel de la negociación colectiva en el gobierno de las relaciones laborales. Es preciso establecer una nueva relación entre negociación colectiva y ley, articulando espacios de decisión para los sujetos negociadores libres de injustificados condicionamientos normativos. Pero eso exige también revisar la propia concepción de la negociación colectiva. La clave de la modernización de nuestro sistema de relaciones laborales radica, muy probablemente, en el cambio sustancial del modelo de negociación colectiva, que sigue siendo tributario de concepciones muy arraigadas en la etapa preconstitucional, de las que el Estatuto de los Trabajadores no supo o no pudo distanciarse.

A este respecto, debe configurarse una negociación colectiva más libre, menos condicionada por la regulación legal y por la intervención administrativa. La negociación colectiva ha de estar facultada para establecer una regulación de las relaciones laborales no condicionada por el dato legal, que, de existir, debe tener, por regla general, carácter dispositivo. La normativa legal y reglamentaria debe concebirse para su aplicación solo en los supuestos de vacíos de negociación (salvo la fijación de mínimos en aquellos aspectos de las relaciones de trabajo que no deben quedar al albur de la negociación, por estar en juego elementos esenciales de la relación de trabajo).

Debe asegurarse la libre delimitación de los ámbitos de aplicación de los convenios, sin más límite que el de que los sujetos negociadores ostenten representación en el ámbito elegido. Y debe mantenerse la inexistencia de jerarquía entre convenios (deshaciendo algunos equívocos suscitados a raíz de la última reforma laboral), si bien debe procurarse la máxima cercanía posible de la negociación a la empresa.

La fuerza vinculante de los convenios, que la Constitución exige garantizar, debe reinterpretarse, para incluir en ella la exigencia de que lo negociado vincule a los sujetos que han pactado y a posibles terceros discrepantes con el resultado de la negociación, lo que exige revisar todo lo relativo a la interpretación y a la impugnación judicial de los convenios.

Por último, ha de recuperarse la naturaleza contractual de los convenios colectivos lo que ha de provocar la desaparición de las rígidas relaciones jerárquicas entre convenio colectivo y ley, la interpretación y aplicación de los convenios como contratos y no como leyes, la revisión del juego el principio de igualdad en los tratamientos convencionales y el replanteamiento de los términos de su vigencia y aplicabilidad.

  1. Las relaciones laborales han de ser gestionadas reduciendo también, drásticamente, la intervención judicial. Mucha de la normativa reciente se ocupa de temas de conciliación de la vida personal y laboral y el protagonismo de dichos temas será creciente, teniendo en cuenta criterios sociales y también la importancia que para los trabajadores revisten. La litigiosidad en relación con esta normativa está siendo muy elevada, y el análisis de los supuestos que se plantean ante los jueces revela que, en la mayor parte de los casos, estamos ante conflictos de intereses (no solo entre la empresa y quienes pretenden ejercer los derechos de conciliación, sino también entre estos y otros trabajadores) y no ante conflictos jurídicos. En este terreno, debe avanzarse hacia mecanismos de resolución de conflictos internos a las empresas, con participación de los propios trabajadores o de sus representantes, y con previsión, en su caso, de soluciones arbitrales y mediadoras.

Junto a los temas de conciliación, muchos otros deberán ser revisados para tratar de reducir el recurso a la solución judicial de los conflictos y de avanzar en la implantación de mecanismos autónomos, participados por los trabajadores y coherentes con un gobierno también cada vez más autónomo y participativo, de las relaciones laborales en la empresa.

  1. Vivimos una etapa de ampliación continua de derechos que impactan, directa o indirectamente, en el ámbito laboral. Baste pensar en todo lo relativo a la conciliación de la vida personal y laboral. El abanico de derechos ligados a esa conciliación ha venido ampliándose constantemente, con una muy plausible finalidad de política social. El problema es que en relación con ellos (y con otros, piénsese en los planteamientos de movilidad sostenible) ha llegado la hora de preguntarse quién asume los costes correspondientes. La tentación para los poderes públicos es clara: en vez de socializar tales costes y de gestionar los conflictos que como consecuencia de esa socialización puedan darse, se trata de buscar un sujeto solvente al que imponérselos y endosarle la responsabilidad. Y ese sujeto no parece que pueda ser otro que la empresa. Las empresas están teniendo que asumir, cada vez más, costes de políticas sociales que deberían estar, como tales, socializados. En una tendencia al parecer irreversible, se están trasladando a las empresas costes que no son propios de su proceso productivo y que no resultan exigidos por su responsabilidad social, sino que derivan de la atención a intereses generales o a valores socialmente compartidos, que deberían estar, por ello, socializados. A la hora de ordenar unas nuevas relaciones laborales, la sociedad debe ser consciente de que la atribución de derechos comporta unos costes que deben ser repartidos, sin que pueda pensarse que las empresas son un pozo sin fondo en el que enterrarlos sin mayores complicaciones. La función social de las empresas es la de producir, de la manera más eficiente posible, bienes y servicios para el mercado y no deben imponérseles costes ajenos a esa función y que ninguna relación guardan con el desarrollo de su proceso productivo.
  2. Por último, el nuevo marco de las relaciones laborales debe hacer una apuesta decidida, no solo por la negociación colectiva, como he indicado, y por la participación, sino también por el diálogo social. El papel de este en la conformación del nuevo modelo debe ser fundamental y ello exige no solo el compromiso de los poderes públicos sino también la lealtad de los agentes sociales, sin búsqueda de atajos ventajistas derivados de contar con un “gobierno amigo” y sin el intento de condicionar la normativa española recurriendo a la interpretación de nuestro derecho a la luz de compromisos internacionales muchas veces sacados de contexto.

Briefs AEDTSS, 13, 2024