Un Estatuto que no sea minimalista

Publicado el

WhatsApp Image 2024 04 04 at 22.41.56

Un «Estatuto» que no sea minimalista

CARMEN SÁNCHEZ TRIGUEROS
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Murcia 

La excelente iniciativa que nuestra AEDTSS puso en marcha hace unos meses viene poniendo sobre el tapete múltiples aspectos de interés acerca de cómo abordar (en fondo y forma) la elaboración de ese Estatuto de las personas trabajadoras del siglo XXI. Sobre esa base (existencia de sólidas y múltiples aportaciones previas), con la tranquilidad de poder circunscribir estos párrafos a la puesta en común de un par de ideas, me sumo a ella.

  1. Estatuto versus Código

El concepto de Estatuto, en efecto, no es unívoco, aunque sí muy gráfico. El término posee la enorme ventaja de su anclaje constitucional. La orden dada al legislador (“La ley regulará un estatuto de los trabajadores”, reza el artículo 35.2 CE) viene siendo cumplida (incluyendo versiones refundidas) de un modo muy sencillo: reglas sobre sistema de fuentes y ámbito aplicativo; régimen general del contrato de trabajo; representación legal de quienes trabajan en la empresa; convenios colectivos; disposiciones extravagantes.

El contraste de esa formulación con la del artículo 103.3 CE (“La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones”) parece haber propiciado la despreocupación legislativa por la centralidad del Estatuto laboral. Como el artículo 35.2 CE habla de regular por Ley “un” y no “el” (Estatuto) ha acabado generando tranquilidad la forma en que se ha acometido.

Por tanto, la primera duda que debiera despejarse debe ir dirigida al carácter modesto o ambicioso de los contenidos.

Desde 1980 (primitiva Disposición Adicional Tercera) la Ley ha dejado claro que una cosa es el Estatuto y otra el Código de Trabajo, una recopilación de “las distintas leyes orgánicas y ordinarias que […] regulan las materias laborales”. Al dar como buena esa construcción (mantenida en la actual Disposición Adicional Octava) se asume un concepto reduccionista, como de seguido intentaré poner de relieve con varios ejemplos.

  1. Ausencias sectoriales llamativas

Modificada en múltiples ocasiones, la Ley 14/1994, de 1 de junio, disciplina la contratación de trabajadores con la finalidad de cederlos con carácter temporal a otras empresas para hacer frente a necesidades coyunturales, precisamente a través de Empresas de Trabajo Temporal. No se trata solo de disciplinar la forma de constituir una ETT o sus requisitos, sino también, y de manera muy importante, los derechos y deberes de quienes prestan su actividad para la ETT. No es exagerado explicar que el estatuto (con minúscula) de estas personas aparece contemplado en esta norma.

Las posiciones de la empresa usuaria y de la ETT empleadora, de las respectivas representaciones asalariadas, así como (de modo principal) las peculiaridades de los contratos de trabajo, aparecen detalladas en su articulado.

La dispersión reseñada parece ser contagiosa. Es la Ley 10/2021, de 9 julio, el cuerpo normativo que disciplina el trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías.

El acuerdo de trabajo a distancia, los respectivos derechos y deberes (individuales o colectivos), las facultades organizativas de las empresas o las posibilidades de la negociación colectiva son materias nucleares de este texto.

En el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 noviembre, aprobando el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social aparecen preceptos de alcance laboral sumamente importantes, sin necesidad de que surjan casos polémicos como el de Ca Na Negreta (sobre ajustes razonables).

La vigente Ley 39/2022, de 30 diciembre, del Deporte se ha sumado a ese desmoronamiento del ET. Ya no es que unas normas desarrollen (diríamos que bajo su paraguas) las relaciones laborales especiales, sino que otra norma con rango de Ley pasa a disciplinar los derechos y deberes de las personas deportistas profesionales (arts. 27 y 28; 27 y 38; etc.), previendo incluso que los derechos y deberes de las personas deportistas regulados en ella sean objeto de desarrollo reglamentario, a través de un Estatuto del Deportista (ambas con mayúscula). Dígase o no, lo cierto es que también allí aparece desplazado el Título III ET (Disp. Adicional 17ª).

La Ley 45/1999, de 29 de noviembre, establece las condiciones mínimas de trabajo que los empresarios deben garantizar a sus trabajadores desplazados temporalmente a España en el marco de una prestación de servicios transnacional, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo. Desde luego, entre otros temas, aborda las condiciones de trabajo de las personas desplazadas (art. 3º), su remuneración (art. 4º), las obligaciones formales de la empresa (art. 5º), etc.

*Son normas diversas las que regulan la relación laboral (con mayor o menor extensión) en diversos ámbitos. Por ejemplo, la LOSU, Ley Orgánica del Sistema Universitario (art. 66 ss; Transitorias 6ª a 8ª); la Ley 14/2011, de 1 junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación (art. 12 ss); la Ley 9/2010, de 14 abril, para los controladores civiles de tránsito aéreo.

*Lo mismo cabe decir respecto de otras normas como: la Ley 32/2006, de 18 octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción; la Ley Orgánica 4/2000, de 11 enero, regulando los Derechos y Libertades de los Extranjeros en España y su Integración Social; la Ley 43/2015, de 9 octubre, del Tercer Sector de Acción Social; la Ley 44/2015, de 14 octubre, de Sociedades Laborales y Participadas; la Ley 45/2015, de 14 octubre, de Voluntariado; etc.

*En último término resulta obligada la referencia especial al personal laboral del sector público. El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 octubre, aprobando el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP); la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público; o algunos pasajes de la Ley 9/2017, de 8 noviembre, de Contratos del Sector Público.

  1. Ausencias temáticas significadas

El Real Decreto-ley 3/2004, de 25 de junio, para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional (SMI) y para el incremento de su cuantía es la norma que precisa la funcionalidad del SMI (art. 1º).

El Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 mayo, alberga el texto refundido de la Ley Concursal y a lo largo del mismo aparecen numerosas previsiones específicamente dirigidas a la prestación de trabajo en las empresas sujetas a alguna de las situaciones en ella previstas.

La Ley 2/2023, de 20 de febrero, regula la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

La Ley 10/1997, de 24 abril, regula los derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.

La Ley 31/2006, de 18 octubre, aborda la implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas.

  1. Ausencias temáticas clamorosas

La autonomía de la Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, o su amplio espectro subjetivo, no pueden ocultar que estamos ante materia de máxima relevancia para integrar los contenidos del contrato de trabajo.

Sin perjuicio de la remisión que el ET contiene, lo cierto es que resulta llamativo que sea otra norma, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 diciembre, sobre Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, la norma donde aparecen regulados el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral (art. 87); el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral (art. 88); o el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo (art. 89); el derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral (art. 90); o los derechos digitales en la negociación colectiva (art. 91), entre otras cuestiones de máximo interés.

El desarrollo de las cuestiones atinentes a la no discriminación en el ámbito laboral es particularmente tributario de la atomización legislativa. A las previsiones del propio ET hay que añadir las de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en temas como los planes de igualdad (art. 45 ss.) o el muy relevante aparato conceptual sobre el propio principio y su integración horizontal (arts. 3 y 4); las repercusiones en empleo, promoción profesional y condiciones de trabajo (art. 5º), las modalidades de discriminación (arts. 6 ss.); la indemnidad y otras garantías (art. 9 y ss.).

La muy importante Ley 15/2022, de 12 julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación ha venido a aumentar el carácter desangelado de nuestro ET cuando se enfrenta con una de las materias cruciales de nuestro tiempo.

La Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo contiene múltiples preceptos aplicables a quienes pretenden acceder a un empleo (y a quienes optan a proporcionarlo).

La Ley 30/2015, de 9 septiembre. regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral

  1. Los derechos fundamentales

La posibilidad de que una misma Ley contenga preceptos afectados por la reserva constitucional de Orgánica (art. 81 CE) y otros comunes resta fuerza al argumento formal sobre imposibilidad de que el régimen de los derechos fundamentales aparezca en el propio ET. Desde luego, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 agosto, de Libertad Sindical, contiene previsiones específicamente dirigidas al personal laboral de las empresas y a sus órganos representativos.

Un estatuto de los trabajadores (pongamos minúscula) que omita el régimen del derecho de huelga de modo absoluto, incluso silenciando sus repercusiones contractuales (a efectos de vacaciones, remuneración, promoción profesional, indemnidad, etc.), parece que no acaba de estar completo.  Al margen de que la subsistencia limitada y condicional del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 marzo, sirva como justificación transitoria.

  1. La reflexión sugerida

Más allá del concepto que se tenga del Estatuto de los Trabajadores, avanzado ya casi un cuarto del siglo XXI, el proceso legislativo habido desde 1980 muestra su progresivo empobrecimiento: cada vez son más las Leyes satélites que lo complementan, completan o desplazan.

Por tanto, la modernización (no solo de lenguaje) o actualización de algunas instituciones (no solo por exigencias de Tratados Internacionales o Derecho de la UE) bien podría acompañarse de una reflexión sobre si no conviene cambiar esa tendencia y recentralizar en la norma emblemática del ámbito laboral alguna de las cuestiones enumeradas en los párrafos anteriores.

Sin necesidad de activar la opción codificadora y recordando que los contenidos de las normas laborales acaban teniendo una vis expansiva, concebir el ET como norma más vertebradora que en la actualidad puede comportar ventajas y progresos de diversa índole, comenzando por los técnico-jurídicos.

Briefs AEDTSS, 48, 2024