“¿Un Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI? Algunas premisas y apuntes

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¿Un Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI? Algunas premisas y apuntes

ÁNGEL JURADO SEGOVIA
Profesor contratado doctor (acreditado titular) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Complutense de Madrid

La idea-fuerza de un Estatuto de los Trabajadores del siglo (ET) XXI lleva ya tiempo en la arena política -se remonta al menos a 2018- y, pese a ello, no parece haber superado un cierto halo de indefinición. Con todo, un punto mínimo de consenso cuando se apela a dicha idea podría ser la adaptación de la regulación a nuevas realidades o no tan nuevas pero cambiantes o necesitadas, por el paso de cierto tiempo, de ajustes normativos. Este objetivo, así en términos generales expresado, puede ser fácilmente compartido, pero acto seguido se le pueden agregar consideraciones de muy diverso signo y alcance. Pues bien, desde mi modesto punto de vista, esa eventual reformulación del ET debería hacerse sin perder de vista algunas otras premisas que me parecen fundamentales para un ordenamiento jurídico-laboral adaptado a la realidad, maduro y de calidad.

De un lado, desde el punto de vista formal, pero inescindiblemente unido a la calidad y a los efectos materiales de cualquier norma, los planteamientos de reforma deberían tener entre sus presupuestos fundamentales la seguridad jurídica. No en balde, la misma se consagra en la Constitución (art. 9.3) como principio superior de todo el ordenamiento jurídico, comportando que “el legislador debe perseguir la claridad y no la confusión normativa, debe procurar que acerca de la materia sobre la que legisle sepan los operadores jurídicos y los ciudadanos a qué atenerse, y debe huir de provocar situaciones objetivamente confusas (…) y no  provocar juegos y relaciones entre normas como consecuencia de las cuales se introducen perplejidades difícilmente salvables respecto a la previsibilidad de cuál sea el Derecho aplicable, cuáles las consecuencias derivadas de las normas vigentes (…)» (STC 46/1990). Estas consideraciones de la doctrina constitucional creo que resultan bastante expresivas para poder afirmar que la seguridad jurídica ha sido en los últimos tiempos poco tenida en consideración por el legislador laboral, significativamente a partir de la normativa aprobada en el contexto de Covid-19, abundando cada vez más una factura de la disposiciones laborales particularmente preocupada por impregnarla de ciertos valores o fines, pero menos preocupada por reflejar de modo más taxativo en la letra de la ley la solución perseguida, dando como resultado normas, en buena medida, semielaboradas a través de la cuales -de forma más o menos inconsciente o deliberada- a menudo se confía su concreción al criterio judicial; lo que, como la experiencia demuestra, da lugar con excesiva frecuencia a soluciones dispares, que requieren, además, de un tiempo considerable para alcanzar una cierta unificación de criterios, mortificándose así la seguridad jurídica.

Por otra parte, que la adaptación del ET a nuevas realidades y retos detectados se traduzca en el reconocimiento nuevos derechos laborales o en una mejora de derechos y garantías ya existentes, no debe estar reñido con aceptar como premisa -sin prejuicios y con naturalidad- que las normas laborales también tienen que ser “sensibles” a los intereses y necesidades de las empresas, por ser una de las principales destinarias de las normas laborales, encargándose de aplicarlas y hacerlas efectivas. Ello, conecta, sin duda, con la ya apuntada necesidad de tener más presentes los imperativos derivados del principio constitucional de seguridad jurídica, pero se trata de una premisa que, yendo más allá, vendría a subrayar que un ordenamiento laboral maduro y adaptado a la realidad es aquel que se articula siendo consciente de esa “alma bifronte” del Derecho del Trabajo. El avance en derechos laborales no tiene por qué ser necesariamente incompatible con procurar que el cumplimiento de las normas no resulte notablemente incierto, complejo y costoso para las empresas y, al mismo tiempo, con poner a disposición de éstas mecanismos, también regulados con cierto grado de certidumbre, que operen en garantía de su productividad y competitividad, como presupuestos esenciales para unos mercados de trabajo eficientes. Me parece que estas consideraciones pueden resultar pertinentes en el marco de una reflexión en torno a una reformulación del ET, tanto a efectos de plantearse y considerar los diversos fines e intereses presentes cuanto a la hora de dar factura técnica a las normas.

Sobre la base de las anteriores premisas, el elenco de ámbitos temáticos y cuestiones que cabría abordar en orden a renovar o incluso “refundir” el ET, resultaría seguramente tan amplio que, por razones de prudencia y en aras del carácter sintético de estos “Briefs”, no me atrevo a apuntarlos ni siquiera de modo genérico. No obstante, sí que me gustaría adicionar algunos apuntes sobre ciertos temas en los que, a mi modo de ver, puede resultar ilustrativa la oportunidad o incluso de necesidad de planteamientos normativos en que se tengan particularmente en cuenta premisas en la línea de las señaladas. Insisto en que son apuntes sobre una serie de cuestiones en modo alguno exhaustiva.

  • La progresiva importancia, cuantitativa y cualitativa, de los derechos reconocidos en materia de conciliación de la vida laboral y familiar es, sin duda, un signo de adaptación del ET a una de las principales exigencias o pretensiones de los trabajadores en la sociedad contemporánea y parece que lo relativo a los “usos del tiempo” puede ocupar un lugar destacado en el contexto de próximas reformas normativas. Pues bien, desde el punto de vista de la técnica normativa, habría que procurar, cuanto menos mitigar algunos déficits que redundan, entre otros efectos negativos, en incertidumbre jurídica. El hecho de que los avances y reformas en materia de conciliación traigan, en buena medida, origen en el impulso de la normativa europea ha dado lugar a una regulación “aluvional” y, en buena medida, asistemática, en que la conciliación impregna a múltiples derechos e instituciones, que no presentan siempre el mismo grado de taxatividad, generándose algunos problemas de coordinación o coherencia normativa entre las diversas instituciones. En particular, la última transposición de la normativa europea, a través del RD-ley 5/2023, ha implicado el reconocimiento de nuevos derechos, pero se ha llevado a cabo en ciertos puntos renunciando al margen de concreción autorizado por la propia Directiva, dando lugar a no pocos interrogantes que seguramente incrementaran la significativa litigiosidad judicial ya advertida en materia de conciliación. Por todo ello, a la hora de reflexionar sobre un ET del siglo XX cabría pensar en articular una sección “ad hoc” destinada a la ordenación y regulación coherente de los derechos de conciliación, en la que se haga un mayor esfuerzo por delimitar el alcance de los derechos, mitigando la conflictividad y dotando a los órganos judiciales de criterios más definidos.
  • Por otra parte, creo que una de las enseñanzas más evidentes que trajo consigo la última gran crisis financiera iniciada en torno al 2008, así como las importantes reformas laborales acometidas a raíz de ello y algunos de los resultados de tales reformas, es que hasta aquel momento la legislación laboral no se había tomado suficientemente en serio la importancia de la denominada flexibilidad laboral interna, introducida hasta entonces más de forma teórica que práctica y sustancial en las relaciones laborales, en gran parte porque la ley la confiaba a ciertos ámbitos de la negociación colectiva, que, sin embargo, no aceptó, al menos significativamente, el envite y se mostró más preocupada por la preservación de determinadas condiciones de trabajo, actuando ello como un factor de trasvase de la flexibilidad hacia la contratación temporal y en detrimento del mantenimiento y la creación del empleo. Como apuntaba, los resultados de las reformas que han ampliado los márgenes para las medidas de flexibilidad interna en las empresas se pueden reputar, con carácter general, como positivos –como así lo habrían puesto de manifiesto diversos organismos e instituciones e internacionales- y, por tanto, creo que sería un error que, ahora que se ha racionalizado en cierto punto la contratación temporal, un replanteamiento del ET tuviera entre sus objetivos un repliegue de la ley en materia de flexibilidad interna y la vuelta a configuraciones normativas que en el pasado no permitieron anticiparse a graves problemas de viabilidad empresarial, que en un buen número de casos comportaron irremediablemente destrucción de empleo. Es más, en determinadas materias puede que exista espacio para, sin alterar el razonable equilibrio actual, cambios que puedan incrementar el recurso a medidas de flexibilidad interna. Así, en los tan elogiados “ERTES”, que, a tenor de la última reforma laboral de 2021, están llamados a cumplir un papel más relevante y estructural como medida flexibilidad alternativa al despido, y en coherencia con la lógica de agilización presente también el dicha reforma y con la vista puesta, sobre todo, en las empresas de más pequeñas dimensiones, cabe al menos preguntarse si no resultaría oportuno introducir en los “ERTES” un esquema semejante al previsto en otras instituciones laborales, distinguido entre medidas de dimensión individual y colectiva desde el punto de vista del procedimiento aplicable.
  • En relación también con la flexibilidad organizativa requerida tanto por empresas como trabajadores y con la adaptación de la norma laboral básica a los signos del tiempo, parecería razonable que, desde el punto de vista formal, un ET del siglo XXI volviera a integrar las previsiones esenciales en materia de teletrabajo. Y, desde una perspectiva material, además de consolidar e incluso avanzar en ciertos derechos laborales adaptados a este particular modo de prestar servicios, resultaría pertinente intentar superar ciertas disfuncionalidades de la legislación ad hoc aprobada no hace demasiado tiempo. Una regulación compleja y prolija, aunque a veces poco clarificadora e incluso superflua, cuya aplicación práctica se ha revelado, en buena medida, rígida y, a la postre, desincentivadora de una realidad que, a luz de la experiencia de la pandemia, apuntaba a una mayor implantación. Ciertamente, cabe detectar, cuando menos, algunos indicios y un notable consenso acerca de que una regulación que pretendía acompañar jurídicamente a la “normalización y extensión” del teletrabajo (Cfr. Exp. de Motivos Ley 10/2021) se ha convertido en uno de los factores que impide aprovechar en mayor medida las diversas potencialidades que ofrece el teletrabajo para trabajadores, empresas y la sociedad en general. Ello, sin duda, debería ser ponderado cuidadosamente a la hora de plantear un ET adaptado al siglo XXI.

Finalmente, en el terreno de las denominadas fronteras del Derecho del Trabajo, al margen de evaluar si una más cabal afirmación de la laboralidad de ciertos fenómenos, como el de llamadas plataformas digitales, puede requerir de determinados ajustes en la normativa del trabajo por cuenta ajena para adaptarla mejor a ciertos modelos productivos, que parecen que tienen, además, la virtualidad de incrementar las posibilidades de inserción laboral de determinados colectivos, la reflexión acerca de un ET del siglo XXI puede ser el terreno propicio para valorar una reformulación de la figura del “trabajador autónomo económicamente dependiente” (TRADE). Una figura aquejada, como advirtió tempranamente la doctrina, de problemas en su calificación jurídica y de ciertos déficits regulatorios, que han lastrado sus significativas potencialidades para disciplinar de forma equilibrada más equilibrada ciertas realidades profesionales. En vez de confiar principalmente en la labor calificadora de los tribunales, llena de no pocas incertidumbres y que cada vez más tiende a recurrir a criterios que difícilmente distinguen el contrato de trabajo de otro de tipo de relaciones y que no son necesariamente expresivos de la existencia de la nota de subordinación más característica del contrato de trabajo, quizá ha llegado el momento de ajustar ciertos elementos que, sin demasiado fundamento, operan en la delimitación entre el autónomo “ordinario” y el TRADE y de plantearse una mayor convergencia de la regulación de éstos últimos con la de contrato trabajo, reconociéndoles ciertos derechos eficaces en materias tales como la conciliación de la vida laboral y familiar y la seguridad y salud en el trabajo, promoviendo una auténtica negociación colectiva entre TRADES y empresas contratantes, así como aproximando en mayor medida el trabajo autónomo dependiente económicamente al trabajo por cuenta ajena en términos de protección social y de contribución de tales empresas contratantes al sistema de Seguridad Social.

Briefs AEDTSS, 17, 2024