Un esperado (y deseado) nuevo horizonte para la regulación de los riesgos psicosociales en el Acuerdo de mejora y modernización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Un esperado (y deseado) nuevo horizonte para la regulación de los riesgos psicosociales en el Acuerdo de mejora y modernización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
MARÍA ROSA VALLECILLO GÁMEZ
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad de Jaén
El año 2026 ha sido declarado institucionalmente como “Año de la Seguridad y Salud en el Trabajo”, coincidiendo con la conmemoración del 30 aniversario de la entrada en vigor de la LPRL. En el marco de esta efeméride el Ministerio de Trabajo y Economía Social estableció el compromiso de abordar y alcanzar un acuerdo con los interlocutores sociales para materializar la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Tras casi dos años en la Mesa de Diálogo Social, recientemente, el pasado mes de febrero, se alcanzaba ese acuerdo, si bien únicamente con los dos sindicatos más representativos a nivel estatal, quedándose fuera las patronales CEOE y CEPYME, situación casi normalizada en este contexto político y parlamentario tan complicado.
Este Acuerdo de mejora y modernización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, como se ha denominado, pretende abordar una incompleta aunque importante reforma de la norma, con el objetivo principal de actualizar la regulación de la prevención de riesgos laborales a las demandas de los nuevos entornos de trabajo y las nuevas profesiones surgidas de la evolución de los mercados, lo que convierte en más que necesaria esta reforma de adaptación del marco normativo de la prevención a las transiciones digital, climática y demográfica. Se incide en la inclusión expresa de nuevos riesgos – los psicosociales, además de climáticos y ergonómicos – pero también nuevas perspectivas de gestión asociadas a la evolución sociolaboral – edad, diversidad de género y capacidades diferentes -. También en la corrección de determinadas deficiencias de aplicación tales como la formación, la representatividad territorial de las empresas de menor dimensión o la calidad de los servicios de prevención.
Ante las dificultades que supone en el actual contexto avanzar en reformas legislativas, debido a la falta de apoyo de la patronal y las posibles dificultades parlamentarias, para modificar la Ley 31/1995 al completo, el Gobierno, a través de la iniciativa específica del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ha confirmado una estrategia dual, una reforma de la Ley que se tramitará como Anteproyecto de Ley para cambios estructurales y una vía Reglamentaria para aquellas medidas que no requieren aprobación de las Cortes (como los detalles técnicos de la evaluación psicosocial) y que se aprobarán directamente por el Consejo de ministros mediante Real Decreto para acelerar su entrada en vigor este mismo año. Así, los sindicatos se garantizan que el compromiso alcanzado se materializa en nuevas normas concretas.
Entre las novedades que anuncian como objeto de reglamentación en el Acuerdo, tiene un especial protagonismo el abordaje de la salud mental “como parte esencial de la seguridad y salud en el trabajo, que nos obligan a seguir avanzando hacia entornos de trabajo más seguros, saludables y adaptados a los desafíos del siglo XXI”. Si los avances van como se prevé, podremos contar, en este mismo año con un reglamento sobre riesgos psicosociales en los entornos de trabajo, cubriendo así, la demanda de una norma reguladora, pero también el desarrollo concreto de las obligaciones previstas en la LPRL de evaluación, planificación y prevención de la violencia y el acoso que se recogen en el Convenio 190 de la OIT. A lo que habría que añadir tanto la ratificación del Convenio 191 OIT relativo a un entorno seguro y saludable, aprobada por el Consejo de ministros el pasado mes de julio, como la trasposición del art. 12 de la Directiva (UE) 2024/2831 sobre el trabajo en plataformas, que recoge de manera expresa la necesidad de la prevención eficaz de riesgos psicosociales, en los entornos de trabajo digitalizados, y cuyo periodo de trasposición vence el 2 de diciembre de 2026. Podía ser una perfecta ocasión aprovechar esta regulación para hacerlo.
Pero no son las únicas referencias normativas. La referencia principal es la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027. Este documento, firmado por el Gobierno, sindicatos y patronales, es el «mandato» que obliga a reformar la Ley 31/1995 (LPRL) y tiene como objetivo instar explícitamente a gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización (digitalización) y también el cambio climático. Pero con una prioridad psicosocial, cual es el establecimiento de la necesidad de un marco normativo específico para la salud mental, por tanto, con esta norma se daría cumplimiento a esta prioridad. Es la misma línea del Marco Estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027. Este texto europeo prioriza el abordaje de los riesgos psicosociales y las enfermedades profesionales emergentes.
El contenido del Reglamento de desarrollo sobre la protección de la seguridad y salud frente a riesgos psicosociales no es una cuestión baladí puesto que de ello dependerá la efectividad de la norma. Deberá incluir la específica identificación de conceptos básicos como la definición de factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales, en todos los ámbitos que afectan a cualquier tarea y trabajo, incluido el digital y entendemos que así será puesto que el Acuerdo hace referencia expresa a “las nuevas formas de organización de trabajo, como el trabajo a distancia”, pero también su identificación y su evaluación. No puede obviarse tampoco aspectos tan necesarios como la diferencia entre la obligación de vigilancia de la salud y gestión de riesgos, lo que debería incluir acciones de promoción la salud mental como mecanismo de evitación de estos riesgos. Sin olvidarnos del reconocimiento de enfermedades, puesto que el objetivo sería que este reglamento facilite que las patologías derivadas de estos riesgos sean reconocidas más fácilmente como enfermedad profesional, combatiendo el actual subregistro.
Aunque el reglamento (esperemos) esté en camino, una compilación de soft law va abriendo la senda de lo que podemos/queremos esperar de la norma. En este sentido, la inspección ya actúa bajo las nuevas directrices del Plan de Acción 2025-2027 del INSST, incluyendo la perspectiva de género y edad a la que el Acuerdo realiza una referencia expresa (punto primero del 2º del Acuerdo) de manera que las evaluaciones psicosociales deban establecer diferencias de impacto por sexo y por tramos de edad.
Muy importante también la referencia de este Plan de Acción a la desconexión digital, que se integra plenamente en la planificación preventiva. Esta cuestión resulta no solo oportuna sino necesaria puesto que el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales –(LOPDGDD), no está siendo el deseado desde su inclusión en nuestro ordenamiento. Es más, el Acuerdo también incluye este derecho como origen de riesgos psicosociales, por lo que habrá que dedicarle un especial “cariño”. En este sentido, ha puesto en marcha la campaña “Pulsa off para estar on” en el marco de la medida 99 del objetivo 2 del Plan.
En esta línea se sitúa también la aprobación por el Consejo de ministros del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027, de septiembre de 2025, bajo el lema: “Nuevos tiempos, nuevas formas de actuación” y que introduce actuaciones específicas en el ámbito de los riesgos psicosociales y salud mental laboral, en línea con la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 y el marco europeo 2021-2027. Este plan establece las prioridades de control y vigilancia para los próximos tres años, con un enfoque reforzado en las materias de más reciente reforma normativa y riesgos valorados a nivel social, como son la igualdad, la salud laboral y los riesgos psicosociales. Además, sitúa los objetivos en las siguientes cuestiones: evaluación de condiciones y riesgos, promoción de acciones formativas y preventivas y de sensibilización, investigación de accidentes y enfermedades vinculadas a factores psicosociales, comprobación de la existencia de protocolos y medidas de prevención del acoso, el estrés, los conflictos, los riesgos psicosociales y la desconexión digital, con unas marcadas instrucciones de implicación para las organizaciones, de manera que se pueda asegurar una adecuada implementación y documentación de medidas y acciones llevadas a cabo.
No podemos terminar sin evidenciar que desde la Agencia Europea de Seguridad y Salud (a través de las encuestas ESENER) se insta a los estados a contar con una legislación clara, precisa y segura que, junto a la supervisión inspectora, dotará de un marco adecuado que permita a las empresas y las organizaciones, integrar en la cultura de prevención, la protección de los riesgos derivados de las nuevas formas de empleo y trabajo.
Hay que esperar que este desarrollo reglamentario supere las meras referencias a factores y riesgos psicosociales, tanto en general, como en los entornos digitalizados de trabajo y que suponga la consolidación de una norma jurídica vinculante, más allá de todas estas normas de soft law, que carecen del ese carácter. Sea pues el Reglamento que todos deseamos ver publicado en el segundo semestre de este año.
CITA: VALLECILLO GÁMEZ, MARÍA ROSA “Un esperado (y deseado) nuevo horizonte para la regulación de los riesgos psicosociales en el Acuerdo de mejora y modernización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”, Briefs AEDTSS, número 21, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2026.
Briefs AEDTSS, nº 21, 2026
