TRES IDEAS PARA UN ESTATUTO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS DEL SIGLO XXI

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TRES IDEAS PARA UN ESTATUTO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS DEL SIGLO XXI

FRANCISCO VILA TIERNO
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Málaga

CITA: VILA TIERNO F., “Tres ideas para un Estatuto de las personas trabajadoras del siglo XXI”, Briefs AEDTSS, XX, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2024.

Resulta, cuanto menos, complejo, intentar ordenar una serie de ideas que permitan identificar, de manera completa, las premisas que deberían servir de base para fijar el contenido de lo que podríamos llamar, siguiendo las últimas tendencias, un Estatuto de los Trabajadores 5.0 (o de las personas trabajadoras, de manera más apropiada y para dar coherencia interna). Más aun cuando con este mismo formato ya se han visto reflejadas brillantes aportaciones al respecto. 

Sea como sea, entendemos que, como no puede ser de otro modo, debemos empezar por el principio y que podría ser el documento que sirvió de base para encauzar el programa de gobierno tras las elecciones generales celebradas en 2019. Nos referimos al suscrito entre PSOE y Unidas Podemos y que respondía a la siguiente denominación: “Coalición Progresista. Un nuevo acuerdo para España”. En dicho documento se decía, expresamente: “Elaboraremos un nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI. Elaboraremos, previo diálogo con los agentes sociales, un nuevo Estatuto de los Trabajadores que compagine la protección de los trabajadores y trabajadoras frente a los desafíos sociales, tecnológicos y ecológicos del siglo XXI y el reconocimiento de nuevos derechos de los trabajadores propios de la realidad económica, social y laboral actual, con la necesaria competitividad empresarial y el papel de la negociación colectiva como elemento de reequilibrio necesario. A tal efecto, se podrá constituir un grupo de trabajo para su redacción, integrado por expertos y expertas de reconocido prestigio, del ámbito académico y profesional”.  Ya como vicepresidenta del Gobierno y Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, reafirmó el compromiso el 1 de mayo de 2022, mediante el anunció de la creación de tal comisión.

Posteriormente, el nuevo acuerdo programático entre el PSOE y Sumar, “España Avanza. Una nueva coalición de Gobierno progresista”, en el pasado 2023, retoma esta intención al incluir como una de las actuaciones previstas la intención de culminar “un Estatuto del Trabajo del siglo XXI, que articule una red básica de derechos para todos aquellos que prestan actividades profesionales, desde los autónomos hasta los cooperativistas, y un desarrollo del trabajo por cuenta ajena que incorpore expresamente la transición digital, incluido el gobierno de los algoritmos, y la transición verde, a través de fórmulas de negociación colectiva que garanticen la sostenibilidad”. Y, junto a ello, da una serie de pistas adicionales mediante la inclusión de determinadas materias o elementos que deben ser incorporados en el texto que se pretende. Concretamente, añadir garantías en procesos de flexibilidad empresarial como las Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo (MSCT) y el despido -con la adaptación a la Carta Social Europea- y la potenciación de los derechos de información en el ámbito de la negociación de convenios colectivos supraempresariales.

De todo lo anterior se pueden extraer dos reflexiones de partida. La primera de ellas es que mientras que transcurre el tiempo y se mantienen los compromisos, no se ha avanzado, sin embargo, en la pretensión de elaborar un nuevo texto central para ordenar las relaciones laborales. Y es que debemos insistir que es preciso pasar, de manera definitiva, de las palabras a los hechos. Compartimos, plenamente, la necesidad de dotarnos de un nuevo texto que será el Estatuto del siglo XXI o como queramos llamarlo, pero sin que se dilate más en el tiempo. 

Y, la segunda, es que una cosa es lo que podamos sugerir y defender desde nuestras posiciones más o menos acertadas y, otra, más realista, la que sea más acorde con las indicaciones desde el propio Gobierno. Sin duda, estas serán las que marquen el que pueda ser el futuro Estatuto. 

No pensamos, en cualquier caso, que resulte adecuado renunciar a nuestros planteamientos, y hay algunos que consideramos básicos. De una parte, que el retraso en acometer esta decisión programática impide, claramente, planificar una política legislativa sistemática y ordenada en materia laboral.

De otra parte, y consecuencia de lo anterior, que nos enfrentamos, y seguiremos haciéndolo, a una continua y constante sucesión de acometidas legislativas que nos lleva a una disgregación y dispersión normativa difícil de asumir por el conjunto de operadores jurídicos. 

Ello nos lleva a presentar tres ideas centrales que son la suma de lo que entendemos necesario y de lo que anuncian aquellos textos programáticos: codificación, garantías y transformación digital.

Respecto a la codificación, lo señalamos más como concepto que como realidad absoluta. Esto es, lo que se pretende reflejar es la idea de que se refundan los distintos textos normativos de manera que no suponga para el iuslaboralista una peregrinación por el panorama de normas que incluyen derechos y deberes de orden laboral. Al menos, los que se identifiquen como nucleares de la disciplina. En esta línea, la diáspora de derechos sociales por numerosas y diferentes normas de distinto contenido dificulta, en gran medida, la aplicación de los efectos que pretenden. Más aun teniendo presente el aluvión normativo de los últimos años que ha supuesto una ampliación exponencial del radio de acción del Estatuto hacia fuera. Prueba de ello, por ejemplo, la remisión del art. 13 a la regulación del trabajo a distancia o del 20 bis respecto a los derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Con relación a las garantías, parece claramente, que es una idea que se reitera no solo en el programa de la coalición, sino del conjunto de normas que van surgiendo de los sucesivos acuerdos de coalición y, que se hace manifiesto en la evolución del Derecho Social, particularmente, en el contexto del Derecho comunitario. Insiste, el Gobierno de coalición, en las garantías respecto de dos instrumentos básicos, como son las MSCT o el despido, pero no se puede ignorar que el texto central del ordenamiento laboral debe servir de base para establecer el régimen de garantías de las personas trabajadoras, sea cual sea la materia de que se trate y sea cual sea el alcance en el marco de un sistema de garantías multinivel. En este sentido, se ha apuntado la conveniencia de incluir en su seno a diferentes colectivos que, de algún modo, han venido siendo excluidos por lo restringido del ámbito delimitador de la norma. Ello no significa, sin embargo, ni que se dote del mismo grado de intensidad la protección de cada uno de los colectivos que se puedan incorporar ni que se quieran desdibujar los contornos del trabajo por cuenta ajena. Lo esencial, en este caso, es que se permita que el concepto de trabajo decente adquiera su verdadera dimensión.

Una cuestión que tiene que ver con el aseguramiento de garantías es la ya tradicional -y por tiempo algunas veces olvidada- distinción entre grandes y pequeñas empresas como en algunas instituciones de ordenamientos cercanos (v.gr. despido improcedente italiano) y que en nuestro actual Estatuto se restringe a preceptos puntuales como el período de prueba.  No son, ni pueden ser lo mismo, las relaciones en las grandes empresas que en las de pequeñas dimensiones, en las que, además, no existe ni posibilidad de representación legal ni de negociación colectiva. No parece, en esta línea, razonable, que no se tenga en cuenta que el mayor porcentaje de mercantiles españolas son de escasa dimensión para el diseño de nuestra legislación laboral. 

Dos cuestiones últimas respecto a las reiteradas garantías. De un lado, que se atendería más a las necesidades propias del personal laboral del sector público, el que se reconociera en el ámbito del nuevo Estatuto, como relación laboral especial, dado que puede ser reconocida con una singularidad material que justifique una especificidad formal que lo diferencie del tronco común, haciéndolo supletorio (aunque sea en el sentido contrario de aunar e incluir colectivos). De otro lado, que se potencie y desarrolle la negociación colectiva como instrumento para fijar garantías y que esto se haga a partir de un importante reconocimiento legal a partir del art. 37 CE.

Para concluir, la transformación digital, nos conduce a entender de un modo distinto las formas de producción y de prestación de servicios. Los nuevos escenarios donde deben moverse las relaciones laborales deben ser contemplados en la norma laboral principal. Y así como decíamos antes, el trabajo a distancia o los derechos de desconexión digital, se llevan, en cuanto a su contenido, fuera del Estatuto, cuando, sin embargo, pueden adquirir cada vez más relieve. O aun no siendo así, el trabajo con dispositivos informáticos o similares es, hoy por hoy, la realidad imperante, sin que ello, sin embargo, tenga un tratamiento suficiente en el actual Estatuto.

En síntesis, vamos camino del cuarto de siglo, de este siglo XXI, pero seguimos apoyados en un Estatuto de gran valor, pero que se diseñó en pleno siglo XX, en 1980, con unas condiciones socioeconómicas bien diferentes. Hoy, las modificaciones sobre el texto primitivo, puede verse ya como un “parcheo” que se suma a la adición continua de normas concordantes. Si queremos atender a las necesidades actuales, a favorecer la seguridad jurídica y a facilitar el conocimiento y la aplicación del derecho, debemos pensar que cada día que pasa es un día menos con un Estatuto para el siglo XXI. 

Briefs AEDTSS, 21, 2024