Subordinación digital y transparencia algorítmica: efectos en la privacidad laboral tras la Sentencia de la Audiencia Nacional 2867/2025 Caso Foundever
Subordinación digital y transparencia algorítmica: efectos en la privacidad laboral tras la Sentencia de la Audiencia Nacional 2867/2025 Caso Foundever
J. EDUARDO LÓPEZ AHUMADA
Catedrático de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Universidad de Alcalá
La subordinación digital constituye una manifestación actual del poder de dirección empresarial en un contexto de creciente automatización de la organización del trabajo. La introducción de sistemas algorítmicos para asignar tareas, evaluar rendimiento o planificar turnos transforma la tradicional dependencia jurídica en una dependencia técnica, donde el trabajador queda condicionado por reglas de funcionamiento que no controla y, en ocasiones, ni siquiera conoce. Esta opacidad altera la relación laboral, porque desplaza el centro del poder desde el empleador-persona hacia procesos automatizados que operan con una lógica propia. La digitalización intensiva convierte decisiones antes discrecionales en decisiones automatizadas basadas en datos, lo que incrementa la asimetría de la información. En este escenario, la subordinación se expresa no solo mediante órdenes explícitas, sino a través de interfaces, métricas y parámetros algorítmicos que determinan ritmos, descansos, prioridades y disponibilidad. La gestión del trabajo se vuelve predictiva, preventiva y permanente, reforzando la dependencia del trabajador respecto de sistemas que actúan como auténticas herramientas de control digital indirecto. Esta transformación exige repensar los límites del poder empresarial y la preservación de los derechos fundamentales ante herramientas que concentran un poder decisorio sin precedentes.
En el plano europeo, diversas normas han intentado responder a los desafíos que plantea la gestión algorítmica, especialmente en lo relativo a la protección de datos personales y a la necesidad de garantizar cierto grado de transparencia en la toma de decisiones automatizada. El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) estableció principios como la minimización, la limitación de la finalidad y la obligación de ofrecer información significativa sobre la lógica de los sistemas que afectan a las personas, exigencias particularmente relevantes en el ámbito laboral por la posición vulnerable del trabajador (arts. 5, 13, 14 y 15 RGPD). Más recientemente, el debate en torno a una regulación europea de la inteligencia artificial ha puesto de relieve la necesidad de imponer obligaciones reforzadas cuando estos sistemas se utilizan para decisiones que inciden en derechos laborales, desde el acceso al empleo hasta la organización del tiempo de trabajo. Aunque estas normas no sustituyen al Derecho del Trabajo, sí configuran un marco que condiciona el ejercicio legítimo del poder empresarial. La jurisprudencia europea, por su parte, ha venido destacando que la protección de datos y el derecho a la vida privada se extienden al ámbito profesional, especialmente cuando la tecnología puede alterar el equilibrio de la relación laboral. Todo ello exige evaluar la proporcionalidad de los sistemas digitales utilizados y asegurar que el trabajador conserve un margen efectivo de autodeterminación informativa.
Desde la perspectiva del ordenamiento español, la introducción del deber de informar sobre los parámetros y reglas de los algoritmos que puedan incidir en las condiciones de trabajo constituye un avance significativo en la tutela de los derechos colectivos e individuales. Este deber, incorporado al Estatuto de los Trabajadores, reconoce que los sistemas algorítmicos pueden convertirse en auténticos determinantes de la vida laboral (art. 64 ET), influyendo en elementos esenciales como jornada, descanso, turnos, evaluación y organización de tareas. Dicha norma busca prevenir los efectos dañinos de la opacidad tecnológica y garantizar que la representación legal de los trabajadores pueda ejercer una supervisión adecuada. Esta obligación se integra en el contenido esencial de la libertad sindical, al permitir que la representación ejerza un control efectivo sobre las decisiones automatizadas. El carácter general de estas exigencias implica que la empresa no solo debe comunicar la existencia de dichos sistemas, sino detallar sus criterios de funcionamiento y su impacto potencial.
En relación con la privacidad, la gestión algorítmica plantea desafíos específicos, pues se basa en la recopilación masiva de datos que permiten inferir comportamientos, patrones de actividad o niveles de productividad. La frontera entre control legítimo y vigilancia excesiva se vuelve difusa cuando los sistemas funcionan de forma continua, generan perfiles y toman decisiones sin intervención humana directa. El Derecho europeo ha subrayado que la vida privada no desaparece en el ámbito laboral y que el tratamiento de datos debe ser siempre proporcionado, transparente y necesario para el fin perseguido (Caso Barbulescu vs. Rumanía, TEDH Gran Sala, 2017). En España, estos principios se combinan con el deber empresarial de respetar la dignidad del trabajador y garantizar que la tecnología no se convierta en un instrumento de monitorización invasiva. La clave está en asegurar que el trabajador conozca la naturaleza de los datos tratados y las reglas automatizadas a las que se ve sometido, evitando situaciones en las que decisiones cruciales sobre su tiempo y organización provienen de sistemas opacos. Así, la privacidad se configura como un límite frente a la expansión incontrolada de tecnologías capaces de condicionar profundamente la experiencia laboral cotidiana.
Este estudio se centra en el análisis de la Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, 2867/2025, de 4 de julio de 2025, núm. recurso 182/2025, dictada en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Dicha resolución constituye un ejemplo paradigmático para comprender el modo en que la digitalización de la organización del trabajo puede generar tensiones relevantes entre el poder empresarial automatizado y los derechos laborales fundamentales. Las reflexiones que se desarrollan a continuación se centran en los efectos que se derivan de esta resolución, no solo desde la perspectiva de la transparencia y el control de los sistemas algorítmicos utilizados para la asignación de turnos y libranzas, sino también desde la óptica más amplia de la protección de los derechos digitales de las personas trabajadoras, y en particular del derecho a la privacidad, cuya salvaguarda se ve indirectamente comprometida cuando los procesos decisorios se desplazan hacia estructuras tecnológicas opacas que escapan al conocimiento del trabajador y de su representación colectiva.
La sentencia adquiere una importancia central en la comprensión jurídica de la gestión algorítmica, porque reconoce que la organización del trabajo puede estar mediada por sistemas automatizados aunque el empleador no los presente como tales. Al analizar el funcionamiento real del sistema de asignación de libranzas y turnos, la resolución identifica la existencia de una fórmula matemática operativa que regula decisiones laborales esenciales, incluso cuando la empresa insistía en que no utilizaba algoritmos. Este reconocimiento es significativo porque desplaza la discusión desde la autodefinición empresarial hacia la evaluación objetiva de los procesos técnicos que determinan las condiciones laborales. De este modo, la sentencia se convierte en un punto de inflexión al afirmar que la gestión digitalizada no puede presentarse como una mera herramienta informática neutra si, en la práctica, cumple funciones propias de la dirección algorítmica. La resolución evidencia la necesidad de someter estas herramientas a análisis jurídico, confirmando que la automatización afecta al núcleo de la relación laboral y debe estar sujeta a obligaciones de transparencia, supervisión sindical y límites derivados del respeto a los derechos fundamentales.
Una de las aportaciones más relevantes de la sentencia es la afirmación implícita de que los algoritmos poseen capacidad decisoria real en la organización laboral, independientemente de que la empresa pretenda minimizar su relevancia técnica. Al confirmar que el sistema informático aplicaba un algoritmo para determinar qué trabajadores disfrutaban de libranzas en función de parámetros como previsión de carga de trabajo o rotación, la sentencia reconoce que estas automatizaciones influyen directamente en la distribución del tiempo de trabajo. Esto constituye un elemento decisivo para entender por qué la opacidad algorítmica no es un problema meramente organizativo, sino un factor que incide sobre los derechos colectivos e individuales. La resolución recalca que el derecho a recibir información sobre los parámetros y reglas de los sistemas automatizados es un elemento inherente al equilibrio de la relación laboral. Sin transparencia, el trabajador queda sometido a decisiones cuyo origen no puede identificar ni comprender, lo que afecta tanto a la gestión colectiva como a la capacidad individual de controlar la propia actividad laboral. Esta exigencia de transparencia se convierte, así, en el puente natural entre la subordinación digital y la protección de los derechos fundamentales.
La sentencia, aunque formalmente centrada en la libertad sindical, revela una serie de efectos indirectos sobre la privacidad informativa del trabajador que resultan esenciales para comprender el alcance de la gestión algorítmica. La opacidad con la que operaba el sistema automatizado suponía que los trabajadores desconocían qué datos se recogían, cómo se procesaban y con qué criterios se asignaban jornadas o descansos. El hecho de que el empleador negara la existencia de un algoritmo mientras este funcionaba configurando la organización del tiempo de trabajo pone de relieve la vulnerabilidad informativa de la plantilla. Desde la perspectiva de la privacidad, esta situación implica la imposibilidad de ejercer un control efectivo sobre el uso de los datos personales en el ámbito laboral, ya que el trabajador ignora la lógica que transforma su información en decisiones con impacto directo en su vida cotidiana. La resolución, al exigir transparencia, reconoce de forma indirecta que la gestión algorítmica no puede operar al margen de los principios básicos de protección de datos, entre ellos la transparencia, la proporcionalidad y la necesidad.
La citada sentencia contribuye a profundizar en la idea de que la privacidad se convierte en un componente estructural de la subordinación digital. Allí donde el trabajador depende de criterios automatizados para organizar su tiempo, su jornada y sus descansos, la falta de información sobre el funcionamiento de esos sistemas equivale a una erosión de su libertad y autonomía personal. La subordinación digital se expresa no solo en la dependencia técnica hacia el algoritmo, sino en la reducción de la capacidad del trabajador para anticipar o comprender las decisiones que afectan a su vida personal y profesional. Desde esta perspectiva, la sentencia muestra que la privacidad ya no es un derecho desconectado de la organización del trabajo, sino una garantía que preserva la posibilidad de intervenir, comprender y cuestionar los procesos automatizados que rigen las relaciones laborales. Al obligar a la empresa a transparentar los parámetros y reglas de su sistema, la resolución abre la puerta a un modelo en el que la gestión algorítmica deberá someterse, no solo a controles sindicales o laborales, sino también a los principios básicos del derecho a la protección de datos. La privacidad aparece, pues, como un elemento indisociable del nuevo equilibrio que debe construirse frente a la expansión del poder algorítmico en las relaciones laborales.
CITA: LÓPEZ AHUMADA, J.E., “Subordinación digital y transparencia algorítmica: efectos en la privacidad laboral tras la Sentencia de la Audiencia Nacional 2867/2025 Caso Foundever”, Briefs AEDTSS, número 37, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2026.
Briefs AEDTSS, nº 37, 2026
