Reconfigurar un Derecho del Trabajo más ecuánime

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JUAN ESCRIBANO

Reconfigurar un Derecho del Trabajo más ecuánime

JUAN ESCRIBANO GUTIÉRREZ
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Córdoba

Afrontar el reto de imaginar el futuro de nuestra disciplina implica, de inicio, una importante labor de selección de aquellos temas que se entienden como primordiales en la configuración de su porvenir. Dicha selección, como puede imaginarse, posee una importante componente subjetiva. En nuestro caso, hemos optado por elegir, de entre otras muchas igualmente necesitadas de cambios, aquellas cuestiones que, a tenor de la evolución reciente de nuestras relaciones laborales, se ven más necesitadas, a nuestro entender, de importantes reformulaciones.

La primera de las cuestiones que habría de abordarse en esa hipotética gran reforma de nuestro Derecho del Trabajo estaría relacionada con la delimitación de su ámbito de aplicación. Nuestra disciplina se ha visto acompañada, desde su nacimiento, por la necesidad de precisar cuáles han de ser los elementos que deben concurrir en una determinada prestación de trabajo para poder ser merecedora del espacio protector que depara este sector del ordenamiento jurídico. La existencia de zonas grises y la proliferación de nuevos trabajos ha generado una continua necesidad de elaborar un aparato teórico sobre cuáles han de ser los elementos caracterizadores de la prestación objeto de regulación, así como de la delimitación de aquellos indicios de los que deducir su concurrencia. Al respecto, la irrupción de las nuevas tecnologías se convierte, en los últimos tiempos, en el elemento que más intensamente altera las certidumbres tradicionales de delimitación del ámbito subjetivo de nuestra disciplina.

Ante ello, fue muy significativo el esfuerzo teórico desplegado en la sentencia que pretendía resolver los problemas planteados por el trabajo de reparto realizado bajo la cobertura de las conocidas como plataformas digitales (STS 805/2020, de 25 de septiembre de 2020). A pesar del carácter favorable a su inclusión dentro del concepto de trabajador por cuenta ajena y dependiente, se desprendía de tal sentencia una dificultad considerable a la hora de conseguir tal objetivo gracias a la utilización del tradicional aparato teórico. Se constataba, pues, la necesidad de realizar un nuevo esfuerzo que fuera más allá de simplemente imaginar nuevos indicios. Por ello, pensamos que el nuevo Derecho del trabajo habrá de partir de la precisión de los conceptos tradicionales para adaptarlos a los nuevos tiempos. En este sentido, habrá que seguir matizando los elementos que permiten constatar la concurrencia de dependencia y modificar el enfoque teórico del concepto de ajenidad. En una realidad productiva, en muchas ocasiones, tan fragmentada y tecnologizada no es fácil comprobar la presencia de esta nota en ninguna de sus versiones tradicionales (frutos, riesgos, utilidad, mercado, etc.) ni en sus nuevas variedades (marca, aplicación informática, etc.). Ello no significa, obviamente, que tales trabajos no se encuentren sometidos a enormes dosis de precariedad. Por ello, hemos de realizar un esfuerzo teórico que pase por poner el foco en aquello que caracteriza al trabajo asalariado de una manera constante y que, por muchas transformaciones que se generen en la manera de producir, siempre es posible constatar su presencia. Si se quiere evitar que tengamos que elaborar una norma declarativa cada vez que el desarrollo de las nuevas tecnologías genere un terremoto en el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo, habremos de elaborar nuevos conceptos más omnicomprensivos.

En realidad, lo que caracteriza a la persona trabajadora es el hecho de que ha de ofrecer en el mercado su fuerza de trabajo a cambio de un precio. Todos los demás elementos definitorios arrancan de esta necesidad. Por tanto, asociar la aplicación de la disciplina a este hecho, esto es, a la ajenidad en el mercado de trabajo, impediría la desprotección de aquellos trabajadores que, por razones ajenas a su voluntad, han de prestar su trabajo con unos caracteres muy distintos de los tradicionales.

Los perfiles de la otra parte de la prestación de trabajo también han experimentado cambios muy significativos en los más de cuarenta años de vida del Estatuto de los trabajadores. Las estructuras empresariales complejas ocupan un espacio inimaginable a comienzos de la década de los ochenta. Es necesario adaptarse a esta nueva realidad extendiendo responsabilidades, en mayor o menor medida, a todas aquellas empresas que directa o indirecta son beneficiarias de la fuerza de trabajo procedente de las personas trabajadoras respecto de las que no están vinculadas por un contrato de trabajo. Evidentemente, esta responsabilidad no habrá de estar condicionada por conceptos desfasados, tales como la propia actividad del art. 42 ET. Por el contrario, sería útil extender algunos conceptos elaborados jurisprudencialmente en los últimos lustros. Así, el concepto de especial vinculación utilizado por nuestro Tribunal Supremo para limitar la extensión de los efectos del derecho de huelga podría ser utilizado justo para el objetivo contrario, esto es, hacer partícipes de las obligaciones emanadas del contrato de trabajo a todas aquellas empresas que, beneficiándose del trabajo de aquellos con los que no tienen un contrato de trabajo, se encuentra respecto de la empresa contratante en una situación de especial vinculación.

Junto a la reconfiguración del ámbito subjetivo del Derecho del Trabajo, nuestra disciplina ha de tender, dentro de sus posibilidades, a reequilibrar las posiciones de trabajadores y empresarios, claramente escoradas a favor de la parte empresarial tras décadas de favorecer la flexibilidad. Con este objetivo, en primer lugar, se ha de “renormatizar” el convenio colectivo. Tras la reforma de la década pasada, se produjo un deterioro muy importante del convenio colectivo dentro de nuestro sistema de fuentes. La potenciación del convenio colectivo de empresa y la facilitación de las inaplicaciones convierte la negociación colectiva en un instrumento de gestión, en muchas ocasiones, favorecedor de las pretensiones empresariales. Por ello, sería aconsejable volver a la situación preexistente a la crisis económica acaecida a finales de la primera década del presente siglo. Dado que tal crisis se pregona superada, es lógico acabar con un modelo de negociación colectiva que, en palabras del propio Tribunal Constitucional, estuvo condicionado por la situación económica generada por la crisis financiera.

En aras a ese reequilibrio, habría que limitar los poderes unilaterales alcanzados por el empresario tras las sucesivas reformas. Así, no es lógico mantener la anomalía de unas facultades unilaterales empresariales de modificación de las condiciones contractuales inimaginables en otros sectores de nuestro ordenamiento jurídico. En la misma dirección habría de transitar la regulación del despido. Urge su recausalización, el retorno de los salarios de tramitación, el incremento de las indemnizaciones de despido y la recuperación del papel de la administración laboral en determinadas modalidades de extinción de fuerte impacto social.

Dejamos sin tratar, por falta de espacio, algunos de los grandes retos del Derecho del Trabajo del futuro, aunque no nos sustraemos a la tentación de, al menos, enumerar algunos de ellos. En concreto, urge un rearme de los mecanismos de reacción individual y colectiva de los trabajadores. Por ejemplo, la eficacia y efectividad del derecho huelga cada se encuentra más separada en un contexto fuertemente tecnologizado y donde proliferan estructuras empresariales complejas. El nuevo Derecho del Trabajo habrá de conseguir poner fin al “asedio” al que desde hace tiempo se somete a este derecho fundamental, trascendiendo el carácter contractual de la huelga y aumentado las armas en poder de los trabajadores ante el incremento de las facultades que el empresario, merced a las nuevas tecnologías, posee de vaciar de efectos reales la interrupción del trabajo.

Briefs AEDTSS, 25, 2024