¿Pueden las empresas sancionar o descontar salarios por las ausencias durante la DANA?
¿Pueden las empresas sancionar o descontar salarios por las ausencias durante la DANA?
FRANCISCO VILA TIERNO
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universitat de Málaga
Hace unos días hemos visto publicadas varias normas que atendían a los efectos de la DANA, esencialmente, en Valencia (Real Decreto Ley 6/2024, de 5 de noviembre y Real Decreto Ley 7/2024, de 11 de noviembre). Dicha normativa (comentada en esta colección, vid. enlace), en como su propio ámbito de aplicación determina, está prevista para hacer frente a los acontecimientos climáticos padecidos (y sus consecuencias) en unas fechas concretas y respecto del listado de municipios que se relacionan. Esto implica, necesariamente, que no se le pueden atribuir efectos generales.
Sin embargo, si tienen ese carácter de generalidad, los fenómenos meteorológicos adversos que, lejos de acabar, se han ido extendiendo por otras partes del territorio nacional.
Ello provocó una sucesión de alarmas por parte de AEMET que, según su código, implicaban la recomendación de no hacer desplazamientos, por representar éstos un riesgo para la propia vida del que pretendiera hacerlos.
Con estos antecedentes, si una persona trabajadora opta por seguir tal recomendación ¿puede ser objeto de un descuento del salario por el tiempo no prestado? ¿puede ser objeto de sanción por su inasistencia?
De un modo breve y esquemática, trataremos, de forma divulgativa, de dar respuesta a las dudas planteadas.
- No existe en la norma básica, el Estatuto de los Trabajadores, una norma que responda a esta cuestión de un modo específico. No obstante, el art. 20 ET dispone el deber de prestar el trabajo convenido, si bien, como es sabido, el ius resistentiae le permitiría eludir el cumplimiento de una orden que pueda implicar un riesgo para su vida o integridad física. Así por ejemplo, con cita de la reiterada y ya clásica jurisprudencia al respecto, la STSJ Castilla La Mancha n. 1326/2009, de 1 setiembre, resuelve que “para que resulte perfectamente admisible dicho derecho de resistencia el mismo debe ser ejercitado frente a órdenes del empresario que, como aquí sucede, exceden claramente del regular ejercicio de las facultades directivas a que alude el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores para configurar el deber de obediencia, o cuando tales órdenes se presentan abiertamente ilegítimas u objetivamente constitutivas de abuso de derecho, arbitrarias o discriminatorias y, por supuesto, cuando conlleven una situación de la que puede derivarse un perjuicio o grave daño para la integridad o dignidad de la persona, pudiendo el trabajador en estos casos negarse a cumplirlas ( Sentencias del Tribunal Supremo de 20 de marzo de 1.990, RJ 3131 ; de 5 de junio de 1.990, RJ 5921; de 29 de junio de 1.990, RJ6990; de 16 de marzo de 1.991, RJ 2929; y de 25 de abril de 1.991 , RJ 4296)”.
- La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en este punto, resulta determinante, en tanto que encontramos varios presupuestos clave. De una parte, el art. 14 dispone que “1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. / El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales (…) / Los derechos de (…) paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente (…) en los términos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. / 2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario (…) [estará obligado a] la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores (…) actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente (…) / 5. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores”. De otra parte, la persona trabajadora, al amparo del art. 21.2 LPRL “el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud”, sin que ello pueda suponer “perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave” (art. 21.4). Todo ello además de las medidas que debería asumir la empresa para evitar el riesgo. Lo relevante de todo ello, es que, de manera objetivada, la persona trabajadora presuma la existencia de un riesgo, no que el riesgo sea real y coetáneo al momento en el que tal persona deba asumir tal decisión, sin que dicha presunción, en el caso de ser errónea, pueda considerarse mala fe o negligencia grave. De este modo, una alerta naranja o roja por fenómenos meteorológicos por la AEMT, con recomendación explícita de evitar desplazamientos, es un elemento suficientemente relevante que justificaría la ausencia del trabajador. La inexistencia de perjuicios excluiría la posibilidad de sanción o de descuento salarial. A título de ejemplo, la STSJ Andalucía/ Granada, de 3 de mayo de 2000 (rec. 101/2000) viene a decir que “si quedase acreditado que su despido no ha respondido a las razones expresadas por la empresa y sí a una reacción represiva, en cualquier forma, por parte de la misma ante una actividad del trabajador tendente a la defensa de su propia salud y de la de sus compañeros por falta en el centro de trabajo de medidas de prevención de riesgos laborales, habría que afirmar que se ha conculcado el derecho fundamental del trabajador a defender su propia integridad física, como derecho fundamental consagrado en el art. 15 de la Constitución y al que se refieren los arts. 4.2 d) y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 14.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de Noviembre de 1.995, lo que comportaría la calificación del despido como nulo”. Lo que, como vemos, es señal de la vinculación entre la conducta empresarial y la vulneración de un derecho fundamental como el derecho a la vida y a la integridad física que lleva aparejada la calificación de nulidad.
- Por último, nos queda por aludir a un último precepto que admite una serie de dudas. Se trata de la Disposición Adicional única del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, en virtud de la modificación que dicha norma sufre por el RDL 4/2023. En esta disposición, concretamente en sus apartados tres y cuatro se dice lo siguiente: “En el supuesto en el que se emita por la Agencia Estatal de Meteorología o, en su caso, el órgano autonómico correspondiente en el caso de las comunidades autónomas que cuenten con dicho servicio, un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, y las medidas preventivas anteriores no garanticen la protección de las personas trabajadoras, resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista. / 4. Esta disposición adicional será de aplicación a todos los lugares de trabajo, incluidos los del artículo 1.2”. El problema es que tal disposición lleva por título “Condiciones ambientales en el trabajo al aire libre”, por lo que se plantea que existe una contradicción evidente entre dicho título y el contenido de aquella, en tanto que, si primero delimita de manera exclusiva esta previsión al trabajo al aire libre, en el último párrafo lo extiende a todos los lugares de trabajo, con lo que, o será una cosa o la otra, pero no ambas. Sea como fuere, es un precepto que se suma a los efectos anteriores, regulando de un modo más expreso las consecuencias de la declaración de alerta meteorológica (aunque originalmente estaba previsto para las olas de calor).
Briefs AEDTSS, 103, 2024
