¿Puede aplicarse el salario inferior del convenio de empresa en lugar del superior del convenio sectorial tras la reforma de 2021?
¿Puede aplicarse el salario inferior del convenio de empresa en lugar del superior del convenio sectorial tras la reforma de 2021?
JUAN B. VIVERO SERRANO
Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad de Salamanca
La respuesta que da a esta pregunta la STS 1281/2025, de 18 de diciembre, es negativa y aparentemente de tono menor, sin darle mucha importancia. Si el Tribunal Supremo hubiera sido plenamente consciente de la envergadura de la pregunta que tenía que responder y de la inevitable lectura de alcance general que se haría de su respuesta, más allá del caso concreto, hubiera involucrado a la totalidad de magistrados y magistradas reunidos en el Pleno.
La mediática sentencia ha sido ya objeto de un atinadísimo brief (5/2026) de Federico Durán López. Puesto que se comparte la valoración ya efectuada, más que un nuevo análisis crítico se propone aquí una respuesta a la pregunta que abre esta breve contribución con argumentos distintos a los empleados por el alto tribunal, aunque conducentes a la misma contestación negativa en la teoría y en la práctica.
No resulta sencillo saber por qué el Tribunal Supremo considera en el caso de autos que el salario debido es el fijado por el convenio estatal de empresas de seguridad de cuantía superior en lugar del establecido por el convenio de empresa. Parece que hay al menos dos argumentos, uno más apegado al caso concreto y otro generalista. El ceñido al caso concreto apunta al criterio cronológico del artículo 84.1 ET y se queda con el hecho de que cuando se publicó en el BOE en 2023 la actualización de la tabla salarial del convenio empresarial del año 2018 ya estaba en vigor la última versión del convenio estatal de empresas de seguridad, publicada en el BOE a finales del año 2022. Eso sí, sin caer debidamente en la cuenta de que la actualización de la tabla salarial del convenio empresarial tuvo lugar mucho antes, en el mismo año 2021, fijándose precisamente el nuevo salario para dicho año y para los posteriores, sin que el retraso de la publicación en el BOE (no se sabe por qué) tuviera que jugar en contra de la negociación empresarial.
El segundo argumento empleado por el alto tribunal es de porte general y tiene por ello una especial transcendencia. Dice así: “Consiguientemente, se ha de colegir que el Convenio Colectivo de Alcor Seguridad SL, durante su vigencia pactada, que se extiende hasta el 31 de diciembre de 2025, no podrá ser afectado por convenios colectivos de ámbito distinto, salvo lo previsto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores que, al haber suprimido la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en materia salarial, permite, por ende, la afectación por el convenio colectivo sectorial en esta materia, debiendo aplicarse, por tanto, el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad” (F. J. 4.4).
La demoledora y aguda crítica que a este muy desafortunado argumento formula Federico Durán exime de seguir hurgando en la herida dialéctica, añadiendo simplemente que si el legislador reformista del año 2021 hubiera querido de verdad establecer por ley la prioridad aplicativa absoluta del convenio sectorial en materia salarial lo habría hecho de forma clara y contundente, alimentando una publicidad tanto ministerial como sindical imposible de pasar desapercibida. Pero no fue el caso.
La desafortunada redacción del párrafo transcrito se corresponde con la igualmente desconcertante lectura que la sentencia hace de la jurisprudencia previa en cuando menos tres aspectos de mucha importancia. El primero, de naturaleza procesal, olvida la STS 1281/2025 que en los pleitos sobre concurrencia conflictiva no se sanciona la prohibición de concurrencia del 84.1 ET con la ilegalidad del convenio concurrente, sino con la inaplicación temporal del mismo y ello tanto si se emplea el cauce procesal natural, el proceso de conflicto colectivo, como si se recurre al también adecuado proceso de impugnación de convenio colectivo (caso de autos). La simple lectura de sentencias recientes como la 597/2025, de 17 de junio, y la 708/2025, de 7 de julio, permite fácilmente apreciar cómo la STS 1281/2025 se ha apartado de las mismas de mala manera, sin justificación alguna.
Adviértase que la falta de adaptación de la tabla salariales del convenio de empresa posterior en el tiempo a la tabla salarial del convenio sectorial anterior, a que se refiere la disposición transitoria 6ª.3 del Real Decreto-ley 32/2021, no se sanciona con la ilegalidad de la normativa convencional de empresa, sin perjuicio de su inaplicación.
El segundo aspecto objeto de una lectura desconcertante afecta a los apartados 1º y 2º del artículo 84 ET, que la STS 1281/2025 de forma reiterada adscribe a categorías conceptuales distintas, la prohibición de concurrencia conflictiva y la prioridad aplicativa o jerarquía de unos convenios sobre otros, cuando no dejan de ser piezas de un mismo puzle conceptual, el de la estructura de la negociación colectiva de los artículos 83.2 ET y 84 ET. Una confusión conceptual más evidente cuando se comparan la STS 1281/2025 con las SSTS 59/2025 (Pleno), de 29 de enero, y 358/2025, de 23 de abril.
Y el tercer y último aspecto desconcertante tiene que ver con la pretendida exclusión de la prohibición de concurrencia del 84.1 ET durante la fase de vigencia ultraactiva (legal o convencional) del convenio colectivo más antiguo, amparada según la STS 1281/2025 en la doctrina fijada por la STS 958/2021, de 5 de octubre, olvidando que hay sentencias más recientes que aplican un criterio radicalmente contrario como la STS 708/2025, de 7 de julio. Bien es cierto que los vaivenes del alto tribunal marean a cualquiera.
Aunque la muy divulgada STS 1281/2025 yerre en la fundamentación jurídica y se aparte inexplicable e injustificadamente de la jurisprudencia previa, esperando que más pronto que tarde las aguas vuelvan a su cauce y pueda decirse aquello de que un mal día lo tiene cualquiera, lo cierto es que la sentencia acierta en la contestación negativa a la pregunta que abre este brief. Ahora bien, puesto que importa tanto o más el camino recorrido que el punto de llegada, se ensaya a continuación una fundamentación diferente de la empleada por el Tribunal Supremo.
Para el grueso de la negociación empresarial, que es una negociación que responde, sobre todo en materia salarial, a la lógica de la mejora de la negociación sectorial, el problema no se pone ni antes ni después de las reformas laborales de 2012 y 2021. El problema solo se plantea para la negociación empresarial low cost, fomentada, por fortuna con escaso éxito (salvo en las empresas multiservicios), por la reforma de 2012 y frenada por la reforma de 2021, con un freno no como el dibujado por la STS 1281/2025, pero freno, al fin y al cabo.
Tras la reforma laboral de 2021 y la supresión de la prioridad aplicativa absoluta del convenio de empresa en materia salarial (véase mi brief 20/2022), los convenios empresariales in peius que vean la luz en su primera edición no podrán eludir el salario superior del correspondiente convenio sectorial, siempre que este exista y así lo quiera. No lo podrán eludir en atención bien a la vía del artículo 82.3 ET (cláusulas sobre estructura) bien por el juego del criterio cronológico del 84.1 ET, tal y como viene siendo interpretado por el Tribunal Supremo en el último año, blindando sine die (ultraactividad incluida) la unidad negociadora sectorial anterior en el tiempo, con la sola condición de que dicha unidad se hubiese mantenido viva durante los intervalos temporales entre las sucesivas ediciones o versiones de un mismo (o muy similar) convenio colectivo sectorial. Guste más o guste menos (riesgo de petrificación), esta es la última doctrina fijada por la STS 708/2025, de 7 de julio, a la espera de su confirmación o no en próximas sentencias.
En cuanto a los convenios de empresa a la baja anteriores a la reforma de 2021, desde el 31 de diciembre de 2022, si no antes, en virtud de la disposición transitoria 6ª del Real Decreto-ley 32/2021, ya no pueden beneficiarse de la derogada prioridad aplicativa en materia salarial, situándose en la misma posición jurídica que los nuevos convenios empresariales low cost, es decir, supeditados a la voluntad de la negociación sectorial por las vías del 83.2 ET y del 84.1 ET. De hecho, en el caso de autos el Tribunal Supremo tendría que haber aplicado el criterio cronológico, pero no tomando en consideración la publicación en el BOE del convenio sectorial de empresas de seguridad en el año 2022 y la publicación en el BOE de la actualización de la tabla salarial del convenio empresarial en el año 2023, sino la inequívoca mayor antigüedad de la unidad de negociación sectorial, viva ininterrumpidamente desde muchísimo antes de que se aprobara la primera versión del convenio empresarial en el año 2013. Y lo mismo si se tomaran como referencias la fecha de publicación en el BOE del segundo convenio empresarial del año 2018 o la fecha de la actualización de la tabla salarial en el año 2021, pues en uno y otro caso estaban ya en vigor las correspondientes versiones del convenio sectorial.
Es verdad que los convenios empresariales in peius anteriores a la reforma de 2021 podrían valerse del criterio cronológico del 84.1 ET cuando la primera edición del convenio empresarial fuese anterior a la primera versión del correspondiente convenio sectorial, algo infrecuente, pero no imposible en algunos sectores de la actividad económica. Solo en este escenario marginal, casi de laboratorio, el convenio empresarial con un salario inferior sería aplicable en vez del convenio sectorial con un salario superior. Y ello siempre que la unidad de negociación empresarial se mantuviera viva y no se pactaran en la negociación sectorial (estatal o autonómica) cláusulas de estructura favorables a la negociación sectorial.
Y para los convenios tradicionales de empresa, los de mejora de la negociación sectorial, se antoja difícil imaginar que pudiesen acabar fijando salarios a la baja al amparo del criterio cronológico del 84.1 ET, aunque no hubiese cláusulas de estructura que lo impidiesen, pues eso exigiría que la muy consolidada representación de los trabajadores se prestase a semejante opción contra natura, sobre todo por el siempre disponible cauce de la inaplicación del propio convenio empresarial en vigor (82.3 ET).
En definitiva, la respuesta al interrogante que da título a esta brief es negativa en la práctica y también en la teoría, salvo el marginal escenario de laboratorio antes descrito. Lo ideal sería que el legislador estableciese con claridad la prioridad aplicativa absoluta del convenio sectorial en materia salarial, operando así en España un doble salario mínimo: el legal/reglamentario de carácter nacional, básico e intersectorial para todos los trabajadores; y para un porcentaje muy alto de la población asalariada el salario mínimo convencional de carácter complementario y sectorial. Una solución perfectamente compatible con la Directiva (UE) 2022/2041, sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea.
Una solución legal que impediría que el Tribunal Supremo tuviera un mal día conceptual como el que tuvo cuando se redactó la STS 1281/2025. Una vez que la aritmética parlamentaria lo permita (difícilmente en esta legislatura), tendrá el legislador que hincarle el diente a la estructura de la negociación colectiva con una mirada omnicomprensiva, ausente lamentablemente en las últimas reformas del artículo 84 ET, las de 2021 y 2024. Mientras tanto, los profesores de Derecho del trabajo seguirán durmiendo poco la noche anterior a la explicación de la temible (para ellos y todavía más para los alumnos) estructura de la negociación colectiva, todavía más temible tras la STS 1281/2025.
CITA: VIVERO SERRANO, JUAN BAUTISTA, “¿Puede aplicarse el salario inferior del convenio de empresa en lugar del superior del convenio sectorial tras la reforma de 2021?”, Briefs AEDTSS, número 11, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2026.
Briefs AEDTSS, nº 11, 2026
