Prórroga de los planes de igualdad y papel de la Autoridad laboral
Prórroga de los planes de igualdad y papel de la Autoridad laboral
ERIK MONREAL BRINGSVAERD
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de les Illes Balears
Adoptando la premisa de que el plan de igualdad, obligatorio en las empresas de cincuenta o más trabajadores (art. 45.2 LOI), es una manifestación normativa de la negociación colectiva (STS 303/2022, de 5 de abril), las sentencias del TS 461/2025, de 27 de mayo, y 519/2026, de 28 de mayo, invitan, sobre todo la última, a reflexionar sobre si la Autoridad laboral puede advertir a estas empresas de que su plan de igualdad está cercano a caducar por transcurso del plazo máximo de cuatro años del art. 9.1 RD 901/2020 y requerirles para que inscriban un nuevo plan, a efectos de no incurrir en la infracción del art. 8.17 LISOS. La cuestión es si, en escenarios de esta naturaleza, bastaría a estas empresas con presentar una solicitud de inscripción de la prórroga de esos planes, siempre que esta prórroga haya sido previamente acordada con la otra parte negociadora. Y mi impresión es que sí, esto es, que la solicitud de inscripción en el REGCON de la prórroga de un plan de igualdad habiendo transcurrido ese plazo máximo de cuatro años de vigencia reglamentariamente dispuesto debería ser tramitada por la Autoridad laboral.
El TS confirma en las antecitadas sentencias que la Autoridad laboral no puede efectuar un control de legalidad de los planes de igualdad que se presentan para su registro, porque para ese control existe una reserva de jurisdicción, y que el control de la Autoridad laboral debe limitarse a ser meramente formal, es decir, a constatar que lo que se presenta para su registro es un auténtico plan de igualdad y no otra cosa distinta. De alguna manera, creo que el TS viene a decir entre líneas que, si una empresa obtiene el justificante electrónico de la solicitud de inscripción del plan de igualdad en el REGCON, entonces tiene derecho a que la Autoridad laboral practique el correspondiente registro, sin perjuicio de que, después, la Autoridad laboral pueda impugnar el plan si considera que este es lesivo o ilegal.
Pues bien, salvando las distancias, la solución de la STS 519/2026 acerca de la vigencia efectiva, pero normativamente obsoleta, de los planes de igualdad no adaptados en el plazo máximo de doce meses desde la entrada en vigor del RD 901/2020 a los nuevos contenidos establecidos por dicho reglamento (DT única RD 901/2020), resulta, en la práctica, una tesis próxima a la solución del TS sobre la contractualización de los convenios colectivos cuando la ultraactividad quedaba sometida a un plazo máximo legal y este llega a su término sin existir convenio sustitutorio. Reconocer que una norma estatal, máxime un reglamento, puede condicionar a los negociadores del convenio o plan de igualdad en un extremo tan sensible como su caducidad y consiguiente ineficacia cuestiona severamente la cualidad del derecho constitucional a la negociación colectiva como garantía institucional y también, en la misma medida, el poder normativo autónomo que la CE reconoce a los negociadores de los planes de igualdad.
Esta jurisprudencia apunta, a mi juicio, a que la Autoridad laboral, no pudiendo -insisto- efectuar un control de legalidad del plan de igualdad, debería inscribir en el REGCON la prórroga de estos planes si así lo solicita la empresa y siempre que esta solicitud se lleve a cabo de acuerdo con la otra parte negociadora del plan. El transcurso del plazo de vigencia de cuatro años no origina per se la ineficacia del plan de igualdad ni invalida retroactivamente sus efectos si las partes que negociaron el plan deciden prorrogar su vigencia. Más bien, el transcurso de este plazo determina el momento en que hay que objetivar el cumplimiento de las obligaciones reglamentariamente previstas referidas a la administración dinámica del plan de igualdad, especialmente la actualización del diagnóstico sociolaboral, la obligación de revisar la auditoría retributiva o la propia obligación de evaluación final del plan.
El registro en el REGCON de la prórroga de estos planes de igualdad que han cumplido el plazo de cuatro años de vigencia no debería, en mi opinión, resultar problemático para la Autoridad laboral si la solicitud de registro se acompaña de evidencias de que la empresa ha actualizado el diagnóstico sociolaboral que sirve de base al plan, ha revisado la auditoría retributiva y, asimismo, ha llevado a cabo la evaluación final del plan de igualdad reglamentariamente exigida al cabo de este plazo. Tampoco resultaría problemático que la empresa solicite la inscripción en el REGCON de la prórroga de estos planes acreditando que, en el momento de la solicitud, se encuentra revisando de buena fe el diagnóstico y la auditoría retributiva y asimismo gestionando la evaluación final del plan, a efectos de implementar las correspondientes mejoras.
La Autoridad laboral incluso debería tramitar la solicitud de inscripción registral de la prórroga de aquellos planes de igualdad que han finalizado el plazo máximo de cuatro años con inobservancia de las obligaciones de administración dinámica; porque, en tal caso, lo presentado a registrar no dejaría de ser un auténtico plan de igualdad, no otra cosa distinta, y a ese control formal debe ceñirse la Autoridad laboral, sin poder ir más allá. Como auténticos planes de igualdad, su prórroga también debería poder ser inscrita en el REGCON, sin perjuicio de su posterior impugnación judicial por la Autoridad laboral si considera que la ausencia de actualización del diagnóstico sociolaboral, de revisión de la auditoría retributiva o de evaluación final al cabo de esos cuatro años conculca la legalidad. Retomando el razonamiento de la STS 519/2026, cabría, en su caso, hablar de planes de igualdad prorrogados y, por ende, temporalmente vigentes, pero normativamente obsoletos, con el riesgo que ello tendría para las empresas desde el punto de vista del art. 8.17 LISOS.
CITA: ERIK MONREAL BRINGSVAERD, “Prórroga de los planes de igualdad y papel de la Autoridad laboral”, Briefs AEDTSS, número 94, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2026.
Briefs AEDTSS, nº 94, 2026
