Planes de Igualdad, un año después

Los planes de igualdad, un año después

MARÍA LUISA MOLERO MARAÑÓN

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad Rey Juan Carlos

El 8 de marzo de 2023 se cumplió un año, desde que se impuso la obligación por el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de que todas las empresas desde 50 trabajadores debían contar con su propio Plan de Igualdad, habiéndose fijado un plazo transitorio de 3 años para su auténtica efectividad. Dicha norma de urgencia recientemente refrendada por el Pleno del Tribunal Constitucional constituyó una respuesta directa a “los resultados discretos, cuando no insignificantes” alcanzados hasta ese momento por la regulación legal adoptada hace ya 15 años por la LO 3/2007. Se constataba la demora que se estaba produciendo en la realización efectiva de la igualdad entre hombres y mujeres, que exigía una acción normativa inmediata mediante la elaboración de “un nuevo texto articulado, integral y transversal”, fundado en los arts. 9.2 y 14 CE. Indudablemente, uno de los focos de atención de esta reforma era el impulso decisivo a los Planes de Igualdad, que no habían logrado las expectativas generadas, adoptando toda una serie de modificaciones (entre otras, rebaja del umbral mínimo, reforzamiento del diagnóstico, medidas de corrección de brecha salarial, y registro público de planes), que querían convertir al Plan en una de las herramientas nucleares para que las organizaciones empresariales avanzaran en igualdad de género, supeditado a un desarrollo reglamentario (901 y 902/2020) que sin duda ha generado serias dudas interpretativas en su aplicación. Dicha reforma se presenta muy ambiciosa en sus fines, puesto que realmente afecta a un análisis total y global de la empresa en igualdad de género, resultando altamente compleja en su articulación, si se confecciona este documento con seriedad y rigor jurídico, dependiendo además del cumplimiento de obligaciones previas, como la adopción del registro retributivo para la auditoria, o implicando al convenio colectivo, cuando se trata de analizar la valoración de puestos de trabajo que no se puede soslayar el sistema de clasificación profesional negociado.

Tras este período de tres años en el que se han llevado a cabo toda una serie de actuaciones para  poner en marcha todo el arsenal de medidas requeridas (orientativas), -entre otras la publicación de las herramientas de valoración de puestos de trabajo, registro retributivo, o la guía para auditoria retributiva-, a los efectos de facilitar la detección de la brecha salarial de género, ha comenzado a percibirse un exceso de dificultades para poder llevar a buen término la adopción de un Plan de Igualdad. Todo ello ha provocado que un año más tarde, más de la mitad de las empresas que debían cumplir dicha obligación no lo hayan hecho, multiplicándose las actuaciones de la Inspección de Trabajo, y produciéndose graves obstáculos para que los Planes accedan al REGCON y queden inscritos,  que a buen seguro no eran esperables, si lo cotejamos con la correlativa obligación de registro de los convenios colectivos (art. 90.2 ET), en que se trata de una actuación reglada que en el transcurso de décadas, apenas ha generado conflicto, puesto que su resolución ha resultado casi un acto automático de la autoridad laboral competente.

Y es que uno de los primeros problemas que se produce con los Planes de Igualdad es su tratamiento como un producto de la negociación colectiva, anticipado por la propia jurisprudencia social que ha impulsado con claridad dicha naturaleza jurídica, admitiéndose muy restrictivamente la adopción unilateral del plan (SSTS 26 enero 2021, Rec 50/2020; 25 mayo 2021, Rec 186/19, y 5 abril 2022, Rec 99/20), siendo refrendado por las últimas reformas con variaciones según la tipología del Plan (art. 45 LOI), elevándose a categoría general por la autoridad laboral que deniega el registro del Plan de Igualdad, en caso de que el plan no sea negociado, por no haberse podido constituir las más de las veces la comisión negociadora, obligando a la empresa a insistir en sus requerimientos a los sindicatos, o incluso a sugerirse la promoción de la celebración de elecciones sindicales. A este respecto, se ha de llamar la atención sobre el peso desmedido que esta recayendo en los interlocutores sociales para el cumplimiento de esta obligación, tanto para las empresas que carecen de representantes, cuando no encuentran respuesta de las organizaciones sindicales, como de los propios sindicatos -de modo especial los más representativos- que no pueden asumir con el mínimo de rigor y exigencia, una obligación realmente compleja, como es la de negociar un Plan de Igualdad. En efecto, dicha realidad negocial se ha mostrado cada vez con más intensidad cuando se desciende en el número de trabajadores de plantilla, en la que la ausencia de representación es más común, o en su caso, cuando quien ha de asumir dicha obligación son los Delegados de Personal, en muchos casos sin asesores, siendo en extremo difícil, sino imposible llevar a cabo con rigor el ingente número de obligaciones que se requieren desde la aprobación de estas reformas. De modo particular, la respuesta de la norma reglamentaria frente a la ausencia total o parcial de representantes de los trabajadores decantándose por la comisión sindical ha provocado un problema muy serio de interlocución, puesto que resulta una realidad evidente la falta de recursos personales (Agentes de Igualdad) bien preparados para dicha función, siendo en extremo difícil que en este período de tiempo haya suficiente personal en los sindicatos y en las empresas de menores dimensiones para dicha función, que exige formación y recursos económicos. Desde esta perspectiva, se ha de llamar la atención de lo anómalo que resulta que el reglamento admita la constitución de la comisión, sea cual sea el sindicato que conteste (art. 5.3 RD 901/2020), aunque sea minoritario en el sector, y que le confiera legitimación negociadora con el fin de que se inicie el proceso, rompiendo las reglas de legitimación que soportan nuestro sistema de negociación colectiva estatutaria que se apoyan en todo caso en imperativos de representatividad y proporcionalidad, al menos en el ámbito sectorial que corresponda.

Por otro lado, salvados los obstáculos para la constitución de la comisión negociadora, las dificultades no terminan ahí, puesto que sólo la fase de diagnóstico tan esencial para un buen Plan de Igualdad acarrea en la práctica dificultades en ocasiones insalvables que provocan un bloqueo de la negociación. Si se atiende al régimen de diagnóstico, realmente el análisis es exhaustivo del conjunto de condiciones de trabajo en la empresa, en el que realmente los datos e información que requiere es una aportación de la empresa, siendo su valoración o lo que se denomina, el informe de resultados susceptible de negociación, con el fin de determinar cuáles deberían ser las áreas de actuación del plan, acordándose los ámbitos prioritarios en que se debe operar. A partir de ahí realmente es donde se deben fijar las medidas concretas a adoptar, concretando los detalles para su ejecución, incluyendo los indicadores que permitan determinar su evolución, para posteriormente pasar a designar la comisión de seguimiento, implantación y evaluación de la que dependerá el que el Plan de Igualdad cumpla los objetivos que se ha propuesto. En este sentido, cabe destacar la diferencia entre el Plan de Igualdad y un convenio colectivo, puesto que para el primero dicha fase resulta crucial para que asuma la función de agente de cambio y transformación que le dota de sentido, sin que pueda quedar en unas meras declaraciones de intenciones o buenos propósitos, tal y como sucedía en ocasiones con el régimen anterior. Por lo común, el convenio colectivo no requiere en la mayoría de su articulado dicha fase de implementación, sino que lo conseguido en la mesa negociadora reviste contenido normativo, sin necesidad de una ejecución sucesiva para su aplicación, a diferencia de los Planes de Igualdad cuya mayoría de sus cláusulas son de carácter programático u obligacional.        

Y es que realmente, no es fácil trasponer el sistema estatutario de la negociación colectiva a la negociación de los planes de igualdad, puesto que hay una premisa básica diferencial entre ambos (convenios/planes), que conduce a que la relación de poder que se mantiene entre dichas partes negociadoras en el proceso negocial sea sustancialmente distinta. Y es que la empresa necesita ineludiblemente contar con un Plan de Igualdad para evitar una sanción administrativa (arts. 7.13 y 8.17 LISOS), contratar con la administración pública (art. 71.1 d) Ley 9/2017) o acceder a los incentivos en la contratación (art. 8 e) RDL 1/2023), y, por el contrario, para la empresa no tiene consecuencias directas, sino logra el acuerdo cuando se trata de negociar un convenio de empresa. Por ello, parece claro que la representación de los trabajadores adquiere una posición de dominio en la mesa de la que carece en el convenio colectivo, puesto que la empresa “necesita” contar con el Plan de Igualdad, haciendo seguramente más concesiones, pudiendo contaminar, incluso, la negociación paralela del convenio de empresa produciendo consecuencias indeseables. Indudablemente, dicho refuerzo en su posición se ha visto reforzado por el control administrativo que esta llevando a cabo la autoridad laboral responsable del REGCON que esta ejerciendo una estricta función de fiscalización de la legalidad del Plan,  que ha llegado incluso a denegar en ocasiones el registro en los casos de que el Plan haya sido negociado y no haya sido acordado, cuando es connatural a cualquier proceso de negociación, que el deber de negociar no implica el de convenir o alcanzar un acuerdo, tal y como se prevé en la hoja estadística del Plan, o en su código de identificación. Queda en el aire una última pregunta y es el valor jurídico que tiene el plan de igualdad que no ha podido ser registrado, pese a su carácter obligatorio (por ejemplo, para la contratación pública), planteándose la posibilidad de reconocerle su carácter extraestatutario, o por el contrario su falta de validez; ahora bien, lo que si parece claro es que un plan de igualdad registrado frente al que no lo está tendrá a su favor una presunción de legitimidad que no tiene el que carece de dicha condición, al margen de que no pueda disfrutar de algunos de los beneficios que reportan, cuando expresamente se requiere el “registro” del plan de igualdad (art. 8 e) RDL 1/2023).

Ante el sinfín de problemas que puede conllevar la adopción del Plan de Igualdad solamente aquí esbozados nos preguntamos, si finalmente en el afán por culminarlo, se forzará su adopción sin las debidas garantías, o se acordarán planes muy generalistas con escasa implicación, o en última instancia se adoptara un buen plan pero sin que sea ejecutado, olvidándose su propósito principal que es el de avanzar en igualdad de género en el tejido productivo empresarial hasta ahora poco atento a dichos desafíos, utilizándose para otros fines que nada tienen que ver con su finalidad genuina. Quizás ante la infinidad de empresas a las que se iba a afectar (más de 31.000), hubiera debido ser necesario un régimen jurídico de más fácil aplicación en sus reglas de elaboración y contenido, atendiendo a que nos encontramos ante una manifestación de la negociación colectiva propia y diferenciada del convenio colectivo común, que reclama respuestas distintas, de modo principal ante la falta de interlocución negocial y el bloqueo negociador que reclaman una reflexión más profunda por parte del legislador.s.

Briefs AEDTSS, 30, 2023