Pasado, presente y futuro de las comisiones ad hoc como órganos de negociación y representación

Pasado, presente y futuro de las comisiones ad hoc como órganos de negociación y representación

JOSÉ GUSTAVO QUIRÓS HIDALGO
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de León

A partir de la reforma laboral de 2012 los ya existentes períodos de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores cobraron especial relevancia con la definitiva eliminación de la preceptiva autorización de la Autoridad Laboral en los expedientes de regulación de empleo. Pero desde mucho tiempo antes, tanto en el propio procedimiento administrativo de reorganización productiva como en los casos de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, la doctrina y los Tribunales venían manteniendo un arduo debate para dar solución a un problema evidente: ¿quiénes estaban legitimados para participar en esas consultas cuando no existían delegados de personal o comité de empresa?

Habiendo confirmado el Tribunal Supremo en dos importantes pronunciamientos  (30/10/2007 y 20/02/2008) tanto la obligatoriedad de dicho trámite como el imposible reconocimiento de esas singulares facultades negociadoras y representativas a los propios trabajadores directamente o a través de una asamblea, el RDLey 10/2010 alumbró las inéditas y denominadas comisiones ad hoc para tratar de solventar un vacío que afectaba no sólo a microempresas sino también a muchas otras, grandes o medianas, con empleados repartidos en pequeños centros de trabajo igualmente carentes de representación unitaria.

Ese primer modelo fue corregido poco después en su convalidación por la Ley 35/2010 en un doble sentido: de un lado, para ampliarlas a los supuestos de despido colectivo y suspensión y reducción de jornada junto a los ya previstos de traslado, descuelgue y modificación sustancial de condiciones de trabajo, precisamente por remisión a este último; de otro, para introducir una alternativa en su conformación y, con ello, en la elección de sus tres miembros como máximo, de tal forma que a la comisión “externa” o “sindical” –a designar no por la comisión paritaria sino por los sindicatos representativos y más representativos del sector al que perteneciera la empresa según su representatividad y siempre que contaran con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo aplicable a la misma– se añadía otra “interna” o “laboral” –integrada por trabajadores de la propia empresa y elegidos democráticamente por y entre ellos–.

Con la versión actualmente vigente, introducida por el RDLey 11/2013 y mantenida intacta y sin modificaciones tras su nueva refundición en el Estatuto de los Trabajadores del año 2015, se corrigieron las dudas interpretativas surgidas en ese trienio, especialmente relativas a la manifiesta falta de correspondencia entre empresa y centro de trabajo como referente de las consultas, lo que se hizo en función de la existencia de uno o varios centros, de la existencia o no de representación unitaria en cada uno de ellos y de si resultan o no afectados por la medida, con reglas de notable complejidad práctica para precisar la diversa composición de una única comisión negociadora –modificando la norma reglamentaria, que admitía su constitución por centros– formada por un máximo de trece miembros e integrada de forma híbrida por los representantes legales y por los trabajadores designados en las comisiones ad hoc de cada unidad en proporción al número de representados.

          En definitiva, estas comisiones ad hoc presentan un evidente carácter subsidiario y un limitado alcance en tanto resultan admitidas sólo en los indicados supuestos de reestructuración empresarial, y aun cuando sus eventuales acuerdos gozan del carácter de una verdadera negociación colectiva (STS 16/11/2012) no tienen reconocida la competencia para participar en la negociación de convenios o de otros acuerdos de empresa distintos, como reiteró el Alto Tribunal en relación con los planes de igualdad (SSTS 26/01/2021 y 01/04/2024).

          Pero esa nota de excepcionalidad ha quedado seriamente mitigada en los últimos años. Primero, por el RD 901/2020 para los citados planes de igualdad, al recuperar la original atribución exclusiva de esas funciones a comisiones sindicales de hasta seis miembros; segundo, por la normativa de emergencia sanitaria para los procedimientos relacionados con el COVID-19 que, en este caso, optaba por la prioridad de aquéllas y por la supletoriedad de las formadas por trabajadores de la empresa, con la reseñable y útil novedad de otorgarle a cada sindicato que cumpliera los requisitos exigidos un puesto en las mismas y un voto ponderado en función de su representatividad.

Bien podría hablarse en la actualidad, por lo tanto, de una manifiesta consolidación de lo que inicialmente fue una alternativa configurada como puntual y extraordinaria para paliar el cada vez mayor déficit de representación en las empresas. Buena muestra de ello es que, por mucho que el legislador haya llegado a valorar su total eliminación, las múltiples y más recientes reformas de la normativa laboral no han tocado esta regulación, lo que a su vez significa que tampoco han querido subsanar sus defectos, conforme ocurre con la duda de si el tenor literal de la norma impone que los sindicatos que conformen la comisión ad hoc deban alcanzar como mínimo la mayoría exigida para formar la comisión negociadora o si ostentando representatividad es suficiente con la presencia de los que respondan a la convocatoria (solución asumida expresamente por el RD 901/2020), con el silencio sobre los requisitos y plazos del procedimiento de negociación o, entre otros, con la ausencia de un reconocimiento expreso a sus integrantes, como representantes que son, de las garantías reconocidas por el art. 68 ET y de la legitimación procesal para ser parte en los procedimientos de conflicto colectivo y de impugnación de despido colectivo (STS 18/03/2024).

 Junto a lo anterior, queda clara también la preferencia por la participación prioritaria o exclusiva de los sindicatos representativos, con clara inspiración en el art. 88.2 ET y de conformidad con normativa internacional, relegando así la autonomía de los trabajadores directamente afectados, en el mejor de los casos, a un papel secundario. La generalización de tal modelo se enfrenta al riesgo de una eventual falta de legitimidad material por una escasa afiliación a las organizaciones que en cada caso conformen la comisión ad hoc, lo que ha terminado llevando al Tribunal Supremo –a pesar de la estricta interpretación contraria a una expansión artificial– a admitir bajo determinadas condiciones su sustitución por el conjunto de la plantilla reunida en asamblea (SSTS 23/03/2015 o 10/10/2019).

En el fondo, la cuestión realmente trasciende de la presente y futura caracterización de las comisiones ad hoc y traslada el debate al tradicional modelo de representación de los trabajadores en la empresa, fuertemente anclado al centro de trabajo como circunscripción electoral y núcleo básico de los órganos unitarios, desvirtuado aún más en los últimos tiempos con las profundas transformaciones del sistema productivo y de los nuevos modelos de organización. Desde luego, un pretendido nuevo Estatuto de los Trabajadores para el Siglo XXI debería contemplar mecanismos de representación generales, ordinarios, estables y con la máxima cobertura posible de trabajadores, a cuyo efecto abundan en la doctrina iuslaboralista propuestas muy sugerentes.  

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Briefs AEDTSS, 50, 2025