NOVEDADES DE LA LEY DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA EL AÑO 2023

NOVEDADES DE LA LEY DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA EL AÑO 2023

JUAN GIL PLANA

Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad Complutense de Madrid

Como todos los años la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado trae consigo un conjunto de medidas que, ordinariamente, se centran en las pensiones públicas, la cotizaciones sociales y los gastos del personal del Sector Público. Salvo error, no se contiene ninguna medida que afecte directamente al Estatuto de los Trabajadores, aunque sí se recoge alguna medida que afecta al personal laboral del Sector Publico al modificarse la norma de cabecera, el Estatuto Básico del Empleado Público.

En materia de cotizaciones sociales, el tope máximo de la base de cotización se fija en 4.495,50 euros mensuales, que en computo diario asciende a 149.85 euros (art.122.Uno.1 LPGE), constituyendo un incremento del 8.6% respecto al tope máximo establecido para el año 2022.

De especial trascendencia es la configuración de la cotización correspondiente al mecanismo de equidad intergeneracional (art. 122.Catorce LPGE). Debemos recordar que la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones, en su DF4ª, configuró un mecanismo de equidad intergeneracional para garantizar el equilibrio entre generaciones al tiempo que se apuntala la sostenibilidad del sistema, con un primer componente, consistente en fijar por un período de diez años, a partir de 2023, un cotización adicional del 0.6%, con la finalidad de nutrir el Fondo de Reserva de la Seguridad Social. Para hacer efectiva dicha medida se establece la cotización adicional del 0.6% aplicable a la base de cotización por contingencias comunes cuando exista la obligación de cotizar para la cobertura de la pensión de jubilación, lo que no sucede por ejemplo, con quienes desarrollan prácticas no laborales y académicas o con los jubilados activos. Cotización adicional que en todos aquellos supuestos en los que la aquella se deba distribuir entre empresario y trabajador, corresponderá al primero hacerse cargo del 0.5% y al segundo del 0.1%.

Se contemplan, con una finalidad claramente demográfica, una reducción de la cotización empresarial a la Seguridad Social en las provincias de Cuenca, Soria y Teruel, tanto para actividades por cuenta ajena como por cuenta propia (DA 91ª LPGE). En efecto, la contratación indefinida o fija-discontinua, ya sea a tiempo completo o parcial, dará derecho a una reducción en la cotización de un 5% de la aportación empresarial por contingencias comunes, respecto de las personas trabajadoras cuya alta, o variación de datos, con el contrato indefinido se haya producido con anterioridad a la entrada en de la LPGE, o de un 15% o 20% si se produce con posterioridad a la entrada en vigor de la LPGE y el municipio en el que la empresa declara ejercer la actividad tiene una población, respectivamente, igual/superior a 1000 habitantes o inferior a dicha cuantía. La reducción de cotización será posible siempre y cuando el empresario que trata de obtenerla se encuentra al corriente de pago de sus obligaciones tributarias y de seguridad social y no ha sido excluido para obtener subvenciones y ayudas públicas ni excluido del acceso a los beneficios reconocidos en programas de empleo por infracción grave o muy grave no prescrita.

También se reconoce a los trabajadores autónomos, con idéntica finalidad, una minoración en su cotización, al establecerse que los autónomos que causen alta durante el año 2023 o no hubieran estado en situación de alta en los 2 años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, si desempeñan toda su actividad, y no solo una parte de ella, en las provincias de Cuenca , Soria y Teruel, tendrán una cuota reducida por contingencias comunes y profesionales durante los 36 primeros meses naturales inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, fijada en una cuota única mensual de 80 euros, excluyéndose además la obligación de cotizar por cese de actividad y por formación profesional. Esta cuota reducida se mantiene durante el referido periodo de tiempo siempre y cuando se desarrolle la actividad en alguna de las citadas provincias, no generándose en los períodos en los que no se desarrolle efectivamente la actividad, considerándose períodos vencidos y consumidos, de manera que no se produce un alargamiento del plazo de 36 meses.

Siguiendo con aspectos relacionados con la cotización, se aplaza el reconocimiento como periodo cotización del tiempo de duración del servicio militar o de la prestación social sustitutoria, previsto para compensar la posible interrupción de las carreras de cotización operadas por ambas circunstancias, previsto en la DA 28ª de la Ley 27/2011, de reforma de la pensiones (DA 41ª LPGE). Se ha de tener en cuenta que se sigue aplazando una medida prevista hace ya más de una década y que va a seguir sin concretarse un año más.

En el Régimen Especial de Trabajadores por cuenta Propia, al establecerse unas bases mínimas y máximas por tramos en función de los rendimientos económicos en cumplimiento de lo previsto en el Real Decreto Ley 3/2022, de 26 de julio, la base máxima de cotización se fija en la cuantía de 4.495,50 euros mensuales para los tramos 11 (rendimientos entre 4.050 y 6.000 euros) y 12 (rendimientos + 6.000 euros) de la tabla general (art. 122.Seis.2 LGPE).

Se contempla la posibilidad de que los trabajadores autónomos conserven para el año 2023 la base de cotización de 2022 siempre que ésta sea igual o superior a la base mínima del tramo que le corresponda en función de los rendimientos netos (art. 122.Seis.3 LGPE)

En el artículo 122.Cuatro LPGE se recogen las novedades introducidas en materia de protección social de las personas trabajadoras al servicio del hogar por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre.

En relación a la revalorización de las pensiones, atendiendo a lo previsto en el artículo 35 LPGE, y teniendo en cuenta lo establecido en el Decreto 1058/2022, de 27 de diciembre, sobre revalorización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social, de las pensiones de Clases Pasivas y de otras prestaciones sociales públicas para el ejercicio 2023, se fija un incremento de revalorización del 8.5%, fijando la cuantía máxima de la pensión en 3.058,81 euros mensuales o 42.823,34 euros anuales (art. 3.1 DRPSS).

Una de las novedades más destacable es la modificación de la cuantía de la prestación por desempleo prevista en el artículo 270.2 del TRLGSS en lo atinente a la cuantía a partir del día ciento ochenta y uno y que se incrementa del 50 al 60% de la base reguladora (DF 25ª.Ocho LPGE).

De forma transitoria se recoge que la percepción de una prestación económica del Ingreso Mínimo Vital es incompatible con las pensiones asistenciales reguladas en la Ley 45/1960, de 21 de julio, que aún sigan percibiéndose; de modo que dichas pensiones quedarán extinguidas cuando se reconozca a sus beneficiarios, a partir del 1 de enero de 2023, la prestación del ingreso mínimo vital , ya sea a título individual o como integrantes de una unidad de convivencia y tendrá efectos en la misma fecha en que tenga efectos económicos la prestación económica del ingreso mínimo vital (DF 32ª LPGE).

En la DA 90ª LPGE se concretan las cuantías del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM) para el año 2023, de manera que se establece en 20 euros diarios, 600 mensuales y 7.200 anuales. No obstante, cuando el IPREM sustituya como parámetro referente al Salario Minimo interprofesional, su cuantía anual se fija 8.400 euros cuando las correspondientes normas se refieran al SMI anual, salvo que expresamente excluyeran las pagas extraordinarias; en cuyo caso, la cuantía será de 7.200 euros.

En materia de fomento del empleo se contemplan la financiación para la implementación de planes integrales de empleo para la isla de La Palma, Andalucía, Extremadura y Canarias, cuyas medidas concretas se instrumentará a través de convenios del SEPE con las respectivas Administraciones, y cuya duración inicial se circunscribe al año 2023, si bien cabe la posibilidad de ampliarse al 2024. La aportación financiera del Estado para este año se concreta en 30 millones de euros para la isla de La Palma, 50 millones de euros para Comunidad Autónoma de Andalucía, 15 millones para Comunidad Autónoma Extremadura y 45 millones de euros para la Comunidad Autónoma de Canarias.

Dentro de la LPGE debemos destacar una serie de previsiones que afectan al empleo público y, en consecuencia, al personal laboral y que se exponen a continuación.

En relación al incremento retributivo de los empleados públicos se fija en 2.5% respecto a la retribución vigente a 31 de diciembre de 2022 (art. 19.Dos.1 LPGE), contemplándose un incremento adicional máximo del 0.5% si la suma del IPC armonizado del año 2022 y del IPC armonizado adelantado del mes de septiembre de 2023 fuera superior al 6 por ciento; así como un aumento retributivo complementario del 0.5% si el incremento del PIB nominal igualase o superase el estimado por el Gobierno en el cuadro macroeconómico que acompaña a la elaboración LPGE (art. 19.Dos.2 LPGE). Además se advierte que se podrán realizar aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos siempre que no se supere el incremento global, tanto el inicial y el adicional y/o el complementario (art. 19.Tres LPGE).

La posible Oferta de Empleo Publico de la entidades integrantes del Sector Público se configurara atendiendo a una tasa de reposición que se fija en el 120% en los sectores prioritarios y en el 110% en el resto de sectores (art. 20.Dos.1 LPGE). No obstante, con el objetivo de reducir la temporalidad por debajo del 8% de las plazas estructurales, cada Administración podrá establecer una tasa de reposición diferente para alcanzar dicho objetivo (art. 20.Dos.4 LPGE). Como reglas especiales se fija, por un lado, una tasa de reposición del 120% en todos los sectores para las entidades locales que tuvieran amortizada su deuda financiera a 31 de diciembre del ejercicio anterior; y del 125% para para las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, cuerpos de Policía Autonómica y Policías Locales.

En materia de planes de igualdad en el ámbito de las Administraciones Públicas hasta ahora sólo se contemplaba el deber de tener un Plan de Igualdad, ahora se contempla la obligación de aprobarlo al inicio de cada legislatura, lo que conlleva, por un lado, la necesaria aprobación del Plan en un momento temporal cercano al inicio de cada mandato, que fomenta su adopción, descartándose la posibilidad de que se dilate a lo largo de la legislatura, por otro lado, dicha previsión comporta una acertada visión dinámica que viene a significar que la acción en materia de igualdad debe ir adaptándose con el paso de los tiempos para que sea un instrumento eficaz en la consecución del objetivo perseguido. Junto a la temporalidad, tanto en su adopción como en su duración, se introducen dos novedades, de un lado, el Plan tiene que ser negociado con la representación legal y debe ser evaluado anualmente, y, por otro lado, en el plazo de tres meses se creará un Registro de Planes de Igualdad al que remitirán las Administraciones su plan, medida con evidente finalidad de control del cumplimiento de la obligación en materia de Planes de Igualdad que pesa sobre las Administraciones (DF 27ª LPGE).

Sobre los planes de igualdad se procede a ajustar la Ley de Contratos del Sector Público que venía estableciendo la imposibilidad de contratar a las empresas de más de 250 trabajadores que no tuvieran un Plan de Igualdad, cuando la obligación de tenerlo ya se exigía a empresas con mas de 50 trabajadores. En este sentido, al DF 27ª LPGE ha modificado el articulo 71.1.d) LCSP para establecer que dicha imposibilidad de contratar pesa sobre empresas de más de 50 trabajadores que no cuenten con un Plan de Igualdad.

En materia de negociación colectiva en el ámbito público, en relación a la posibilidad de suspender o modificar el convenio colectivo (art. 32 EBEP) o los acuerdos y pactos (art. 38 EBEP), se ha suprimido por la DF 24ª LPGP el supuesto, no limitativo sino ejemplificativo, de cuando concurría una causa grave de interés publico que justificaría las suspensión o modificación, como era la necesidad de las Administraciones Publicas de adoptar medidas o planes de ajuste, de reequilibrio de las cuentas públicas o de carácter económico financiero para asegurar la estabilidad presupuestaria o la corrección del déficit público.

En lo relativo a derechos sindicales en el sector público, la DF 21 LGPE viene a derogar la DF 8 del Real Decreto-ley 20/2012, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad que establecía el deber de las fundaciones, sociedades mercantiles y resto de entidades que conforman el sector público de informar al Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas u organismo autonómico competente en relación con la creación, modificación o supresión de órganos de representación, secciones y delegados sindicales, especialmente en lo que afecta a los créditos horarios, cesiones de estos créditos y liberaciones que deriven de la aplicación de normas o pactos que afecten a la obligación o al régimen de asistencia al trabajo