Mantener, modificar, mejorar, introducir. Debate sobre el Estatuto del trabajo del siglo XXI

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Mantener, modificar, mejorar, introducir. Debate sobre el Estatuto del trabajo del siglo XXI

EDUARDO ROJO TORRECILLA
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad (jubilado) de la Universidad Autónoma de Barcelona

1. De tanto hablar sobre el ¿nuevo? Estatuto del trabajo del siglo XXI, nos podemos olvidar de la existencia de un marco jurídico legal regulador de las relaciones de trabajo, que, con todas las imperfecciones que pueda tener, contiene un conjunto de derechos y garantías que conviene preservar.

Como un artículo como este, en el marco de la excelente iniciativa puesta en marcha por nuestra Asociación para debatir sobre el futuro marco normativo, no es lugar para explayarse, baste ahora con mencionar dos: la regulación de la protección de los derechos fundamentales y libertades públicas recogida en los arts. 177 a 184 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que ha sido después trasladada a otros ordenes jurisdiccionales, y muy especialmente la prueba de los indicios razonables para pasar la carga de la prueba a la parte demandada; la regulación del permisos de paternidad, en el marco de la ampliación de los derechos de conciliación y corresponsabilidad, algo impensable hace no tantos años y que ahora parece completamente normal su existencia (por lo que, añado, conviene explicar qué ocurría con anterioridad)

2. Hay que modificar todo aquello que sea necesario, tanto para prestar atención a las críticas formuladas desde órganos jurisdiccionales internacionales, y el ejemplo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea es paradigmático al respecto con las sentencias dictadas sobre varias cuestiones prejudiciales planteadas por juzgados y tribunales laborales (en alguna ocasión los contencioso-administrativo) españoles, sin olvidar que también debemos estar atentos a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Y desde luego, toda nueva regulación debe acudir a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en su defensa, aunque en algunas ocasiones haya sido muy débil a mi parecer, de los derechos y libertades fundamentales recogidos en el título I de nuestra Constitución.

3. Debe mejorar la regulación en todo aquello que, ya sea simplemente por el paso del tiempo, ya por la diversificación del mundo del trabajo, por los cambios sociales, ya por el impacto de la tecnología, sea necesario.

Por poner algún ejemplo significativo, tenemos una Ley Orgánica de Libertad Sindical datada de 1985, que si bien ha sido interpretada, y no siempre, por los juzgados y tribunales para adaptarla a los cambios operados en las relaciones de trabajo y a las posibilidades ofrecidas por el cambio tecnológico para permitir una mayor implicación de las personas trabajadores y de sus representantes unitarios y sindicales en el funcionamiento de la empresa, necesita de algo más, mucho más, que un mero retoque.

O qué decir de las nuevas realidades empresariales, resultantes de procesos económicos y organizativos que guardan relación tanto con la descentralización productiva como con el deseo de externalizar al máximo responsabilidades, sin olvidar que la actividad productiva a escala internacional ha dejado al descubierto, si es que en alguna ocasión hubiera estado realmente oculta, la importancia de garantizar el cumplimiento de las normas laborales, en este caso tanto las internacionales como las nacionales, en todo el proceso productivo en los distintos centros de trabajo ubicados en diversos territorios.

4. Para mantener, modificar o mejorar, hay que prestar atención detenidamente, y con una calma que ciertamente no es la que ha tenido nuestro cambiante marco normativo en la pasada década y en los años que llevamos de la presente, cuando la fórmula jurídica del Real Decreto-Ley ha sido sobre la que se han basado las reformas, a cuál es nuestra realidad legal, y también convencional vigente. No es tarea de un día ni de una semana, y por ello creo que la comisión de personas expertas, tanto tiempo anunciada desde el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y que debería crearse lo más pronto posible, deberá armarse de paciencia para hacer, permítanme la expresión académica, “un amplio repaso” de la regulación existente, y de cómo ha sido interpretada por los juzgados y tribunales, señaladamente por el Tribunal Supremo y el TC, antes de decidir qué modificaciones y mejorar hay que introducir.

5. Efectuada esta tarea, y sin duda el apoyo de los muy cualificados servicios técnicos del MITES será necesaria del todo punto, es cuando llegará el momento de decidir, o mas correctamente sería decir proponer, qué hay que modificar, qué hay que mejorar, y por supuesto, como corolario de todo lo anterior, qué nueva regulación en su caso hay que introducir.

Debería tratarse de una propuesta técnica, dirigida al gobierno y a los agentes sociales, primeramente, para ir después a la tramitación parlamentaria, que tenga vocación de permanencia en el tiempo, como la ha tenido, repito que con todos los defectos e imperfecciones que pueda tener y con las muchas y diversas modificaciones operadas desde su aprobación, el texto originario de la Ley del Estatuto de los trabajadores de 1980.

No es una norma que pueda pensarse únicamente en términos de “rentabilidad” del gobierno que pudiera aprobarla, sino que ha de servir para regular de forma estable unas relaciones laborales que, aún habiendo cambiado sensiblemente con respecto a las que existían en el año de aprobación de la LET, se siguen caracterizando por aquello que siempre ha definido a nuestro Derecho del Trabajo, la situación de desigualdad en el marco de la relación contractual asalariada entre el sujeto que presta el servicio, la persona trabajadora, y quien lo recibe, el sujeto empleador.

6. Y como han cambiado, y mucho, las relaciones de trabajo, tanto por el lado de los sujetos que prestan sus servicios como por el de las empresas que los reciben, es el momento de prestar especial atención a una definición o conceptuación de aquellas y de estas que permita acoger en su seno a todas las nuevas (aunque algunas no son tan nuevas, ni mucho menos y aquello que las ha cambiado es el uso de una tecnología antes inexistente) realidades laborales asalariadas, al tiempo que no olvida la existencia de otras que no tienen la nota de laboralidad pero que también requieren, y es obvio que me estoy refiriendo a las personas trabajadoras que deciden, realmente, ser autónomas, dar protección a quienes no encajan en aquellas.

7. En el marco de la nueva, o mejorada, regulación sobre las fuentes del derecho y la jerarquía normativa, habría que incorporar una regulación que, acogiendo buena parte de la rica jurisprudencia del TC, del TJUE y del TEDH, diera especial carta de naturaleza laboral a los derechos fundamentales, tanto los específicos como los inespecíficos, tan tímidamente tratados en el texto de 1980, muy probablemente por haberse aprobado la norma muy poco después de la aprobación de la Constitución y sin que aún se hubiera destapado la importancia y potencialidad de todos aquellos.

Si para muestra vale un botón, repárese en la importancia de una protección potente del derecho a la intimidad, en un ámbito como es de las relaciones laborales donde un gran número de personas pasan gran parte de su vida.

O qué decir, del derecho a la igualdad, que, trasladado a las políticas de conciliación y corresponsabilidad, podría contribuir a unos cambios no solo en las relaciones de trabajo sino también en las relaciones sociales, y que avanzaría aún más en ya abierto por las modificaciones normativas operadas desde el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo.

8. Si las reformas del Derecho del Trabajo en la emergencia de la crisis sanitaria provocada por la Covid pusieron el acento en la protección del empleo, y los resultados fueron muy positivos como puede comprobarse por los datos de empleo que mensualmente publica el MITES y trimestralmente la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística, y si la reforma de la contratación laboral operada por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre también ha dado resultados muy positivos en términos de reducción de la temporalidad (en la mayor parte de las ocasiones es inestabilidad) laboral, el nuevo Estatuto del trabajo debería seguir por la senda emprendida desde marzo de 2020, poniendo el acento en normas que privilegien el mantenimiento del empleo y las políticas de formación y adaptación, en su caso, del personal, es decir la flexibilidad interna, frente a las que se demostraron ineficaces en la crisis de la pasada década y que pusieron el acento en la flexibilidad externa o dicho menos prudentemente en una mayor facilidad para proceder a los despidos, especialmente los colectivos.

Ello debe implicar una reformulación de las causas que pueden permitir a la vía extintiva y poner el acento en que la extinción sea la “última ratio” a la que acudir tras agotar todas las posibilidades de mantenimiento del empleo. Y no olvidar, y ahí está la reciente jurisprudencia del TJUE para recordarnos que debemos modificar nuestra normativa para introducir “ajustes razonables” que permitan evitar extinciones casi automáticas cuando se produce una incapacidad permanente total, y que podrían extenderse a mi parecer a otras causas extintivas tipificadas en los arts. 49 y 52 de la LET.

9. Han sido muy explicitas las peticiones formuladas por la doctrina laboralista que ya ha participado en este rico debate abierto por nuestra asociación sobre los cambios a introducir en los títulos II y III de la LET.

Desde luego, me parece necesaria una reforma del primero que dé una más amplia implicación de las organizaciones sindicales, y la potenciación de sus representantes, en los procesos electorales, y que adapte las funciones y competencias de la representación del personal a las nuevas realidades organizativas, productivas y tecnológicas empresariales, ampliando, como ejemplo significativo la participación en las decisiones sobre los algoritmos que afectan cada día más a todos los ámbitos de la relación de trabajo.

Sobre la negociación colectiva, y dando un papel quizás más relevante que en otros ámbitos al diálogo social con las organizaciones sindicales y empresariales, habría que consolidar un sistema bien articulado que no cierre espacios de negociación pero que al mismo tiempo potencie esta en los ámbitos sectoriales donde la presencia sindical y empresarial puede regular de forma más adecuada las relaciones laborales, o al menos ese es mi parecer.

10. Desde luego, como pueden comprobar, no le va a faltar trabajo a la comisión de personas expertas… cuando se ponga en marcha. Los cambios políticos, económicos y sociales a escala internacional, europea y español, demandan una regulación laboral que sin merma alguna del mantenimiento del ADN del Derecho del Trabajo, la protección de la persona trabajadora, se adecúe a tales cambios, y el ordenamiento jurídico laboral español, en el que hay muchas normas que pueden catalogarse de positivas en ese terreno, debe ser mantenido, modificado y/o mejorado también en muchos contenidos, algunos de los cuales he tratado de apuntar en este artículo.

Y como (casi) siempre digo en mi blog al finalizar una entrada, buena lectura. .

Briefs AEDTSS, 15, 2024