Ley y reglamento laboral: salario mínimo interprofesional y registro horario
Ley y reglamento laboral: salario mínimo interprofesional y registro horario
JESÚS LAHERA FORTEZA
Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad Complutense de Madrid
1.- El art.97 de la Constitución Española (CE) otorga al Gobierno la “potestad reglamentaria de acuerdo con la CE y las leyes”. El art.9.3 CE garantiza “el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos”. El reglamento es aprobado por el Gobierno bajo la forma de Real Decreto y con sujeción a estos claros principios constitucionales. Este sustento básico del Estado democrático de Derecho, que en su trastienda tiene la división de poderes y la prevalencia del poder del Parlamento frente al Ejecutivo, expresada en la jerarquía normativa entre ley y reglamento, tiene cauces de control preventivo, a través de los dictámenes del Consejo de Estado, y, en su caso, posterior judicial, por la vía del recurso contencioso-administrativo ante el Tribunal Supremo, que puede anular preceptos reglamentarios por vulnerar normas de rango legal.
2.- En este marco constitucional, el art. 3.2 del Decreto Legislativo 2/2015 Estatuto de los Trabajadores (ET) declara que “las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar”. La DF 1.1 ET declara que “el Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta ley”. El reglamento laboral es, por regla general, de desarrollo de la ley laboral, “con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa” de raíz constitucional. Pueden existir normas laborales vigentes de rango legal que reenvíen al Gobierno el ejercicio de la potestad reglamentaria con amplios márgenes, como sucede en las relaciones laborales especiales del art.2.1 ET o en las jornadas y registros horarios especiales del art.34.7 ET, pero, por regla general, el reglamento laboral desarrolla el contenido de una Ley laboral, y “no puede establecer condiciones de trabajo distintas”. El análisis técnico de cualquier propuesta reglamentaria de Gobierno se debe realizar dentro de este asentado canon de constitucionalidad y legalidad. Cualquier análisis de política de Derecho, desde un punto de vista material o de fondo, debe ir precedido de esta valoración técnica pues resulta obvio que el Gobierno, en ejercicio de su potestad reglamentaria en materia laboral, no puede vulnerar lo establecido por la ley laboral ni establecer condiciones de trabajo distintas a las previstas en norma de rango legal. Los proyectos de Real Decreto, sometidos ya a consulta pública, impulsados por el Ministerio de Trabajo, con una nueva regulación del salario mínimo interprofesional y del registro horario, deben ser valorados técnicamente desde esta perspectiva constitucional y legal, con carácter previo a cualquier análisis material. Esta es mi perspectiva de análisis, sin entrar en el fondo de ambas propuestas, por respeto a la jerarquía normativa entre ley y reglamento laboral.
3.- El proyecto de Real Decreto “por el que se transpone la directiva europea 2022/2041 y se desarrollan aspectos relacionados con las reglas de aplicación del salario mínimo interprofesional (SMI)” contiene en su art.4 una novedosa regulación que prohíbe la compensación y absorción de los incrementos de SMI de prácticamente todos los complementos salariales de una estructura retributiva, salvo que la negociación colectiva fije otras reglas.
El art.27.1 ET, que regula en norma de rango legal el SMI, establece “la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel”. Los salarios profesionales, determinados por la negociación colectiva sectorial y/o de empresa, se van así compensando y absorbiendo en los incrementos del SMI del Gobierno, cuando son superiores, en “conjunto y cómputo anual”, sin diferenciar salario base y complementos salariales, siendo el art. 27.1 ET literalmente claro. Esta regla legal es específica del SMI frente a la establecida en el art.26.5 ET dirigida a los incrementos salariales de la negociación colectiva. En la configuración legal vigente, al provenir el SMI de una decisión política de Gobierno, opera una compensación y absorción de sus incrementos respecto a los salarios profesionales en conjunto y cómputo anual. Lo que importa es determinar la cuantía, que opera como mínimo salarial de subsistencia, o de remuneración mínima suficiente de una masa salarial global, suelo para la negociación colectiva, con un mandato legal claro de compensación y absorción de salarios profesionales. El planteamiento legal es coherente con el papel constitucional atribuido a la negociación colectiva en la fijación de salarios del art.37.1 CE y no al Gobierno.
Los Reales Decretos de fijación de cuantías de SMI han sido confusos en la cuestión, aun conteniendo en sus arts.3.1 y 3.2 reglas claras de compensación y absorción general y en cómputo anual. La jurisprudencia social ha aplicado, para solventar esta confusión, el art.27.1 ET con contundencia (SSTS 74/2022 de 26 Enero, 272/2022 de 29 Marzo, 295/2022 de 1 Abril, 945/2023 de 7 Noviembre y 56/2024 de 8 Enero). La sala Social del TS aplica el art.27.1 ET, norma vigente de rango legal, para proceder a la compensación y absorción salarial del incremento anual de SMI en la masa salarial global, en cómputo anual, de los salarios profesionales de convenios colectivos y contratos individuales, sin distinguir salario base y complementos salariales. Esta jurisprudencia, bien construida, apela a jerarquía normativa entre ley y reglamento para esta conclusión – “el art. 27.1 ET es taxativo” – y realiza una afirmación interesante: “de prosperar la tesis de no compensación y absorción la revisión de SMI tendría un efecto multiplicador que socavaría el papel de la negociación colectiva y convertiría al Gobierno en el principal agente a la hora de fijar salarios por unidad de tiempo”.
Un sencillo contraste entre la literalidad del art.27.1 ET y esta jurisprudencia social concluye en la extralimitación del poder reglamentario del Gobierno en la fijación de la prohibición de compensación y absorción de los incrementos de SMI respecto a todos los complementos salariales. La cobertura jurídica en una transposición de la directiva europea 2022/2024 de SMI es inexistente por dos razones claras. La transposición de una directiva europea se puede realizar por Real Decreto, pero siempre que se respete la jerarquía normativa entre ley y reglamento conforme a la legislación nacional. Y no es el caso. Pero es que, además, esta directiva europea nada dice de la prohibición de compensación y absorción de incrementos de SMI respecto a los complementos salariales, por lo que no hay nada que transponer. Es más, precisamente la STJUE 11 de noviembre 2025 anula los apartados del art.5 de esta directiva en los criterios de cuantificación del SMI – entre los que ni siquiera está, insisto, la prohibición de compensación y absorción – por injerencia del Derecho Europeo sin base competencial en el TUE, siendo ámbito de competencia del Estado.
4.- El proyecto de Real Decreto de registro horario, consecuencia del conocido rechazo parlamentario mayoritario del proyecto de Ley de reducción de la jornada laboral, también tiene debilidades desde la perspectiva de la jerarquía normativa y seguridad jurídica. La habilitación reglamentaria del art.34.7 ET se refiere exclusivamente a “especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”. No opera, por tanto, una habilitación reglamentaria genérica al Gobierno que amplíe los márgenes de desarrollo legal, sino tan sólo acotada a regular registros horarios especiales en sectores singulares o profesiones concretas por sus peculiaridades.
Partiendo de esta premisa, la referencia es el respeto a la norma de rango legal vigente, el art.34.9 ET que establece lo siguiente: la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Es fácil deducir los rasgos del registro horario obligatorio para todas las empresas en la regulación legal. Es un registro horario, que convive con los específicos de tiempo parcial del art.12.4.c ET y de horas extraordinarias del art.35.5 ET, diario, con inclusión de inicio y finalización de la jornada laboral, sin mayores exigencias de asientos registrales, incluso se apela a la flexibilidad, y que remite a la negociación colectiva, o en su defecto, decisión unilateral de la empresa, su soporte – documentará – y organización – organizará -, sin ningún tipo de presunción legal ante incumplimientos empresariales. La decisión de la Ley vigente, respaldada en su día con una mayoría parlamentaria, fue obligar a las empresas a un registro horario con estas características de flexibilidad y heterogeneidad confiada a la negociación colectiva sectorial o de empresa.
El proyecto de Real Decreto de registro horario, presentado como un desarrollo del art.34.9 ET, es, en realidad, un cambio de modelo respecto a la ley puesto que unifica los tres registros horarios legales, impone un soporte digital sin mención ninguna a la negociación colectiva, regula con detalle numerosos asientos registrales rígidos, contra la flexibilidad de la ley, impone reglas de organización al margen de los convenios colectivos e, incluso, desplaza al trabajador la calificación jurídica de lo registrado de manera inmutable. Nada que ver con el diseño legal vigente del art.34.9 ET. Existe también en la propuesta una extralimitación reglamentaria que vulnera la jerarquía normativa y la seguridad jurídica.
5.- La debilidad de una mayoría parlamentaria democrática no puede justificar el ejercicio del poder reglamentario del Gobierno fuera de los contornos marcados por las leyes vigentes. En materia laboral y en cualquier cuestión. Es una exigencia del Estado democrático de Derecho y de un equilibrado marco constitucional sustentado en la división de poderes y en la prevalencia de la ley sobre el reglamento. Es legítimo políticamente plantear estos cambios en el diseño del salario mínimo interprofesional y el registro horario, cuestiones ambas importantes en las relaciones laborales, pero ello debe hacerse a través de un proyecto de ley, sometido al debate político y a la mayoría democrática parlamentaria. No a través de un Real Decreto sin pasar por el parlamento.
CITA: LAHERA FORTEZA, JESÚS, “Ley y reglamento laboral: salario mínimo interprofesional y registro horario”, Briefs AEDTSS, número 22, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2026.
Briefs AEDTSS, nº 22, 2026
