LA TRANSPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA (UE) 2019/1152: MAYORES GARANTÍAS PARA UN TIEMPO DE TRABAJO TRANSPARENTE Y PREVISIBLE EN EL SIGLO XXI

Publicado el

CARMEN FERRADANS

LA TRANSPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA (UE) 2019/1152: MAYORES GARANTÍAS PARA UN TIEMPO DE TRABAJO TRANSPARENTE Y PREVISIBLE EN EL SIGLO XXI  

CARMEN FERRADANS CARAMÉS
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Cádiz

La Directiva (UE) 2019/1152, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, marca un punto de inflexión con su antecesora y un hito, en el sentido de que su contenido viene a abordar de manera decidida algunos de los problemas más presentes en los mercados laborales del siglo XXI. En dicha norma comunitaria se introduce todo un elenco de medidas que pretende contribuir a dar más certidumbre y seguridad a las personas trabajadoras y a combatir la precariedad, teniendo presente no sólo la fragilidad del trabajo atípico que podríamos denominar clásico, sino también la de nuevas formas de empleo aún más flexibles, como el trabajo a llamada o los contratos cero horas. Entre las novedades que implanta, se pueden destacar la ampliación de las materias que deben ser informadas a los trabajadores, así como la obligatoriedad de su comunicación en todos los contratos -no sólo en los superiores a cuatro semanas-, la limitación de la duración de los períodos de prueba, la no obstaculización del pluriempleo, o la puesta en práctica de unos más incisivos mecanismos de reparación y tutela de los derechos que contiene.   

La transposición de esta Directiva, que no ha sido acometida en el marco del diálogo social, exige al legislador español realizar un ajuste minucioso, principalmente, en algunos preceptos del Estatuto de los Trabajadores y en el RD 1659/1998, habiendo expirado el plazo para ello el 1 de agosto de 2022. Este retraso ha provocado que la Comisión Europea nos haya llamado la atención al menos en dos ocasiones (septiembre de 2022 y junio de 2023). En este punto, el pasado 6 de febrero al fin se aprobó en Consejo de Ministros el Anteproyecto de Ley para la transposición de esta normativa comunitaria. Entre los cambios destacables cuya introducción se anuncia, se incluye que el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores reconozca entre los derechos básicos de las personas trabajadoras el derecho a que las condiciones de trabajo sean previsibles. Ello debe implicar la limitación del poder de disposición empresarial sobre las condiciones de trabajo, dado que la persona trabajadora tiene que conocer con cierta antelación, entre otras materias sustanciales, el denominado por la Directiva “patrón de trabajo” –la forma de organización del tiempo de trabajo y su distribución con arreglo a un determinado patrón determinado por el empresario-, previsible o imprevisible, y, en su caso, los criterios en virtud de los cuales puede alterarse.   

En este contexto, hay que destacar que el legislador español tiene que implementar algunos cambios relevantes alrededor del contrato a tiempo parcial. Es obvio que una de las demandas que derivan del nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI, es una regulación ordenada y segura de las distintas modalidades de contratación laboral, tras una exhaustiva evaluación de la eficacia de su regulación actual; y que en los últimos años, se han realizado reformas de hondo calado sobre el trabajo fijo discontinuo, la contratación temporal, los contratos formativos o el trabajo a distancia. Empero, a pesar de que desde los orígenes del ET han sido muchas y en aluvión las modificaciones efectuadas sobre el régimen jurídico del trabajo a tiempo parcial, en las últimas reformas laborales no se han acometido toda una serie de variaciones que son necesarias para su dignificación. Por ende, es oportuno traer a colación las principales novedades proyectadas sobre el mismo, así como realizar una primera valoración.

La Directiva, en su artículo 4.2.m), en relación a los calificados patrones de trabajo imprevisibles, obliga al empresario a proporcionar una información más compleja: “el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas, las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje, y el período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea y, en su caso, el plazo para la cancelación a que se refiere el artículo 10, apartado 3”. Y consiguientemente, el Anteproyecto aprobado detalla que el artículo 12 ET establecerá que en caso de que se pacten horas complementarias deberá constar en el acuerdo el número de horas, los días y las horas de referencia en los que se pueden solicitar los servicios de la persona trabajadora, con un preaviso de tres días, que no será disponible por convenio colectivo. Es decir, a partir de este cambio será obligatorio precisar en el pacto los días y horas de referencia –las franjas- en los que las horas complementarias pueden ser requeridos a un trabajador a tiempo parcial, para ofrecerle una mayor certeza en los aspectos cualitativos de su jornada de trabajo y permitirle compatibilizar varios empleos o actividades profesionales, así como una mejor organización de la conciliación de su vida laboral, familiar y personal. Además, si tras producirse un llamamiento a la realización de esas horas, el empresario decide cancelar total o parcialmente las mismas sin respetar el plazo de preaviso, la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización, al menos equivalente al derecho a la retribución que le hubiera correspondido.

La norma de transposición no sólo contempla la mejora de los derechos de información sobre la jornada parcial, sino que también prevé incorporar el derecho de las personas trabajadoras con al menos seis meses de antigüedad en la empresa, a solicitar puestos de trabajo vacantes en la misma, a tiempo completo, o con una mayor jornada, indefinidos o que reúnan condiciones de mayor previsibilidad o estabilidad en el empleo. La empresa deberá contestar de forma motivada y por escrito a la solicitud del trabajador en el plazo de quince días, u otro que se acuerde en convenio colectivo, que parece que no podrá ser superior a un mes. Por consiguiente, no basta una mera respuesta de la empresa, sino que debe existir una explicación argumentada que aporte razones y causas objetivas. De lo contrario, quedará expedita la vía judicial, así como, en su caso, la aplicación de los mecanismos sancionadores y reparadores que correspondan.  

Para finalizar, resaltar que el propósito del legislador europeo de dotar de previsibilidad a la gestión del tiempo de trabajo, no sólo se basa en la ampliación de las obligaciones empresariales y la mejora de los derechos de las personas trabajadoras, sino en la concesión al trabajador del poder de renunciar a cumplir las órdenes que no reúnen los requisitos mínimos de previsibilidad. Y subrayar que se proyecta incluir en la norma de transposición una novedosa prescripción, que no sólo obligaría a que la conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial, y viceversa, deba ser voluntaria, sino también el incremento o disminución de las horas de trabajo, no pudiendo imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.    

Resulta de todo punto deseable que el consenso político permita que el régimen jurídico del contrato a tiempo parcial deje de estar sometido a sucesivas reformas parciales, y que después de la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 no se produzcan nuevos vaivenes normativos que vengan a parchear algunas de las medidas que coadyuvarán a proteger los derechos de estas personas trabajadoras, fundamentalmente a fin de acotar la creciente disponibilidad que dimana de determinados nuevos modelos de organización del trabajo, y de que presten servicios con una cierta seguridad desde la perspectiva de los tiempos de trabajo.  

CITA: Ferradans Caramés, C., “La transposición de la Directiva (UE) 2019/1152: mayores garantías para un tiempo de trabajo transparente y previsible en el siglo XXI”, Briefs AEDTSS, número, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, año.2024

Briefs AEDTSS, 22, 2024