La reforma del artículo 49 TRLET en materia de extinción por incapacidad permanente y su puesta en relación con el derecho a los ajustes razonables

La reforma del artículo 49 TRLET en materia de extinción por incapacidad permanente y su puesta en relación con el derecho a los ajustes razonables

RICARDO ESTEBAN LEGARRETA
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Autónoma de Barcelona

El BOE del 30 de abril ha publicado la Ley 2/2025, de 29 de abril, de modificación del TRLET en materia de extinción del contrato por incapacidad permanente, una Ley aprobada en el marco de un amplio consenso y que ha entrado en vigor el día siguiente a su publicación en el BOE. Como es sabido, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 (asunto C-631-22) obligaba a revisar el régimen de extinción por incapacidad permanente, teniendo en cuenta los desajustes evidentes entre nuestro ordenamiento jurídico y la normativa europea e internacional. En particular los desajustes se revelaban insalvables con el artículo 27 de la Convención internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006 así como con el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000. De todos modos, la Ley pretende proteger el derecho a la igualdad en el empleo de las personas con discapacidad sobrevenida, pero no plantea la introducción de ajustes en otros ámbitos extintivos donde pueden incidir situaciones de discapacidad, como es el caso de la ineptitud sobrevenida del artículo 52 a] TRLET.

La obligada conexión de la declaración en incapacidad permanente en grado de total o superior con la implementación de ajustes o adaptaciones razonables es el elemento nuclear de la reforma recogida en el nuevo apartado n] del artículo 49.1 TRLET. En este sentido, a pesar de que la declaración de incapacidad permanente se mantiene como causa extintiva, el legislador deja en manos de la persona trabajadora la posibilidad de manifestar su deseo de mantener la relación laboral. De este modo, la falta de esta declaración de voluntad del trabajador –que debería manifestarse en el breve plazo de diez días naturales desde que se le notifique la resolución de incapacidad permanente — va a comportar que el artículo 49 TRLET despliegue su efecto extintivo, sin que exista obligación legal de indemnizar. A este respecto, cabe apuntar que la STC 51/2021 de 15 de marzo subrayó la obligación empresarial de indagar y en su caso proponer los ajustes ante el silenció de la persona empleada, pero la Ley 2/2025 no lo contempla.

Por lo contrario, en caso de comunicarse voluntad de permanencia por parte de la persona trabajadora, la extinción del contrato de trabajo solo será viable cuando, según el nuevo artículo 49.1 n] TRLET, “no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto”. De este modo, cabe destacar que el nuevo artículo 49.1 n] TRLET incorpora una regulación matizada de las adaptaciones del artículo 40.2 y concordantes de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada mediante el Real Decreto-Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre (en adelante LGDPD), al contexto de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente, regulación de la que se destacan algunos aspectos en las líneas que siguen.

De un lado, el artículo 49.1 n] TRLET identifica una específica medida de adaptación, a saber, la puesta a disposición de un puesto de trabajo diferente, vacante y disponible, medida ya señalada entre otras por la ya mencionada STJUE de 18 de enero de 2024. Ahora bien, salvo lo que determine la negociación colectiva no existe propiamente la obligación de proveer del puesto, sino que debe estar vacante y disponible tras la solicitud efectuada por el trabajador.  El carácter suspensivo de la situación de expectativa realza el derecho de reingreso en el puesto vacante frente a otras solicitudes; a título de ejemplo, el derecho de las personas excedentes voluntarias. Además, la norma no clarifica expresamente si el puesto ha de ser del grupo profesional de la persona declarada en incapacidad permanente; aunque señala que ha de ser acorde con su perfil profesional, una noción de alcance impreciso y susceptible de cuestionar convenios colectivos que prevean derechos de recolocación. Asimismo, la Ley exige que el puesto de trabajo sea compatible con la nueva situación de la persona trabajadora, afirmación que sin duda se realiza en clave preventiva, en la lógica de lo previsto en el artículo 198.2 TRLGSS para las personas declaradas en incapacidad permanente absoluta. En este punto es muy relevante el papel atribuido a los servicios de prevención, que previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, “identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora”.

Además, la Ley establece como primera medida –si bien no aclara que sea la preferente- la introducción de adaptaciones o ajustes necesarios en el puesto habitual, aunque apenas se entra en detalles respecto al elenco posible de adaptaciones, sin perjuicio del contenido de la exposición de motivos. Asimismo, el artículo 49.1 n] menciona diversos criterios para identificar cuándo la carga de las adaptaciones será excesiva y por ende no exigible.  Al respecto, el nuevo artículo 49.1 n] TRLET coincide con la LGDPD al contemplar particularmente el coste de las medidas, el tamaño de la empresa y los recursos económicos –volumen de negocio en la LGDPD—, así como si los costes son paliados de modo suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad.  El artículo 49 TRELT añade como elemento a considerar “la situación económica de la empresa”, para tener en cuenta a las empresas en situación económica negativa. También aquí la Ley atribuye a los servicios de prevención, previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, la determinación de las medidas de ajuste, incluyendo –aquí sí se entra en algún detalle– las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud.

Más allá de lo anterior, el artículo 49.1 n] efectúa una aportación de calado en un elemento clave en la ponderación de la carga excesiva:  el tamaño de la organización o empresa, para el que la nueva Ley establece puntualizaciones relevantes para las empresas de menos de 25 trabajadores. Para estas últimas, el legislador señala que se considerará excesiva la carga cuando “el coste de la adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1

2ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación”

A este respecto, pueden realizarse al menos tres observaciones. La primera, que debería haberse establecido umbrales más objetivos y no condicionados por el nivel salarial o la antigüedad de la persona trabajadora afectada.  La segunda, que se echa de menos una referencia a la promoción –totalmente perentoria tras la Ley 2/2025– de convocatorias de ayudas y subvenciones para compensar los costes de las adaptaciones. Finalmente, respecto a lo anterior, la Ley podría haber clarificado cuál es el alcance interpretativo de las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, aunque la exposición de motivos ofrezca alguna pista poco ambiciosa sobre la cuestión.

Otra aportación relevante y novedosa es la introducción de reglas de procedimiento en la implementación de los ajustes, ausentes en la LGDPD. De este modo, una vez manifestada la voluntad de la persona trabajadora por mantener su actividad, la empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde que se le notifique la situación de IP para implementar los ajustes o el cambio de puesto de trabajo. Asimismo, cuando el ajuste constituya carga excesiva o no exista puesto vacante y disponible, la empresa deberá proceder a la extinción del contrato de trabajo, comunicando su decisión por escrito y de forma motivada a la persona trabajadora, dentro de este mismo plazo de los tres meses. La Ley no dice cómo se procederá en caso de que la “persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto”, muy probablemente porque considera que va a constituir un supuesto de extintivo activado por la voluntad sobrevenida y unilateral de la persona trabajadora. Sin embargo, no hay que descartar que estas situaciones pueden desembocar en demandas por no implementación de los ajustes.

En lo que concierne a la reforma de otros preceptos, se hará referencia a continuación a los artículos 48.2 TRLET, 174 TRLGSS y, en fin, al artículo 120 de la LRJS. De un lado, respecto al artículo 48.2 TRLET, la Ley 2/2025 no modifica su planteamiento original. Ahora bien, tras la reforma dicha suspensión también será aplicable “durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible”.

Además, la Ley 2/2025 reforma el artículo 174 TRLGSS a los efectos de determinar el mantenimiento –o no— de los efectos económicos de la incapacidad permanente cuando se introduzcan adaptaciones o se acceda a otro puesto que permita el mantenimiento de la actividad. Así, el artículo 174.5 TRLGSS advierte que “la prestación de incapacidad permanente se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda, de acuerdo con el artículo 198”. En realidad, este es uno de los puntos débiles de la reforma, debido a la incertidumbre generada entre las personas pensionistas por la futura reforma de la compatibilidad entre trabajo y pensiones. Al respecto, señala el apartado 2 de la disposición adicional tercera de la Ley 2/2025 que en el plazo de seis meses el Gobierno presentará una propuesta de modificación normativa sobre la materia. Eso sí, durante la situación suspensiva de espera se percibirá la pensión de incapacidad permanente, lo que se deduce del redactado final del art 174.5 TRLGSS.

Finalmente, otra aportación destacada de la Ley 2/2025 es la modificación del artículo 120 de la LRJS –extinción por causas objetivas–, en el que se incorpora un apartado 2 de acuerdo con el cual, “En los supuestos de extinción del contrato de trabajo previsto en el artículo 49.1 n] del Estatuto de los Trabajadores el procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente”. La reforma parecería determinar que a efectos procesales, las extinciones del nuevo artículo 49.1 n] TRLET que sean objeto de impugnación quedarían asimiladas a extinciones por causas objetivas, pero el procedimiento sería urgente y con tramitación preferente. Sin duda, la reforma tiene en cuenta que en muchas ocasiones el núcleo de la controversia va a centrarse en la concurrencia de nulidad por discriminación, de las decisiones empresariales que denieguen los ajustes o afirmen de un modo injustificado la ausencia de puesto de trabajo adecuado vacante y disponible. A este respecto, el artículo 6 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral de igualdad refuerza las previsiones ya existentes en los artículos 63 y 66 de la LGDPD.

Cabe concluir este brief subrayando que la Ley 2/2025 puede ser una oportunidad para la normalización del derecho a los ajustes laborales por discapacidad y para proteger el empleo de pensionistas de incapacidad. Ahora bien, la reforma plantea muchas cuestiones necesitadas de clarificación judicial y de reflexión académica, sin olvidar el papel a representar por la negociación colectiva, ausente del contenido de la Ley.

Briefs AEDTSS, 47, 2025