La reducción por ley de la jornada de trabajo: cinco preguntas.

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Erik Monreal

La reducción por ley de la jornada de trabajo: cinco preguntas

ERIK MONREAL BRINGSVAERD

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad de las Islas Baleares

La jornada de trabajo tiene dos vertientes. Una es la cuantitativa, que tiene que ver con la cantidad total de horas de trabajo, es decir, la jornada máxima. La otra vertiente es la cualitativa, y tiene que ver con la distribución de este total de horas a lo largo de los días, semanas y meses del año natural.

Parece que el acuerdo de legislatura del gobierno de coalición pretende incidir en la primera vertiente cuando incluye la reducción de la jornada para situarla desde las 40 horas de ahora en 37,5 horas en 2025. Mi impresión es que reducir por ley la jornada no es necesario en España porque de esto ya se ocupan bien nuestros convenios colectivos. De hecho, cualificadas voces (CRUZ VILLALÓN), valorando como adecuada esta intervención legal, también dicen que la jornada media la sitúan nuestros convenios colectivos en torno a las 38,5 horas semanales. Es decir, que, a día de hoy, no parece que la regulación legal de la vertiente cuantitativa de la jornada esté planteando problemas ni para los trabajadores ni para las empresas.

Es verdad que hay trabajadores no cubiertos por convenios colectivos y que hay convenios con jornadas máximas similares a la legal, especialmente en sectores como el campo. Pero también es verdad que los trabajadores fuera-convenio son pocos, porque los convenios colectivos en España tienen eficacia general, y que el trabajo en el campo, junto con otros sectores como los transportes o la hostelería, cuentan con un régimen jurídico especial en un real decreto del año 1995 que, este sí, podría ser reformado para medir mejor que como se mide ahora la duración máxima de la jornada en esos sectores y/o actividades.

Puede ser que una reducción por ley de la jornada sea una oportunidad para que nuestras empresas incrementen su productividad. Pero también puede no ser así. Lo que no es dudoso es que las fórmulas para mejorar la productividad de las empresas dependen de las características de cada empresa y del propio sector de actividad. Por eso, estas fórmulas deben obtenerse desde la negociación colectiva. El legislador puede incentivar estas fórmulas, no imponerlas.

La experiencia reciente demuestra que reformas laborales -por no hablar de reformas del Código Penal- apresuradas pueden producir efectos diferentes de los calculados. Por ejemplo, la reforma del registro de la jornada, sin conseguir poner cerco a la horas extraordinarias negras, ha provocado la reacción de nuestras empresas de aprovechar su nueva obligación para eliminar tiempos muertos que antes corrían a su cargo, como el tiempo para salir a fumar. La Ley Rider, por poner otro ejemplo, ha provocado un vuelco en el modelo de negocio de las empresas de reparto de comida, que encuentran ahora subcontratando riders la fuerza de trabajo que antes contrataban como trabajador autónomo o como TRADE.

Así que, ante una reducción legal de la jornada, cualquier empresa que viere afectada su productividad podría intentar compensar los efectos de semejante medida legal con prácticas hasta ahora poco extendidas, pero que podrían extenderse, por ejemplo, algo admitido el Tribunal Supremo, exigiendo la recuperación de los permisos por asuntos propios o negándose a incluir esta figura y/u otras similares que hasta ahora hay en nuestros convenios colectivos. Ni que decir tiene que las empresas podrían explorar otras alternativas, por ejemplo considerar que los permisos del art. 37.3 ET no equivalen a tiempo de trabajo efectivo, porque la ley no establece esta asimilación, y que pueden organizar bolsas de horas exigibles a los trabajadores que disfruten de estos permisos, retribuyendo esas horas sin caer en la realización de horas extraordinarias.

No me parece, como digo, que sea necesario reformar por ley la duración máxima de la jornada y me parece además que una reforma de esta naturaleza tiene el riesgo de que puede ser contraproducente.

Lo que sí hay que hacer es reformar la vertiente cualitativa de la jornada. El régimen jurídico del tiempo de trabajo tiene que estar acompasado con los imperativos de nuestra sociedad. Una sociedad donde todo, también el trabajo y sus ritmos, es muy etéreo y muy imprevisible. Nuestra sociedad es una sociedad más allá del postfordismo, producto de la enésima transformación industrial provocada por las TIC y la digitalización. De hecho, la Comisión Europea nos advierte en una Comunicación de marzo de 2023 acerca de que la digitalización desdibuja la distinción entre trabajo y descanso y apunta, entre otras cosas, que los Estados tienen que definir las modalidades de aplicación de la obligación de muchos trabajadores de permanecer digitalmente a disposición de la empresa desde su domicilio. Aquí sí que hay espacio para trabajar, estableciendo mecanismos, más allá de la desconexión digital, para que los trabajadores puedan evadirse del entorno laboral durante un número suficiente de horas consecutivas que les permitan neutralizar los efectos del trabajo en su seguridad y su salud.

Reformar la vertiente cualitativa de la jornada, aunque más difícil, es mucho más importante para los trabajadores y para las empresas que plantear su reducción. Cabría incluso decir que ir exclusivamente por la vía de la reducción de la jornada es ir por una vía fácil y políticamente rentable por motivos obvios. En este sentido, aunque sea difícil arreglarlo, el gobierno debería tener en cuenta que la Comisión Europea, en un Informe de marzo de 2023, nos advierte de que nuestro cómputo anual de la jornada no se ajusta, tal y como está actualmente formulado, a la Directiva sobre tiempo de trabajo. Y otro campo también abierto a la reforma lo marca la Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes, que debería haber estado recogida en España desde agosto de 2022. El plazo pasó, así que España incumple distintos mandatos de esta Directiva y entre ellos el referido a aprobar una legislación que garantice una previsibilidad mínima del trabajo.

Dada la enorme trascendencia que tiene una adecuada regulación de la distribución del tiempo de trabajo para los trabajadores y para las empresas, queda en el aire saber si las patronales y los sindicatos más representativos en España son o han sido en algún momento conscientes de que, si quieren, pueden negociar un convenio colectivo sobre tiempo de trabajo que podría ser aplicable en todo el territorio estatal igual que si fuera una ley. A la espera de esta respuesta, antes de llevar a cabo esa parte del programa gubernativo consistente en reducir la jornada habría que plantear y responder otras preguntas, como las cinco siguientes:

1ª.- ¿Es necesario reducir por ley nuestra jornada máxima legal de 41,6 horas semanales en total, ordinarias y extraordinarias, cuando la jornada máxima de la Directiva comunitaria sobre tiempo de trabajo es de 48 horas semanales en total?

2ª.- ¿Es lógico reducir por ley nuestra jornada máxima ordinaria de 40 horas de trabajo efectivo cuando la ley no aclara qué hay que entender por ‘trabajo efectivo’, lo que genera contextos tan extraños como, por ejemplo, tener que considerar que jugar partidos de fútbol con clientes de la empresa es trabajo efectivo?

3ª.- ¿Sería coherente reducir por ley una jornada que, según la ley, empieza y finaliza cuando el trabajador está en su ‘puesto de trabajo’ pese a que la ley no define qué hay que entender por ‘puesto de trabajo’ y pese a que muchos trabajadores, por ejemplo técnicos de mantenimiento de infraestructuras, no tienen puesto de trabajo?

4ª.- ¿Hasta qué punto sería eficaz reducir por ley la jornada en cómputo anual cuando nuestra ley dice que el cómputo de la jornada puede ir más allá del año natural?

5ª.- ¿No sería razonable, para que los trabajadores puedan disfrutar de su derecho a una duración limitada del trabajo, reformar el verdadero agujero negro del sistema que posibilita la realización indiscriminada de horas extraordinarias?

Briefs AEDTSS, 67, 2023