La reactivación de la jubilación parcial anticipada del personal laboral de las Administraciones Públicas: Un análisis crítico del RDL 19/2026, de 29 de junio
La reactivación de la jubilación parcial anticipada del personal laboral de las Administraciones Públicas: Un análisis crítico del RDL 19/2026, de 29 de junio
MATTHIEU CHABANNES HALLARD
Profesor Ayudante Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Complutense de Madrid
La jubilación parcial anticipada permite a la persona trabajadora a tiempo completo, hasta tres años antes de la edad ordinaria de jubilación, reducir su jornada en el porcentaje que el artículo 215.2 de la LGSS acota y percibir a la vez la parte proporcional de la pensión. Traza un tránsito flexible y progresivo hacia el retiro. Su ejercicio no se configura, sin embargo, como un derecho subjetivo perfecto y exigible per se. Depende del acuerdo alcanzado con la entidad empleadora o de una cláusula convencional cuya redacción obligue a aceptar la solicitud de la persona interesada. A diferencia de otros ordenamientos de nuestro entorno, como el francés, la figura se concibió en España, desde su origen (Ley 32/1984 y RD 1991/1984), ligada a una política de empleo. El legislador la instrumentalizó como herramienta de intervención en el mercado de trabajo, al servicio de la lucha contra el desempleo y de la reconversión de sectores en crisis. Al liberar parte de la jornada de quien se aproxima al retiro, se abría empleo para otra persona mediante el contrato de relevo. De ahí su vínculo estructural con este. Como escribió Yolanda Sánchez-Urán Azaña (1999), existe una interdependencia genética entre la jubilación parcial y el contrato de relevo. El acceso a la primera se condiciona, sine qua non, a la formalización simultánea del segundo.
Hasta el 31 de marzo de 2025 esa interdependencia no planteaba dificultades en el sector público. El contrato de relevo podía concertarse a tiempo parcial o completo e, incluso, con carácter temporal, prolongado hasta que la persona relevada alcanzara la edad ordinaria de jubilación. Las administraciones cumplían la exigencia de simultaneidad con sus bolsas de empleo o con contrataciones de interinidad. El RDL 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, alteró ese equilibrio. Desde el 1 de abril de 2025, la nueva redacción de los artículos 12.6 del ET y 215 de la LGSS exige que el relevo sea indefinido y a tiempo completo y se mantenga hasta al menos dos años después de la extinción de la jubilación parcial. La medida mejora sin duda las condiciones de la persona relevista, pero en el empleo público produjo un efecto no deseado. Un derecho que hasta entonces se ejercía con normalidad devino, en la práctica, de casi imposible ejecución. La administración se vio atada de pies y manos, incapaz de concertar en el momento de la solicitud un relevo en las condiciones ahora exigidas.
La razón de fondo es el difícil encaje de dos lógicas normativas. La legislación laboral y de seguridad social anuda ahora la jubilación parcial a un relevo fijo y a tiempo completo. La incorporación de personal laboral fijo en las administraciones públicas, en cambio, se somete a los principios de igualdad, mérito y capacidad de los artículos 23.2 y 103.3 de la CE y del artículo 11.3 del EBEP, mediante ofertas de empleo público sujetas a la tasa de reposición de la ley de presupuestos. Ningún proceso selectivo se resuelve con la celeridad que exigiría atender las solicitudes de reducción de jornada. En esas condiciones, la simultaneidad entre el reconocimiento de la jubilación parcial y la celebración de un contrato de relevo con otra persona resultaba materialmente imposible.
El bloqueo no derivó solo de la reforma legal. Procedió también de los criterios dictados para su aplicación. La Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 28 de marzo de 2025, adoptada tras el debate en la Comisión de Coordinación del Empleo Público, exigió un relevo fijo en todo caso y su vinculación a una tasa de reposición específica reflejada en la oferta de empleo. El Criterio de Gestión 14/2025 del INSS reforzó esa orientación. La única salida, la tasa específica de la DA 4ª del RDL 32/2021, dependía de autorización caso por caso y desembocaba en los dilatados plazos de la oferta de empleo. Era, además, un remedio de rango subalterno frente a un problema de origen legal. El propio preámbulo admite el riesgo de un vaciamiento de la figura en el sector público, consecuencia no deseada por el legislador de 2024.
El RDL 19/2026, de 29 de junio, de medidas urgentes en materia de jubilación parcial anticipada del personal laboral de las administraciones públicas, entró en vigor el 1 de julio de 2026 y queda pendiente de convalidación parlamentaria. Su artículo único regula un sistema gradual de flexibilización de la regla de simultaneidad. La administración debe acudir primero a las soluciones más exigentes y solo desciende a las de mayor flexibilidad cuando aquellas resultan imposibles. La norma no altera los requisitos sustantivos de la jubilación parcial. Solo adapta al empleo público el modo de cumplir la exigencia del relevo.
La regla de partida obliga a cada administración a contar con un instrumento de planificación, preferentemente la oferta de empleo público, que prevea de forma expresa la cobertura de las jubilaciones parciales. El reconocimiento ya no depende solo de que la persona reúna los requisitos individuales, sino de que la administración haya anticipado esa cobertura. Sobre esa base, la jubilación parcial se vincula a un contrato de personal laboral fijo a tiempo completo formalizado con anterioridad, que adquiere la condición de relevo. Cuando ello no es posible, y mientras se resuelve la convocatoria, se admite un contrato temporal de sustitución a tiempo completo, simultáneo a la jubilación parcial. Ese contrato se extingue al formalizarse el fijo o, a más tardar, al término del segundo año posterior a la extinción de la jubilación parcial. Para conjurar la temporalidad estructural, la oferta debe incluir plazas de la misma categoría en número igual o superior al de las autorizadas con carácter temporal.
El régimen se cierra con varias precisiones. Se prevé una sustitución temporal ulterior si la persona relevista cesa antes del segundo año posterior al acceso del jubilado a la jubilación plena. Se atribuye al órgano competente en materia de personal la emisión del certificado que identifica a la persona jubilada y a la relevista, y se designa responsable, a los efectos de la DA 2ª, apartado cuarto, del RD 1131/2002, a la administración empleadora. Se dispensa, además, al relevista del requisito de hallarse en desempleo o de contar con un contrato temporal previo. Por último, la DT única permite, hasta el 1 de abril de 2027, vincular la jubilación parcial a un contrato fijo formalizado desde el 1 de abril de 2024 al amparo de ofertas ordinarias, para no paralizar el acceso durante la adaptación.
El resultado inmediato merece una valoración positiva. La norma restituye la virtualidad de una figura que la reforma de 2024 había dejado inoperante y eleva a rango legal soluciones que antes descansaban en criterios de gestión. No desnaturaliza la institución, sino que ajusta al empleo público la forma de cumplir el requisito del relevo. El diagnóstico es certero como punto de partida, pero no agota la valoración. La norma es a la vez remedio y síntoma.
La reforma de 2024 ofrece un ejemplo de legislación laboral y de seguridad social concebida al margen de las particularidades del empleo público. La exigencia de un relevista indefinido, pensada como garantía de estabilidad, terminó como barrera de acceso en el sector público. El legislador no incorporó previsión alguna que adaptara ese requisito a los principios de acceso al empleo público. El bloqueo hubo de resolverse a posteriori, por vía interpretativa y de urgencia. Que una medida de calidad del empleo se convierta en obstáculo para el ejercicio de un derecho evidencia una deficiente técnica legislativa.
Cabe preguntar si la técnica empleada adapta o desnaturaliza el contrato de relevo. A mi juicio lo adapta. El parámetro del relevo privado no es trasladable sin más al sector público. La Administración nunca tuvo la libertad de contratar a un relevista ad hoc a raíz de la jubilación parcial, pues su personal fijo siempre procede de un proceso selectivo y de una planificación previa. La norma no reconstruye esa causalidad. Solo cambia el modo de identificar al relevista, para hacerlo compatible con el acceso constitucional al empleo público. El relevo subsiste, la simultaneidad se mantiene exigible y el puesto sigue cubierto por otra persona. La alternativa habría sido hacer inviable la jubilación parcial en buena parte de las Administraciones, que es el escenario que el preámbulo quiere evitar. La DT no reconstruye la causalidad del relevo, sino que resuelve un problema de tránsito, el de no esperar uno o dos ciclos completos de oferta para reanudar los reconocimientos.
Un punto merece, con todo, atención. La letra g) exime al relevista del requisito, previsto en el art. 12.6 del ET, de hallarse en desempleo o de tener un contrato temporal previo. Esa dispensa abre la posibilidad de que el relevo recaiga sobre quien ya mantiene con la Administración una relación laboral distinta de la temporal. Surge así la cuestión de si el relevo puede quedar en manos de un empleado público en la singular condición de indefinido no fijo. En tal caso el relevo no mantendría ni renovaría empleo, sino que consolidaría como fijo a quien la administración ya ocupaba de forma irregular.
Quizá el límite más real del fin de mantenimiento del empleo resida en un punto común a todo el sistema. El contrato de relevo solo debe conservarse hasta dos años después de que el jubilado parcial acceda a la jubilación plena, y luego puede extinguirse. Esa regla rige por igual en el sector privado y no la introduce este RDL.
La arquitectura gradual encierra, además, una paradoja. Para asegurar un relevo estable, el sistema admite, con carácter excepcional, cadenas de contratación temporal de sustitución. Podría verse ahí una tensión con la doctrina del TJUE sobre el abuso de temporalidad, aplicada por la STS 1959/2026, de 11 de mayo. Conviene, sin embargo, no precipitar la conclusión. Esa doctrina no reprocha cualquier temporalidad, sino la que cubre necesidades permanentes sin mecanismos de corrección. La norma trata de construir esos mecanismos, pues limita la duración del contrato, obliga a incluir las plazas en la oferta y anuda toda la arquitectura a la cobertura definitiva por personal fijo. El problema, más que de diseño, es de aplicación. Si las ofertas se retrasan o si la excepción se vuelve regla, la litigiosidad está asegurada. Quedan abiertas las preguntas más difíciles, la naturaleza de ese contrato temporal, su suerte si el proceso selectivo se dilata y el modo en que los tribunales proyecten aquella doctrina sobre el nuevo modelo.
La reforma es, en fin, incompleta en su ambición. Resuelve la situación del personal laboral, pero deja sin respuesta la del personal funcionario y estatutario. El derecho de estos colectivos a la jubilación parcial se suprimió en 2012 y, aunque en diciembre de 2024 se acordó su restitución, esta aguarda todavía el desarrollo normativo correspondiente. Subsiste, pues, una asimetría en el acceso a la jubilación parcial dentro del empleo público.
CITA: CHABANNES HALLARD, MATTHIEU, “La reactivación de la jubilación parcial anticipada del personal laboral de las Administraciones Públicas: Un análisis crítico del RDL 19/2026, de 29 de junio”, Briefs AEDTSS, número 82, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2026.
Briefs AEDTSS, nº 82, 2026
