La prohibición del esquirolaje organizativo y tecnológico para garantizar la eficacia del derecho de huelga: comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional de 12 de marzo de 2026
La prohibición del esquirolaje organizativo y tecnológico para garantizar la eficacia del derecho de huelga: comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional de 12 de marzo de 2026
FRANCISCO ANDRÉS VALLE MUÑOZ
Catedrático de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Universidad Pompeu Fabra
La normativa reguladora del derecho de huelga, y concretamente el artículo 6.5 del Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo (RDLRT 17/1977) prohíbe el esquirolaje externo, al afirmar que en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma. Y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (básicamente la STC n.º 123/1992, de 28 de septiembre, la STC n.º 18/2007, de 12 de febrero y la STC n.º 33/2011, de 28 de marzo) ha extendido dicha prohibición también al esquirolaje interno impidiendo que el empresario pueda recurrir a sus poderes de dirección y de “ius variandi” para sustituir a los trabajadores huelguistas por otros de la misma empresa para privar de efectividad a la huelga. Sin embargo, la norma no contempla el llamado “esquirolaje tecnológico”, que podría definirse como la utilización por parte del empresario de los medios técnicos que tiene a su disposición para continuar con su actividad productiva durante el desarrollo de una huelga. El motivo de ello es que el RDLRT 17/1977 fue promulgado en una época en la que el debate sobre las nuevas tecnologías aún no estaba presente.
Esta insuficiencia en la regulación normativa ha provocado que el tratamiento jurídico del esquirolaje tecnológico haya tenido que abrirse paso a través de la jurisprudencia ordinaria y constitucional en lo que sería un vaivén jurisprudencial, que ha ido basculando entre su prohibición (STC n.º 183/2006, de 9 de junio) y su permisión.
La STC n.º 17/2017, de 2 de febrero fue el máximo exponente de la permisión del esquirolaje tecnológico al legitimarlo en un supuesto en que la empresa “Radio Televisión de Madrid” utilizó los medios técnicos de los que disponía, pero que no eran de uso habitual, para retransmitir un partido de fútbol el día de la huelga, sirviéndose para ello de trabajadores no huelguistas que siguieron realizando las funciones propias de su categoría profesional. Según el Tribunal Constitucional, la empresa no había contratado a trabajadores externos ni había modificado las funciones que venían realizando los trabajadores no huelguistas, y respecto a la utilización de los medios técnicos de que disponía, pero que no utilizaba con carácter habitual, afirmó que no hay precepto alguno que prohíba al empresario durante una huelga utilizar los medios técnicos de los que dispone para mantener su actividad productiva. El empleo de medios técnicos no puede equipararse con el empleo de recursos humanos externos o internos, y lo que garantiza la Constitución Española (CE) es el derecho a realizar la huelga, no al éxito de la misma, de modo exigir al empresario que no recurra a los medios técnicos de que dispone supondría una conducta de colaboración en la huelga que no está prevista legalmente. Se trata ésta de una sentencia que, sin embargo, fue objeto de un voto particular.
Con estos antecedentes, la STC de 12 de marzo de 2026 considera que la empresa “Metro de Sevilla” incurrió en esquirolaje organizativo y tecnológico cuando decidió que los trabajadores que debían prestar los servicios mínimos condujeran trenes dobles en lugar de los simples que había planificado, incumpliendo por ello los servicios mínimos establecidos por la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio. De este modo, el Tribunal Constitucional aborda expresamente la incidencia del poder de dirección empresarial en el derecho de huelga en aquellos casos en que la empresa utiliza los medios técnicos, tecnológicos o automáticos que tiene a su disposición para sustituir de manera indirecta a los trabajadores huelguistas, y aclara, o si se quiere matiza, la doctrina que había sentado en su anterior sentencia n.º 17/2017, de 2 de febrero.
El Tribunal Constitucional reconoce que el derecho de huelga sigue teniendo una regulación preconstitucional (el RDLRT 17/1977), tratándose éste de un marco legal desbordado por las transformaciones de los procesos productivos y que no tiene en cuenta ni el impacto de las tecnologías ni de la automatización en las empresas. Dicho esto, insiste en que los argumentos que utilizó en su momento para prohibir el esquirolaje externo y el interno, también pueden emplearse en el esquirolaje tecnológico u organizativo, de modo que supone una conducta lesiva del derecho fundamental de huelga la sustitución del servicio que los trabajadores huelguistas dejan de aportar al proceso productivo por otros recursos disponibles, ya sean humanos, técnicos, tecnológicos, o incluso de gestión algorítmica del personal, que producen el efecto de minimizar, reducir o limitar los efectos del paro laboral y mantener la actividad de la empresa, en la medida que supone una violación del deber de no interferir en el ejercicio de un derecho fundamental. En el caso enjuiciado, los trenes dobles eran medios técnicos de los que disponía la empresa para responder al incremento de pasajeros en determinados acontecimientos (días festivos, espectáculos en masa, etc.) con el fin de evitar aglomeraciones, y su distinta utilización durante la huelga fue una medida para mitigar los efectos de la misma, disminuyendo así su impacto en los usuarios del servicio y en la opinión pública.
La sentencia es objeto cuatro votos particulares. En uno de ellos el magistrado discrepante comparte el sentido del fallo y disiente tan solo de la fundamentación jurídica afirmando que no ha cambiado la doctrina sobre el esquirolaje tecnológico sentada por la STC n.º 17/2017, habida cuenta que el presente caso resuelve un supuesto distinto de uso no habitual de medios técnicos por la empresa, que sí estaría prohibido. En los otros votos particulares, en términos generales se defiende la legitimidad de este esquirolaje tecnológico en consonancia con los argumentos que esgrimiera en su momento la STC n.º 17/2017, de 2 de febrero y básicamente: porque el artículo 6.5 del RDLRT 17/1977 no prohíbe al empresario utilizar los medios tecnológicos de los que habitualmente dispone para mantener su actividad productiva y atenuar así las consecuencias de la huelga; porque la preeminencia del artículo 28.2 de la CE frente al artículo 38 no significa que los intereses de los huelguistas queden desprotegidos en caso de que el empresario recurra a los medios tecnológicos para continuar con su actividad productiva, ya que también está en juego la libertad de trabajo del resto de los trabajadores, o el ejercicio de los derechos de los ciudadanos afectados por una huelga; y porque exigir al empresario que no utilice los medios tecnológicos de que dispone, supone imponerle una conducta de colaboración en la huelga no prevista legalmente.
Podemos afirmar que estamos ante una sentencia que merece una valoración muy positiva a la hora garantizar la eficacia del derecho de huelga frente al esquirolaje organizativo y tecnológico, y nos permite concluir, como ya hiciera en su momento el Tribunal Constitucional al abordar el esquirolaje interno y el tecnológico, lo siguiente:
a) La legitimidad de una actuación limitadora de un derecho fundamental como es la huelga, no puede derivarse, sin más, de una interpretación en sentido contrario de un precepto legal conforme a la cual, aquello que no está prohibido (el esquirolaje tecnológico), estaría permitido. Una legislación obsoleta e insuficiente no puede convertirse en un obstáculo para que el derecho de huelga despliegue sus efectos, y el artículo 6.5 del RDLRT 17/1977 debe ser interpretado desde un punto de vista finalista, a la luz de la realidad social actual. Por ello, teniendo en cuenta el contexto y el espíritu y finalidad de la norma (que es la de evitar que se limite el ejercicio del derecho fundamental), el empresario no puede recurrir a los medios tecnológicos para garantizar la actividad productiva durante la huelga.
b) El derecho de huelga, por su ubicación en el artículo 28.2 de la CE, es un derecho fundamental dotado de una protección específica, y por ello goza de una singular preeminencia frente a la libertad de empresa prevista en el artículo 38 e incluso frente a la adopción de medidas de conflicto colectivo prevista en el artículo 37. De modo que, ante un eventual conflicto entre el derecho de huelga y la libertad de empresa, es el primero el que ha de prevalecer. La prevalencia del derecho de huelga frente al de libertad de empresa conlleva que, durante su ejercicio, se reduzcan, anestesien o paralicen otros derechos que en situaciones de normalidad pudieran desplegar toda su capacidad como es el poder del empresario de utilizar sus medios tecnológicos al amparo de la libertad de empresa. Estas potestades directivas que derivan del principio de libertad de empresa, están concebidas y protegidas por el ordenamiento jurídico para un contexto de normalidad, pero no para una situación de conflicto. Por tal motivo no cabe el uso de prerrogativas empresariales, aún amparadas en la libertad de empresa, para impedir la eficacia del derecho de huelga, y ello por la propia naturaleza de este derecho y también del de libertad de empresa, que no incorpora a su contenido facultades de reacción frente a la huelga. Ello excluye la posibilidad de que el empresario pueda atenuar las consecuencias de la misma mediante el recurso a medios tecnológicos.
c) El contenido esencial del derecho de huelga no se concreta sólo en garantizar la cesación en el trabajo, sino también en la consecución de una cierta eficacia, y si el ejercicio del derecho de huelga trae consigo unos sacrificios que asumen los trabajadores con el objetivo de provocar ciertos perjuicios al empresario, la huelga perdería su eficacia como tal si el empresario pudiera neutralizar dichos efectos mediante el recurso a medios tecnológicos. El ordenamiento jurídico no exige que los empresarios lleven a cabo acciones que potencien o amplifiquen los efectos de la huelga, pero sí les impone la obligación de sufrir los efectos negativos que el ejercicio del derecho de huelga suponga en sus procesos productivos o en los servicios que ofrezcan, sin que puedan adoptar decisiones que disminuyan los efectos negativos de la huelga como mecanismo de presión para la mejora de los derechos de los trabajadores. Estamos por tanto ante una cuestión de límites de un derecho fundamental, en la que, en la relación entre el derecho y su posible límite, el criterio de interpretación debe ser el de mayor amplitud posible del derecho y la restricción del límite a lo necesario. Y la sustitución tecnológica de trabajadores huelguistas por máquinas capaces de realizar total o parcialmente las funciones de éstos, supone arrebatar a la huelga su capacidad de repercutir negativamente en la actividad empresarial, o incluso privarla de su eficacia mediática, lo que en las sociedades contemporáneas es tanto como condenarla a su inexistencia.
Como señalara el voto particular a la STC n.º 17/2017, de 2 de febrero, es necesario adaptar el derecho de huelga a las nuevas realidades sociales para garantizar que los trabajadores puedan ejercerlo de manera efectiva frente al avance tecnológico. La incidencia de las nuevas tecnologías en la efectividad del derecho de huelga, requiere de respuestas constitucionales nuevas que garanticen la protección de los derechos más esenciales de las personas trabajadoras en un grado asimilable al que ofreció nuestra jurisprudencia en el pasado, cuando dichos medios tecnológicos carecían del desarrollo y de la potencialidad restrictiva con la que ahora cuentan. Y acertadamente, la STC de 12 de marzo de 2026 ha ido en esta línea.
CITA: FRANCISCO ANDRÉS VALLE MUÑOZ, “La prohibición del esquirolaje organizativo y tecnológico para garantizar la eficacia del derecho de huelga: comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional de 12 de marzo de 2026”, Briefs AEDTSS, número 38, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2026.
Briefs AEDTSS, nº 38, 2026
