La prohibición de despido en la legislación de urgencia: de la exclusión de la causa durante la pandemia a la nulidad del despido en el RD-ley 7/2026
La prohibición de despido en la legislación de urgencia: de la exclusión de la causa durante la pandemia a la nulidad del despido en el RD-ley 7/2026
MARTA FERNÁNDEZ PRIETO
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Universidad de Vigo
El Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio, aprobado por el RD-ley 7/2026, de 20 de marzo, incorpora medidas económicas y sociales para afrontar en España los efectos de la crisis energética derivados del conflicto, sin omitir la tragedia humanitaria que representa. Las medidas de carácter social del Título VI se refieren a la prohibición de despido (art. 62) y los planes de movilidad sostenible (arts. 63 y 64).
El establecimiento de medidas extraordinarias de choque, configuradas como escudo social y económico ante situaciones coyunturales de crisis, ha sido una constante en las sucesivas normas de urgencia desde la pandemia, que han incluido la prohibición de despido por causas objetivas derivadas de las adversidades que se pretenden afrontar.
Ya el art. 2 RD-ley 9/2020 excluía, como posibles causas justificativas de la extinción de contratos de trabajo, la fuerza mayor o las causas ETOP vinculadas a la pandemia en las que se amparaban los ERTE COVID, regulados como medidas excepcionales en los arts. 22 y 23 del RD-ley 8/2020. Estas normas proporcionaban a las empresas la flexibilidad necesaria para el ajuste temporal del empleo a la par que vetaban despidos por las mismas causas objetivas vinculadas con la pandemia, para favorecer el mantenimiento del empleo y la continuidad de la actividad productiva. La disposición adicional sexta del RD-ley 8/2020 imponía, además, un compromiso de salvaguarda del empleo en caso de ERTE COVID de FM del art. 22 durante los seis meses siguientes a la reanudación de la actividad, cuyo incumplimiento obligaba a la empresa al reintegro de las cotizaciones exoneradas con recargo e intereses de demora. Las medidas, extendidas más tarde a los ERTE por causas ETOP del art. 23, fueron sucesivamente prorrogadas durante la pandemia e incorporadas a la Ley 3/2021, también prorrogada.
La prohibición de despido por causas ETOP o de FM vinculadas a la COVID-19 fue configurada por el legislador de urgencia de la pandemia como imposibilidad de utilizar tales causas para justificar el despido, sin prever las consecuencias del incumplimiento, ni siquiera en relación con la calificación del despido. Ello dio origen a una bien conocida controversia doctrinal y judicial, que se debatió entre la nulidad y la improcedencia del despido, resuelta por la STS 841/2022, de 19 de octubre, objeto de comentarios exhaustivos en estos mismos briefs por los profesores Goerlich Peset y Ferrando García.
Coincidiendo con un sector amplio de la doctrina, el TS declaró la improcedencia del despido por inexistencia de causa justificativa, salvo concurrencia de alguna de las causas de nulidad previstas en el ordenamiento. No obstaron tal calificación las normas sobre aplicación y eficacia general de las normas jurídicas del Código Civil, de aplicación supletoria respecto de las materias regidas por otras leyes (art. 4.3 Cc), que, además, consideran nulos los actos contrarios a normas imperativas o prohibitivas “salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención” (art. 6.3 Cc). Tampoco se apreció fraude o abuso de derecho.
A mayor abundamiento, el mantenimiento de la literalidad de la norma en las sucesivas revisiones de la legislación de urgencia se consideró manifestación de la “renuencia” a cambiar la situación. Con todo, la controversia sirvió para poner de manifiesto cierta insatisfacción con el modelo legal de causalidad del despido en relación con la calificación y efectos del despido ilícito, en conexión con los arts. 10 del Convenio núm. 158 OIT y 24 de la Carta Social Europea revisada y valorar una intervención normativa que clarificase la cuestión. Las SSTS 1350/2024, de 19 de diciembre de 2024 y 736/2025, de 16 de julio de 2025, también comentadas en briefs desde posiciones doctrinales diferentes, se pronunciaron al respecto.
El RD-ley 32/2021 reforma con carácter permanente la regulación de los ERTE, para favorecer su uso como fórmula de ajuste temporal del empleo alternativa y prioritaria a la extinción, aprovechando la experiencia de su uso en la pandemia. Desde entonces, el legislador de urgencia ha optado por la remisión a la regulación estatutaria. La obligación de mantenimiento del empleo, ahora entre seis meses y dos años, condiciona con carácter general las exenciones en la cotización aplicables a los ERTE, en los términos previstos en el apartado 10 de la disposición adicional 44ª LGSS, introducido por el RD-ley 32/2021 y reformado por el RD-ley 1/2025.
Poco después, se aprueba el RD-ley 6/2022, de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra de Ucrania, con más similitudes en cuanto a su objeto con el RD-ley 7/2026, como escudo social y económico frente a distorsiones derivadas de la crisis energética y el encarecimiento de precios a causa del conflicto bélico. Entre las medidas de apoyo a las personas trabajadoras y colectivos vulnerables, el art. 44 RD-ley 6/2022 contiene medidas de carácter laboral, para evitar la destrucción de empleo, comentada también en un brief del Prof. Baylos Grau. Como en la legislación COVID, la regulación limita el poder empresarial restringiendo la causalidad del despido. En concreto, impide a las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en la norma de urgencia considerar causa objetiva de despido el aumento de los costes energéticos hasta el 30 de junio de 2022 -plazo después prorrogado por el RD-ley 11/2022-. Y, en segundo lugar, impide a las empresas acogidas a los ERTE del art. 47 ET por causas relacionadas con el conflicto y beneficiadas de apoyo público legitimar despidos por las mismas causas. El incumplimiento de la empresa en el primer caso exige el reintegro de la ayuda. En el segundo, aunque no se señala expresamente, resultaba aplicable la disposición adicional cuadragésima cuarta LGSS.
La redacción del art. 62 del RD-ley 7/2026 contiene cambios sustanciales respecto de la literalidad de las anteriores normas de urgencia, aunque no se puede calificar de regulación novedosa, si se compara con las medidas recogidas en el art. 46 del RD-ley 7/2024, de respuesta frente a los daños causados por la DANA, objeto de comentario en un brief de la Prof.ª Mercedes López Balaguer. Frente a las anteriores normas de urgencia, el precepto, bajo el título “Prohibición del despido y otras medidas de protección del empleo”, por primera vez, veta de forma expresa, en su apartado 1, el despido por FM y causas ETOP a las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión de la DANA o que se acojan a los ERTE por FM y causas ETOP causados por la DANA y, de producirse el despido, lo califica como nulo e impone el reintegro de la ayuda recibida, clarificando así la voluntad del legislador, tras la anterior renuencia a cambiar la situación. En sus apartados siguientes, impone otras dos medidas de protección del empleo. La primera, respecto de los contratos fijos-discontinuos, para impedir la justificación por las mismas causas del fin del periodo de actividad o la falta del llamamiento. Y la segunda, referida a las cooperativas, para vetar el uso de la habilitación prevista en el art. 85.1 Ley 27/1999 para reducir, por causas ETOP o de FM y con carácter definitivo, el número de puestos de trabajo de la cooperativa o modificar la proporción de las cualificaciones profesionales del colectivo que la integra.
El art. 62 del RD-ley 7/2026 reproduce prácticamente en sus mismos términos el art. 46 del RD-ley 7/2024, con solo tres diferencias: el título del precepto, el ámbito subjetivo de la prohibición y el acotamiento temporal fijo del alcance de las medidas previstas.
Bajo el título “Prohibición del despido” contiene una regulación que incluye otras dos medidas de protección del empleo. El apartado 1 es el que contiene el veto a la rescisión unilateral de los contratos por causas ETOP o de FM derivadas de la situación a la que se pretende hacer, limitando su ámbito subjetivo y temporal. En efecto, la prohibición se dirige a las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en la norma, sin incluir las empresas que, fuera de ese supuesto, se acojan a los ERTE por FM y causas ETOP causados por la coyuntura, para las que sí operaría la salvaguarda del empleo contenida en el apartado 10 de la disposición adicional cuadragésima cuarta LGSS, con obligación de reintegro de las cotizaciones exoneradas si se incumple el compromiso de mantenimiento del empleo. La limitación, mucho más acotada, es sustancial.
Por lo demás, para delimitar el ámbito subjetivo de la prohibición sería preciso concretar las ayudas directas dispersas de forma fragmentaria en la norma de urgencia. Conforme a su Exposición de motivos y los Títulos IV y V, se establecen fundamentalmente para agricultores, ganaderos, pescadores y transportistas, tanto respecto del transporte por carretera como del transporte marítimo, con el fin de hacer frente al incremento de los precios del petróleo, el gas y los fertilizantes y evitar la subida de los precios de la cesta de la compra. No se incluyen, en cambio, en el veto las empresas que puedan beneficiarse de otras medidas coyunturales de apoyo o las consistentes en la bajada generalizada de la fiscalidad energética. Por lo demás, en clave temporal, la prohibición de despido concluirá el 30 de junio de 2026, sin perjuicio de la posibilidad de prórrogas posteriores tanto de las ayudas como del veto.
El mismo marco temporal se prevé para las demás medidas de protección del empleo previstas en el art. 62, que no constituyen propiamente una prohibición de despido. Se refieren, en concreto, a los contratos fijos-discontinuos y las cooperativas y adquieren especial interés, si se tiene en cuenta la frecuencia de su utilización en ámbitos como los atinentes al sector primario, especialmente afectado por la crisis. No se incluye, en estos casos, una limitación expresa de la afectación a empresas o cooperativas beneficiarias de ayudas directas, aunque en el caso de despido de fijos discontinuos sería aplicable el apartado 1, ni se prevén los efectos del incumplimiento. Fuera de ese supuesto, las limitaciones afectarían a cualquier empresa. Ante la imposibilidad de utilizar la crisis como causa objetiva para finalizar anticipadamente el período de actividad o justificar la falta de llamamiento respecto de los contratos fijos-discontinuos, la empresa deberá utilizar, en su caso, medidas de ajuste temporal del empleo. Lo mismo puede decirse en relación con la falta de habilitación a las asambleas generales de las cooperativas para la reducción del número de puestos de trabajo o la modificación de la proporción de las cualificaciones profesionales del colectivo que las integra por causas ETOP o FM.
Resta, para concluir este breve comentario, siquiera una mención a las otras medidas de carácter social incluidas en los arts. 63 y 64 RD-ley 7/2026, sobre la implantación de los planes de movilidad sostenible al trabajo del art. 26 de la Ley 9/2025. Se reduce el plazo impuesto a las entidades con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno para disponer de esos planes de veinticuatro desde la entrada en vigor de la ley a doce meses. Su incumplimiento obliga a las empresas beneficiarias de las ayudas directas al reintegro de las mismas. Además, la obligación de tener en cuenta los planes de movilidad sostenible en la entidad local en cuyo ámbito territorial se ubique el centro de trabajo prevista en el art. 26.3 se condiciona ahora a la existencia de tales planes.
CITA: FERNÁNDEZ PRIETO, MARTA, “La prohibición de despido en la legislación de urgencia: de la exclusión de la causa durante la pandemia a la nulidad del despido en el RD-ley 7/2026”, Briefs AEDTSS, número 32, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2026.
Briefs AEDTSS, nº 32, 2026
