La nueva regulación de la extinción del contrato por incapacidad permanente de la persona trabajadora tras la Ley 2/2025, de 29 de abril
La nueva regulación de la extinción del contrato por incapacidad permanente de la persona trabajadora tras la Ley 2/2025, de 29 de abril
ANA MARÍA ROMERO BURILLO
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Lleida
El pasado 1 de mayo, fecha de una gran carga simbólica para el Mundo del Trabajo, entró en vigor la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifica el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente (en adelanta Ley 2/2025).
La aprobación de esta Ley supone un importante avance en la protección de los derechos laborales de las personas con discapacidad, atendiendo, de este modo, tal y como indica su propia Exposición de Motivos, a algunas de las obligaciones que sobre esta materia tenía pendientes España, tanto a nivel europeo, como internacional y que se habían puesto especialmente de relieve tras la STJUE de 18 de enero de 2024 (Asunto C-631/22- Ca Na Negreta). En este sentido, la Ley 2/2025 pretende dar cumplimiento al mandato previsto en el art. 27.1 de la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad de 2006, ratificada por España en 2007 y en vigor desde el 3 de mayo de 2008, en virtud del cual los Estados están obligados a garantizar que las empresas realicen los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad el ejercicio de su derecho al trabajo, incluso para las personas que acceden a una situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional, así como también al art. 5 de la Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, del que se desprende que la empresa está obligada a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para la empresa.
De acuerdo con los requerimientos normativos que se acaban de señalar, la Ley 2/2025 realiza, a nuestro parecer, unos ajustes de gran calado, que suponen un reforzamiento de uno de los principios informadores del Derecho del Trabajo como es el principio de estabilidad en el empleo, ya que se procede, por un lado, a la reformulación del régimen jurídico de la extinción del contrato previsto en el art. 49.1 e) ET, de manera que se elimina de su redacción la extinción automática del contrato de trabajo por gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total, limitando su contenido a la causa de muerte, por otro lado, a la incorporación de un nuevo apartado n) en el art. 49.1 ET, que regula la extinción por incapacidad permanente sólo si no pueden realizarse adaptaciones razonables por la empresa que permitan a la persona trabajadora seguir trabajando y, finalmente, se procede a modificar el art. 48.2 ET, para incluir el periodo de espera, que media entre la declaración de incapacidad permanente y la adaptación o el cambio de puesto de trabajo, como supuesto de suspensión de la relación laboral, con derecho a la reserva de puesto de trabajo.
De modo más concreto, las modificaciones introducidas por la Ley 2/2025 en el texto estatutario comportan que la extinción del contrato de trabajo tras la declaración de la situación de gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta de la persona trabajadora se condiciona a la concurrencia de alguna de las siguientes circunstancias: a) que no puedan realizarse los ajustes razonables por resultar una carga excesiva para la empresa; b) que no exista una puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora; o, c) que existiendo la posibilidad de realizar ajustes sin que sea una carga excesiva para la empresa o existiendo una vacante adecuada, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo propuesto.
Como puede observarse, la extinción del contrato no automática en supuestos de incapacidad permanente de la persona trabajadora puede producirse tanto por motivos objetivos como subjetivos. Los motivos objetivos que llevarán a la extinción del contrato son la imposibilidad de que la empresa pueda adaptar o facilitar un puesto de trabajo que se ajuste a la nueva situación de la persona trabajadora, pese al deseo de esta última de mantener la relación laboral, mientras que los motivos subjetivos de la extinción del contrato se encuentran vinculados a la propia voluntad de la persona trabajadora, aun cuando la empresa esté en disposición de facilitar un puesto de trabajo que se ajuste a la nueva situación de la persona trabajadora.
En cuanto a la forma en que deberá procederse para dar cumplimiento a las previsiones contenidas en el art. 49.1 n) ET, la norma fija un plazo de 10 días naturales, a contar desde la fecha de notificación de la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para que la persona trabajadora manifieste por escrito a la empresa su voluntad de mantener su relación laboral. Por tanto, se exige una actitud “pro activa” de la persona trabajadora a este respecto, de manera que el silencio de la misma comportará la extinción del contrato, sin que exista en estos casos la obligación legal de indemnizar a la persona trabajadora.
Por el contrario, si la persona trabajadora manifiesta su deseo de continuar trabajando en la empresa, se abrirá un período de tres meses, a contar desde la fecha de notificación de la resolución que califica la incapacidad permanente de la persona trabajadora, para realizar los ajustes necesarios que resulten razonables o el cambio de puesto de trabajo y, en caso de que la realización de tales adaptaciones supongan una carga excesiva para la empresa o no exista un puesto de trabajo adecuado, la empresa dispondrá del mismo plazo (cabe interpretar que serán 3 meses más a contar desde la comunicación de la imposibilidad de realizar tales adaptaciones) para proceder a la extinción del contrato, la cual deberá ser motivada y comunicada por escrito a la persona trabajadora.
Por lo que respecta a este último supuesto, cabe indicar que dado el limitado plazo que fija la norma (10 días naturales) para que la persona trabajadora manifieste su voluntad de seguir trabajando, ello puede comportar que, en más de una ocasión, dicha manifestación se realice “a ciegas”, es decir, sin que conozca las medidas propuestas por la empresa, la cual, como hemos visto, tiene un plazo de 3 meses para realizar las propuestas de adaptación.
Por otra parte, nótese que la posibilidad de continuidad en el trabajo por parte de la persona trabajadora se vincula a condicionantes muy genéricos, susceptibles de interpretación, como son la “razonabilidad” del ajuste, a que no resulte “una carga excesiva” para la empresa, así como, en el caso de vacante, a que la misma sea acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora.
Seguramente, debido al carácter genérico de estos términos, en el art. 49.1 n) ET se han introducido una serie de indicadores con la finalidad de ofrecer una mayor concreción a la obligación empresarial. En este sentido se establece que para determinar si los ajustes a adoptar resultan ser una carga excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa, siempre que dicha carga no sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas. En el caso de empresas de menos de 25 personas trabajadoras, además de las previsiones anteriores, se considerará que se produce una carga excesiva cuando el coste de las adaptaciones supere la cuantía mayor entre: 1) la indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el art. 56.1 ET; 2) 6 meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
Asimismo, con el mismo objetivo, se ha previsto que los servicios de prevención, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras, determinen el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora e identifiquen los puestos de trabajo compatibles con su nueva situación.
Aparte de estas consideraciones, nada más se indica sobre la concreción del alcance de las adaptaciones o sobre el perfil profesional de la persona trabajadora y su compatibilidad con su nueva situación, por lo que la formulación de estos ajustes no deja de estar exenta de complejidad. Así, por ejemplo, aunque cabe entender que el perfil profesional debe venir referido una vez realizada la cualificación de la incapacidad, no se hace ninguna mención sobre si los ajustes pueden circunscribirse o no dentro del grupo profesional. O, de igual forma, nada se indica sobre si la cobertura de un puesto vacante puede implicar a su vez un cambio de domicilio o cuál es el grado de preferencia en la cobertura con respecto a otras personas empleadas en la misma empresa. En este sentido, habrá que esperar a conocer la traducción práctica que se realiza de la norma y, en su caso, la doctrina judicial que se vaya elaborando al respecto.
Finalmente, cabe indicar que los efectos derivados de la reforma operada en texto estatutario sobre el régimen de extinción del contrato por incapacidad permanente han tenido su proyección sobre otras normas laborales, haciendo necesaria su revisión. A este respecto la Ley 2/2025 ha dado nueva redacción, por un lado, al art. 174.5 TRLGSS, adecuando la regulación para mantener la prolongación de los efectos económicos de la incapacidad temporal hasta la resolución de la incapacidad permanente y regulando la suspensión de la pensión si la persona trabajadora se reincorpora con adaptación o a otro puesto incompatible con la pensión (Artículo segundo). Y, por otro lado, al art. 120 LRJS para establecer que en los supuestos de extinción del contrato de trabajo previsto en el art. 49.1 n) ET el procedimiento tendrá carácter urgente y se le dará tramitación preferente (Disposición final primera). Además, en la Disposición Adicional Tercera, en su apartado 2, se establece un mandato al Gobierno para que en el plazo de 6 meses y en el marco del diálogo social, presente una propuesta de modificación de la normativa en materia de Seguridad Social sobre incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo, siguiendo el espíritu y las recomendaciones del Pacto de Toledo.
Briefs AEDTSS, 48, 2025
