La modificación del art. 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores a través de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia

La modificación del art. 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores a través de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia

SAMUEL PROL PASTOR
Abogado. Doctor en Derecho

Con fecha de 3 de enero de 2025, se ha publicado en el BOE la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, sobre medidas para la eficiencia del Servicio Público de Justicia. Su disposición adicional decimosexta introduce una modificación en el artículo 50 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre

Más concretamente, la modificación afecta a la segunda de las aperturas causales del meritado precepto, pues donde antes se señalaba de manera escueta que sería causa justa para que el trabajador pudiera solicitar la extinción del contrato de trabajo «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado» ahora se amplia el tenor literal de la norma de la siguiente manera:

«Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos»

Del análisis de la nueva redacción del precepto se deduce que el legislador trata de aportar seguridad jurídica por medio de la positivación de los elementos de ponderación utilizados por parte de la Sala Cuarta a la hora de valorar la gravedad de los incumplimientos empresariales (por todas, STS 04/10/2023).

En lo referente al criterio temporal, lo fija en tres meses en el plazo de un año para el impago completo del salario, mientras que dicha horquilla temporal se eleva a seis meses cuando nos situemos en el marco de los retrasos continuados. En lo que al criterio cuantitativo se refiere, el impago consistirá en mensualidades completas de salario mientras que el retraso entra en juego en aquellos supuestos de pago parcial del mismo.  

De igual modo, en términos de técnica legislativa, resulta de interés la inclusión de una cláusula abierta «sin perjuicio de otros supuestos […]» por la que delega en el juzgador la posibilidad de apreciar las notas de gravedad en aquellos escenarios donde las circunstancias concurrentes así lo aconsejen. Si algo demuestra la práctica diaria ante los tribunales, en supuestos de extinción indemnizada, es lo casuístico y particular de la materia, por lo que una habilitación legal en favor de aquel que está llamado a juzgar siempre redunda en beneficio del interés de las partes.  

Desde la perspectiva empresarial, la positivación de los requisitos exigidos para que el trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo permie conocer, con mayor claridad, dónde se encuentran los límites que separan un mero reproche jurídico en forma de interés por mora vía art. 29.3 ET, o incluso una sanción administrativa (art. 8.1 LISOS) de una extinción contractual al amparo del art. 50.1.b) ET. Ahora bien, dado que la culpabilidad empresarial es irrelevante en orden a desvirtuar la pretensión extintiva, y ello no se altera con esta reforma legal, sus medios de defensa seguirán siendo los mismos:

• Comprobar que la deuda es verdaderamente salarial, pues en caso de tratarse de un concepto extrasalarial el trabajador deberá accionar por la vía del apartado c) del art. 50.1 ET.
• Comprobar que la deuda es exigible, ya que de mediar un aplazamiento no se podrá considerar como impagada. Asimismo, tampoco será exigible cuando haya una discrepancia sobre la cuantía o existencia de la deuda.
• En caso de que el impago sea imputable de manera íntegra al trabajador –venire contra factum propium- o cuando haya mediado una aquiescencia clara y expresa por parte de éste.

En definitiva, por todo ello, la valoración que merecen estos cambios legislativos debe ser positiva, pues el artículo 50.1.b) ET ha ganado en precisión y aporta una mayor seguridad al desenvolvimiento de las relaciones laborales.

Sin embargo, lo anterior es compatible con la advertencia de que quizá el legislador camina unos pasos por detrás de las necesidades actuales en materia de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Ello es así porque ha abordado una cuestión que había sido bastante pacífica por la jurisprudencia de unificación de doctrina.

Mientras tanto, sin embargo, algunas otras cuestiones más controvertidas se encuentran a la espera de una respuesta legislativa que aborde la problemática diaria en torno a dicha institución jurídica. A modo ejemplificativo, una vez dada la situación fáctica recogida en el precepto y que faculta al trabajador para solicitar la extinción indemnizada se generan una serie de interrogantes:

1) La jurisprudencia de la Sala IV permite el cese unilateral del trabajador en supuestos de falta de pago o retrasos continuados, pero el tenor literal de la norma utiliza el verbo «solicitar», lo cual parece ciertamente incompatible en términos gramaticales. ¿No hubiera sido un buen momento para clarificar la cuestión?

2) Una vez que el trabajador cesa en su puesto de trabajo debido a las causas mencionadas, se encuentra con varios meses de perjuicio económico, pero dicho cese no le permite acceder a las prestaciones por desempleo hasta que recaiga una sentencia firme. ¿No hubiera sido un buen momento para incluir una modificación legal del art. 79.7 LRJS en virtud de la cual se permita al trabajador acceder a tales prestaciones por la vía de las medidas cautelares?

Por todo ello, como queda dicho, la reforma, un tanto escondida en el denso y extenso texto de la Ley Orgánica 1/2025,  debe ser valorada positivamente, pues su intención es loable, aunque no despeje los interrogantes que actualmente generan mayor conflictividad en el marco de la extinción indemnizada por voluntad del trabajador.

Briefs AEDTSS, 3, 2025