La maternidad y la tutela judicial efectiva en supuestos de despidos por embarazo. A propósito de la STJUE de 27 de junio de 2024, C-284/23
La maternidad y la tutela judicial efectiva en supuestos de despidos por embarazo. A propósito de la STJUE de 27 de junio de 2024, C-284/23
MILENA BOGONI
Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Castilla-La Mancha
La tutela judicial efectiva constituye uno de los pilares fundamentales del Estado de Derecho y un derecho fundamental reconocido por el ordenamiento jurídico de la Unión Europea (art. 33.2 Carta de los Derechos Fundamentales de la UE). Este principio asegura que toda persona tiene derecho a obtener una resolución judicial eficaz y justa ante la vulneración de sus derechos y se extiende hasta el que tradicionalmente se ha definido como el “contenido positivo” del derecho a la tutela judicial efectiva, vertiente esta que confirma su consideración como derecho-reacción de gran potencial, especialmente en los procedimientos de tutela de derechos fundamentales. El impacto de la doctrina en materia de tutela judicial efectiva y su evolución, respecto a una cuestión tan profundamente europea como la protección de la maternidad, especialmente en los supuestos de despido por embarazo, es sin duda interesante y representa una ocasión fundamental para fusionar estos dos caminos: el más reciente de la consolidación de la tutela judicial efectiva como herramienta fundamental en la tutela antidiscriminatoria (significativa resulta, en este sentido, la STJUE de 20 de junio de 2019, C-404/18, Asunto Hakelbracht) y el largo (y consolidado) recorrido de la protección de la mujer trabajadora embarazada, especialmente en los supuestos de despido.
Como es conocido, el despido de una trabajadora embarazada, así como durante el permiso por maternidad o el permiso de lactancia, está estrictamente regulado por la normativa europea, especialmente a través de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz recientemente o en período de lactancia. Esta Directiva establece una serie de garantías y protecciones específicas para las trabajadoras, reconociendo, de manera inequívoca, que la maternidad no debe constituir nunca un motivo de discriminación. Protección que se completa y complementa, inevitablemente, también con la importantísima Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
La jurisprudencia del TJUE, en la interpretación y aplicación de estas normativas, ha sido desde siempre, fundamental, proporcionando claridad sobre los derechos de las trabajadoras embarazadas y las obligaciones de los empleadores. En casos como el “Asunto Paquay” (C-460/06), el “Asunto Tele Danmark” (C-109/00) y especialmente el conocido como “Asunto Pontin” (C-63/08), el Tribunal ha reafirmado la ilegalidad del despido basado en el embarazo y ha subrayado la necesidad de una protección reforzada durante todo este período, enlazando, de esta manera y con la última sentencia citada de manera especial, la protección de la maternidad y embarazo con la tutela judicial efectiva. Estas sentencias, que sólo son algunas de las que, a lo largo de la historia judicial del TJUE, han marcado las líneas maestras de la interpretación y aplicación de la tutela en el derecho UE, contribuyen, sin duda de manera clara, a determinar la tutela judicial efectiva y la protección contra el despido por embarazo como elementos esenciales para asegurar la igualdad de género en el lugar de trabajo y la plena realización de los derechos laborales dentro del marco jurídico de la Unión Europea.
Concretamente, en el “Asunto Paquay”, el TJUE estableció que el despido de una trabajadora debido a su embarazo, incluso si está en período de prueba, constituye una discriminación directa basada en el sexo, prohibida por la Directiva 76/207/CEE, permitiendo una interpretación extensiva del marco temporal protegido por definición (el tiempo de duración del contrato, pero también el que precede el mismo, como es el delicado momento del acceso al empleo de la mujer embarazada). Asimismo, en el “supuesto Tele Danmark”, el Tribunal dictaminó que el despido de una trabajadora por razones relacionadas con su embarazo, independientemente del conocimiento del empleador sobre el estado de la trabajadora en el momento del despido, viola la prohibición de discriminación por razones de sexo. Esta conclusión, a la que llega el Tribunal europeo en el 2000, encuentra su culmine en el “Asunto Pontin” en 2009 ya que es en esta sentencia donde, tal vez, queda más clara la necesidad de extender la protección también en lo que se refiere a los plazos y requerimientos procesales relacionados con las demandas judiciales destinadas, en los diferentes ordenamientos jurídicos nacionales, a activar la tutela en sede procesal con el fin de condenar las, eventuales, resoluciones contractuales como despidos nulos. Es en este momento procesal, tan especifico y delicado, en el que esta vertiente del derecho a la tutela judicial efectiva se fortalece en su consideración como manifestación, practica, de la necesidad de protección, teórica, de la maternidad y el embarazo (engarzada, de manera ejemplar, en el art. 12 de la Directiva 92/85) y marcan la línea interpretativa en la que la Sentencia TJUE del 27 de junio de 2024, “Asunto Haus Jacobus” (C-284/23), objeto de este breve comentario, encuentra su razón de ser y su contexto. Estas decisiones, en su conjunto y, en definitiva, reflejan un enfoque jurisprudencial coherente que refuerza la tutela judicial efectiva de las trabajadoras embarazadas, garantizando que las medidas de protección se apliquen de manera efectiva y que cualquier vulneración de estos derechos pueda ser adecuadamente reparada.
La cuestión fundamental del “Asunto Haus Jacobus”, en efecto, gira alrededor de un punto fundamental: la exigencia, por parte de la normativa alemana (ordenamiento jurídico de pertenencia de la trabajadora embarazada despedida) que se respeten una serie de trámites administrativos en plazo y forma muy concretos (y cortos) para poder tramitarse la demanda de nulidad de dicho despido, especialmente en los supuestos, como es el caso de las Sra. TC, en el que el despido precede el conocimiento por parte de la trabajadora y la (consecuente) comunicación del embarazo a la empresa. Estos requerimientos, según el Tribunal de apelación que remite la cuestión prejudicial al TJUE, podrían ser incompatibles con el principio de equivalencia – que garantiza que la regulación procesal de las acciones destinadas a garantizar la tutela judicial efectiva de los derechos justiciables, al amparo del derecho UE, no debe ser menos favorable que la referente a recursos semejantes de derecho interno – y con el principio de efectividad – que, a su vez, garantiza que para que sea efectiva la tutela judicial efectiva en materia de protección de la mujer embarazada, la regulación procesal no deberá hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio, en el ordenamiento interno, de los derechos conferidos por el ordenamiento UE – y por eso solicita la intervención del TJUE.
El “agravio procesal”, que parece introducir el derecho alemán en estos casos, es por tanto, objeto de juicio en cuanto, posiblemente, atentaría al derecho a la tutela judicial efectiva de la trabajadora embarazada que haya sido objeto de despido (art. 12 Directiva 92/85) y el TJUE llega a la conclusión que la articulación del mismo no es, en sí mismo, incompatible con el derecho UE, aunque quedaría evidente, en palabras del TJUE, “la “complejidad de un sistema”, como el alemán, “(…) que establece varias obligaciones concurrentes, que deben ejecutarse respetando plazos distintos que se solapan, tanto ante el empresario como ante un órgano jurisdiccional” (punto 54, STJUE de 27 de junio de 2024). Por tanto, si bien la exigencia, en sí, de ciertos tramites, no parece atentar al derecho a la tutela judicial efectiva, la regulación procesal, concretamente en relación con la determinación de los plazos de la misma, sí que puede resultar contraria al derecho UE, atentando de esta manera y de forma perjudicial, a la efectiva protección de la maternidad y embarazo en los supuestos de despido. Concretamente, afirma el TJUE que “los inconvenientes procesales pueden vulnerar el principio de efectividad y, por consiguiente, el principio de tutela judicial efectiva de los derechos conferidos a los justiciables por la Directiva 92/85”, al establecerse plazos “considerablemente más breve que el plazo ordinario previsto por la Ley alemana (…), habida cuenta de la situación en la que se encuentra una mujer en una etapa temprana del embarazo, especialmente breve y susceptible de dificultar en gran medida que la trabajadora embarazada, se asesore eficazmente y, llegado el caso, redacte y presente una solicitud de admisión de la demanda extemporánea, así como la propia demanda, tanto más cuanto que no pueden excluirse incertidumbres en cuanto al punto de partida de dicho plazo de dos semanas y a la acumulación de las obligaciones – cada una de ellas sujeta a plazos distintos – que deben cumplirse tanto ante el empresario como ante un órgano jurisdiccional” (punto 58, STJUE de 27 de junio de 2024).
Estas consideraciones del TJUE en esta reciente sentencia no pueden que consolidar, por tanto, esa doctrina judicial anteriormente recordada que conecta de manera indisoluble la protección de la maternidad y el embarazo con el derecho de tutela judicial efectiva, desglosando y matizando el complejo entramado normativo procesal, que representa, en cada ordenamiento jurídico nacional, el camino fundamental para la efectividad y el alcance real de la tutela jurídica proclamada, ya desde hace más de cuarenta años en el derecho de la UE, en materia de igualdad y no discriminación. Profundizar en la tutela procesal, implica y determina una profundización en el principio de efectividad que, no sólo el TJUE parece tener clara, sino que además considera esencial para completar la dimensión práctica del derecho antidiscriminatorio. Queda por ver si, después del juicio a las normas procesales de Luxemburgo (Asunto Pontin) y alemán (Asunto Haus Jacobus), el TJUE seguirá analizando el derecho procesal laboral de otros Estados miembro en estas materias, reforzando, si cabe, el papel del Tribunal europeo en el marco de la tutela de los derechos fundamentales.
Briefs AEDTSS, 65, 2024
