La legitimación de Comisiones Obreras para la impugnación del convenio colectivo del personal laboral de la CAM y la discriminación de las personas trabajadoras temporales y a tiempo parcial. A propósito de la STSJ de Madrid de 14 de julio de 2025
La legitimación de Comisiones Obreras para la impugnación del convenio colectivo del personal laboral de la CAM y la discriminación de las personas trabajadoras temporales y a tiempo parcial. A propósito de la STSJ de Madrid de 14 de julio de 2025
MIGUEL ÁNGEL GARRIDO PALACIOS
Profesor Ayudante Doctor de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Universidad Complutense de Madrid
El motivo de este comentario es valorar la sentencia número 714/2025 de 14 de julio de la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en materia de impugnación del convenio colectivo único del personal laboral de la CAM. Se trata de una resolución extensa y minuciosa de 112 páginas que estima parcialmente la demanda, cuyo ponente ha sido el magistrado Ignacio Moreno González-Aller. La metodología empleada por el TSJ de Madrid consiste en buscar el equilibrio entre el legítimo espacio reconocido a la autonomía colectiva con el respeto a la legalidad interpretada desde las distintas fuentes con especial atención al derecho comunitario.
La primera cuestión que aborda la resolución es la posible falta de legitimación activa de la Unión Sindical de Madrid Región de Comisiones Obreras (USMR-CCOO) para impugnar el convenio colectivo, lo que fue planteado por las partes demandadas. Para fundamentar esta excepción procesal argumentaron que CCOO se desdobla en demandante y demandado al impugnar el convenio colectivo la USMR de CCOO adhiriéndose el resto de los entes de CCOO presentes en el procedimiento salvo la FSC de CCOO Madrid que se opuso a la demanda.
La Sala rechaza la excepción partiendo de dos planos que se interrelacionan; la dimensión constitucional de la organización sindical y la articulación estatutaria como expresión de su propia autoorganización. El TSJ parte del papel constitucional del sindicato en defensa de los intereses de las personas trabajadoras y la necesaria diferencia entre la legitimación para negociar (que la ostenta la FSC de CCOO Madrid lo que no se cuestiona en el pleito) y la legitimación para impugnar (que no se le puede negar a la USMR de CCOO). Se debe partir de que la USMR de CCOO despliega su acción con el objetivo de eliminar los perjuicios jurídicos y económicos que van a sufrir los afiliados y las personas trabajadoras en general con la entrada en vigor del convenio colectivo. La sentencia rechaza una interpretación restrictiva del artículo 165 de la LRJS que legitima a las organizaciones sindicales para la impugnación por ilegalidad puesto que lo contrario motivaría una lesión del derecho a la tutela judicial efectiva. Desde el plano estatutario, la Sala considera que no existe impedimento para la impugnación desde la organización territorial y de rama contenida en el compendio estatutario de CCOO. Ello es así puesto que la FSC de CCOO Madrid (rama) se somete a los acuerdos de la propia USMR de CCOO (organización territorial con personalidad jurídica propia) y a su vez se integra en la CS de CCOO. Ninguno de los estatutos de las organizaciones en litigio impide la impugnación, habiéndose constatado que en el ámbito interno se siguieron todos los trámites internos en forma de acuerdo para formalizar la demanda. Todos estos argumentos llevan a desestimar la excepción procesal planteada por las demandadas. Una vez reconocida la legitimación activa de la demandante y partes interesadas procede el análisis de los artículos más relevantes declarados nulos por la Sala.
Empezando por el artículo 10, este va más allá del equilibrio que deben contener las cláusulas de paz social y del respeto al contenido normativo de los convenios colectivos. El precepto prevé que ante la presentación de demandas judiciales por las organizaciones sindicales para conseguir la nulidad de alguno de sus artículos y cuya declaración tenga efectos económicos, la comisión paritaria analizará los compromisos de gasto que deban aminorase para cubrir el coste provocado por aquella. Si no se alcanza acuerdo en la paritaria sobre esta cuestión se prevé la compensación en la reducción de las cantidades asignadas a la financiación de la carrera profesional horizontal, experimentando una minoración proporcional de la cuantía de todos los niveles objeto de abono de todos los grupos profesionales. Por último, se recoge una cláusula de paz social para las organizaciones sindicales comprometiéndose a la no realización de huelgas o cualquier otra medida de conflicto que tengan la finalidad de la modificación del contenido del convenio, anudándose como efecto en caso de incumplimiento de la cláusula la suspensión de la implantación de la carrera profesional horizontal incluida la interrupción de sus efectos retributivos.
Esta regulación conculca el derecho a la huelga al afectar al desarrollo de la carrera profesional de los trabajadores por su legítimo ejercicio. Además, esa facultad que se le asigna a la paritaria de acordar la suspensión de este derecho individual y colectivo quebranta la garantía de indemnidad de las personas por el ejercicio de acciones judiciales de los sindicatos. Pero es más, se invade el contenido normativo propio de los convenios al penalizar derechos individuales. La renuncia a acciones judiciales de las organizaciones sindicales socava el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE) en conexión con su derecho a la libertad sindical puesto que el uso de medidas de conflicto forma parte del contenido esencial del mismo (art.2.2 d) LOLS). La renuncia de todo tipo de acciones colectivas no es proporcionada y desborda el contenido del artículo 8.1 del RD-l 17/1977 sobre las cláusulas de paz social. Por último, no se puede olvidar que esta limitación del derecho a la libertad sindical y de la negociación colectiva no solo afecta a los firmantes, sino también a sindicatos que pueden implantarse a posteriori en ese ámbito.
La sentencia seguida por el impulso de la organización impugnante se pronuncia sobre la validez de una serie de preceptos donde se discute sobre el trato que se les da a los trabajadores temporales en relación con los fijos y también a los trabajadores a tiempo parcial. En este punto hay una parte de preceptos que son anulados sobre otros donde se declara su ajuste al ordenamiento fundamentalmente lo que tiene que ver con teletrabajo.
El artículo 45.5. del convenio limita la contratación temporal a un periodo de 3 años, llegado dicho límite la persona trabajadora se sitúa en el último puesto de la bolsa de trabajo, no siendo contratada hasta el transcurso de 6 meses desde la última relación laboral o única si la duración se extiende a ese periodo máximo. Se busca con este precepto la no consolidación de la figura del indefinido no fijo y la paralización de los efectos económicos y profesionales de los afectados. En este caso se remite a la doctrina que contiene la sentencia Vaersa que operaba con la bolsa de trabajo de forma parecida. La reflexión del TSJ se hace desde el impacto de la Directiva 1999/70/CE relativa al acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada partiendo de la primacía y el efecto útil del derecho comunitario y la propia doctrina del TJUE a la hora de limitar el abuso de la temporalidad. Se incurre en discriminación con un trato peyorativo para el colectivo contratado de forma temporal al impedirse la acción de fijeza y se les vulnera los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público al relegar y expulsar a las personas con más mérito en relación con las que les sustituyen, viéndose perjudicadas también en el percibo del complemento de antigüedad y en que no se valore su experiencia y antigüedad en el acceso y progresión de su carrera profesional. Esta declaración de nulidad implica que, con la publicación de la sentencia, esta es directamente ejecutiva por lo dispuesto en el artículo 166.2 de la LRJS. Como es doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (entre otras la STS 972/2022) la nulidad por ilegalidad por razones de interés general conlleva efectos “ex tunc” por lo que el periodo previo afectado por esa norma anulada no implica prescripción o nulidad de la acción. Se trata en definitiva de declarar por sentencia lo que ya era nulo, en este caso la discriminación flagrante para las personas con contrato de trabajo temporal. La consecuencia jurídica es que las personas trabajadoras afectadas por el cese en aplicación de este artículo tienen plazo de 20 días desde la publicación de la sentencia para impugnar por el cauce procesal del despido la extinción sufrida (art. 103 LRJS) al margen de otras acciones como la reclamación de daños y perjuicios por el cese ilícito.
Otro aspecto donde el convenio discrimina al personal temporal es desde las excedencias por incompatibilidad ya que se les reconoce el derecho a los fijos con exclusión de este colectivo en el artículo 166. La Sala entiende que la regulación es nula acudiendo a su propia sentencia de 19 de diciembre de 2024 que se pronunció sobre el régimen de excedencias recogido en el anterior convenio colectivo de la CAM. De nuevo el criterio viene marcado por la Directiva 1999/70/CE que garantiza el principio de igualdad de trato para el personal laboral en las condiciones de trabajo, salvo razones objetivas que justifiquen apartarse del principio.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial también se han visto perjudicadas por el contenido del convenio. Así, el artículo 100.1 establece que los turnos y horarios serán fijos y en jornada continuada, exceptuándose al personal con contratos a tiempo parcial. La Sala parte de la Directiva 97/81/CE sobre el acuerdo de trabajo a tiempo parcial que en su clausula 4ª llama a no discriminar a los trabajadores a tiempo parcial sobre los fijos y la propia aplicación del artículo 12.4 d) ET que reafirma la igualdad de trato. Se observa la cuestión de género y la necesaria perspectiva en su enjuiciamiento para remover las condiciones que siguen dificultando la necesaria igualdad real entre mujeres y hombres ya que no se puede obviar que se trata de un colectivo integrado mayoritariamente por mujeres y donde las razones conciliatorias de la vida familiar y laboral siguen estando presentes.
Por último, cabe destacar que la sentencia es pionera al pronunciarse sobre el carácter retribuido del permiso parental de 8 semanas para el cuidado de menores de 8 años lo que omitía el artículo 130.3 del convenio. De nuevo la perspectiva de género y el impacto de los derechos fundamentales, con la especial trascendencia constitucional que tiene la conciliación de la vida laboral y familiar, más la interpretación conforme del derecho comunitario en relación con el derecho interno, llevan al reconocimiento de este carácter, no impidiéndolo la deficiente transposición de la Directiva 2019/1158 por el legislador.
Como conclusión a modo de recapitulación, sin olvidar la posible interposición de recurso de casación ante el Tribunal Supremo, se trata de una sentencia “pro actione” que alejada de formalismos ensalza el papel constitucional del sindicato en la defensa de los intereses de las personas trabajadoras lo que permite analizar el fondo del asunto desde la no discriminación de las personas con contratos temporales y a tiempo parcial y con una mirada en su enjuiciamiento con perspectiva de género cumpliendo con el mandato del legislador.
CITA: GARRIDO PALACIOS, Miguel Ángel, “La legitimación de Comisiones Obreras para la impugnación del convenio colectivo del personal laboral de la CAM y la discriminación de las personas trabajadoras temporales y a tiempo parcial. A propósito de la STSJ de Madrid de 14 de julio de 2025”, Briefs AEDTSS, número 83, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2025.
Briefs AEDTSS, nº 83, 2025
