La huelga ante el código de trabajo de 1926: autoritarismo laboral y disfunción del sistema de conflictos colectivos
La huelga ante el código de trabajo de 1926: autoritarismo laboral y disfunción del sistema de conflictos colectivos
J. EDUARDO LÓPEZ AHUMADA
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Alcalá
El Código de Trabajo de 1926, aprobado por Real Decreto‑ley de 23 de agosto de 1926, se asienta sobre una ideología intervencionista y autoritaria, propia del régimen de Primo de Rivera. Dicha ideología concibe el trabajo no como ámbito de autonomía colectiva, sino como función social sujeta a dirección estatal. Esta orientación se refleja desde sus disposiciones generales, en las que el Estado asume un papel activo en la ordenación de las relaciones laborales, desplazando el principio liberal de autonomía de la voluntad que había caracterizado, con matices, la etapa de la Restauración. En particular, el Código se integra en el entramado normativo del Real Decreto‑ley de 26 de noviembre de 1926, que articula la Organización Corporativa Nacional, configurando un modelo en el que los intereses de empresarios y trabajadores quedan canalizados obligatoriamente a través de órganos corporativos y administrativos. Esta arquitectura normativa revela una concepción del conflicto laboral como fenómeno disfuncional, incompatible con el ideal de armonía social proclamado por el régimen, lo que justifica la ausencia de reconocimiento de derechos colectivos clásicos, como la huelga, y la primacía de mecanismos heterónomos de regulación, en coherencia con los principios inspiradores del Código y con el reforzamiento de las potestades de la Administración laboral.
Desde esta perspectiva, los fundamentos del Código de Trabajo de 1926 responden a una lógica de neutralización preventiva del conflicto colectivo, mediante la sustitución de la negociación y la presión sindical por procedimientos obligatorios de conciliación y arbitraje, cuya observancia quedaba bajo control de la autoridad administrativa. Así se desprende de los preceptos que atribuyen a los organismos corporativos competencias decisorias en materia de condiciones de trabajo y resolución de disputas, limitando de forma estructural cualquier manifestación autónoma de conflicto, incluso cuando no existe una prohibición expresa de la huelga. Este diseño normativo se aparta tanto del modelo represivo‑penal característico de la Restauración como del constitucionalismo social que comenzará a perfilarse a partir de 1931, y anticipa una concepción del Derecho del Trabajo en la que el Estado no actúa como garante de equilibrios, sino como director del orden social y económico, en línea con una visión autoritaria del trabajo y de las relaciones colectivas que marcará profundamente la evolución posterior del ordenamiento laboral español.
El Código de Trabajo de 1926 no contiene en su articulado ningún reconocimiento expreso del derecho de huelga, ni en términos individuales ni colectivos, ni tampoco una delimitación jurídica de su titularidad, ejercicio, garantías o límites. Esta ausencia resulta especialmente significativa si se tiene en cuenta que el propio Código pretende ofrecer una regulación sistemática y cerrada de las relaciones laborales, lo que permite descartar que se trate de un mero silencio técnico-jurídico. Por el contrario, la omisión debe interpretarse como una negación deliberada del conflicto colectivo como instrumento legítimo de acción social. El marco normativo del Código de Trabajo se inserta en un modelo autoritario en el que el trabajo es concebido como función social subordinada al interés general, desplazando cualquier concepción subjetiva de derechos colectivos. A diferencia del posterior reconocimiento republicano de la huelga como libertad pública, el legislador de 1926 evita toda formulación que pudiera dotar a esta figura de autonomía jurídica, reforzando así una concepción del orden laboral incompatible con la idea de pluralismo social y con la legitimidad del conflicto como mecanismo de equilibrio entre capital y trabajo.
No obstante, aunque el Código de Trabajo de 1926 no regula directamente la huelga, sí incide de manera decisiva en su ejercicio mediante mecanismos jurídicos indirectos de neutralización, que vacían el derecho de huelga de eficacia jurídica práctica. En particular, los preceptos relativos a la resolución obligatoria de conflictos colectivos y a la competencia de los Comités Paritarios y demás órganos de la Organización Corporativa Nacional —configurados por el Real Decreto‑ley de 26 de noviembre de 1926— imponen procedimientos heterónomos de conciliación y arbitraje, cuya observancia resulta preceptiva antes de cualquier actuación colectiva. Asimismo, el refuerzo de las potestades de la autoridad gubernativa en materia laboral permite calificar como ilícitas de facto aquellas conductas que se desarrollen al margen del cauce administrativo establecido. De este modo, la huelga es jurídicamente reconducida a una conducta disfuncional, no prohibida expresamente, pero sí desplazada por un entramado normativo que la convierte en innecesaria o sancionable, revelando una clara voluntad del legislador de absorber el conflicto en la estructura estatal y de negar su papel como instrumento legítimo de presión colectiva.
El Código de Trabajo de 1926 no establece una prohibición formal y explícita de la huelga, pero construye un marco normativo en el que esta carece por completo de cobertura jurídica, al no existir precepto alguno que ampare su ejercicio ni que permita deducir su licitud. Esta ausencia normativa se combina con la configuración cerrada del sistema de relaciones laborales diseñado por el legislador, en el que todo conflicto debe canalizarse a través de órganos institucionales creados al efecto. Así, las disposiciones del Código, en conexión con el Real Decreto‑ley de 26 de noviembre de 1926, que regula la Organización Corporativa Nacional, imponen la integración obligatoria de trabajadores y empresarios en estructuras corporativas dotadas de competencia decisoria. En este contexto, cualquier acción colectiva que pretenda presionar al margen de tales cauces queda privada de legitimidad jurídica, no por una declaración expresa de ilicitud, sino por su incompatibilidad estructural con un sistema que excluye la autonomía colectiva como fuente de regulación.
Desde esta lógica, la prohibición de la huelga opera de manera implícita y funcional, al quedar sustituida por un modelo de resolución de conflictos de carácter heterónomo y obligatorio, en el que la intervención administrativa es prioritaria y excluyente. Los mecanismos de conciliación y arbitraje impuestos por la normativa corporativa desplazan la posibilidad misma de conflicto abierto, y su incumplimiento habilita la actuación de la autoridad gubernativa conforme a la legislación de orden público vigente, singularmente la Ley de Orden Público de 1870, aún aplicable durante la Dictadura. De este modo, la actuación colectiva desarrollada fuera del sistema corporativo podía ser calificada como alteración del orden social o económico, con independencia de su finalidad estrictamente laboral. La huelga, sin ser formalmente proscrita, queda así absorbida por una arquitectura normativa que la desnaturaliza jurídicamente, convirtiéndola en una conducta incompatible con el ordenamiento, y revelando una clara voluntad del legislador de disciplinar el conflicto mediante instrumentos preventivos más eficaces que la mera prohibición expresa.
En comparación con la Restauración borbónica, el tratamiento de la huelga bajo el Código de Trabajo de 1926 supone un desplazamiento cualitativo del instrumento represivo. Durante la Restauración, la huelga no era objeto de una regulación laboral sistemática, sino que se abordaba fundamentalmente desde el Derecho penal y el Derecho de orden público, a través de figuras como los delitos de coacciones o sedición previstos en el Código Penal de 1870, así como mediante la aplicación episódica de la Ley de Orden Público de 1870. Este modelo permitía una represión coyuntural, vinculada a momentos de conflictividad intensa, sin integrar el conflicto colectivo en un modelo jurídico‑institucional estable. Frente a ello, el Código de 1926, aun prescindiendo de una prohibición formal de la huelga, introduce una neutralización administrativa y permanente del conflicto, incorporándolo a un sistema normativo que impide estructuralmente su manifestación autónoma, sustituyendo la reacción penal ex post por un control preventivo ex ante.
El contraste con la Segunda República resulta todavía más acusado, al producirse una verdadera ruptura conceptual en la consideración jurídica de la huelga. A partir de la Constitución de 9 de diciembre de 1931, y en coherencia con su artículo 39 —que reconoce la libertad sindical y el derecho de asociación profesional—, la huelga comienza a configurarse como instrumento legítimo de acción colectiva, integrado en el marco del nuevo constitucionalismo social. La normativa republicana, aun estableciendo límites y condiciones, asume el conflicto como elemento inherente a las relaciones laborales y como mecanismo de equilibrio entre partes estructuralmente desiguales. Este planteamiento se opone frontalmente al modelo primorriverista, en el que la ausencia de reconocimiento de la huelga responde a una lógica de negación del pluralismo social y de subordinación del interés profesional al interés general definido unilateralmente por el Estado.
Desde una perspectiva doctrinal, esta evolución histórica permite formular con precisión el significado jurídico del Código de Trabajo de 1926 en materia de huelga. Puede afirmarse que el legislador no omite su regulación por indiferencia técnica, sino porque no concibe la huelga como derecho, sino como disfunción del orden laboral administrado, incompatible con el ideal de armonía social proclamado por la Dictadura. De ahí que el sistema normativo se oriente a su neutralización mediante la intervención administrativa obligatoria del conflicto colectivo, articulada a través de los órganos de la Organización Corporativa Nacional creados por el Real Decreto‑ley de 26 de noviembre de 1926. Esta fórmula, más eficaz que la prohibición expresa, revela una concepción autoritaria del Derecho del Trabajo, en la que el conflicto no es reconocido ni reprimido abiertamente, sino absorbido y desactivado por el aparato estatal.
El tratamiento de la huelga en el Código de Trabajo de 1926 constituye una pieza clave para comprender el modelo autoritario de relaciones laborales implantado durante la dictadura de Primo de Rivera. La ausencia de reconocimiento expreso del derecho de huelga, unida a la configuración de un sistema corporativo de resolución obligatoria de los conflictos colectivos, revela una voluntad normativa clara de desactivar jurídicamente el conflicto social antes de que se manifieste como instrumento de presión colectiva. Frente a la represión penal coyuntural característica de la Restauración borbónica y al posterior reconocimiento republicano de la huelga como libertad colectiva integrada en el constitucionalismo social, el Código de 1926 opta por una neutralización administrativa estructural, en la que el Estado asume un papel director del orden laboral. Esta opción no responde a un vacío normativo, sino a una concepción del trabajo como función social y del conflicto como disfunción del sistema productivo, incompatible con el pluralismo social. El modelo de 1926 anticipa así rasgos esenciales del intervencionismo autoritario posterior y marca un punto de inflexión en la evolución histórica del Derecho del Trabajo español.
CITA: LÓPEZ AHUMADA, J.E., “La huelga ante el código de trabajo de 1926: autoritarismo laboral y disfunción del sistema de conflictos colectivos”, Briefs AEDTSS, número 58, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2026.
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Briefs AEDTSS, nº 58, 2026
