La Directiva de trabajo en plataformas
La Directiva de trabajo en plataformas
ANNA GINÉS I FABRELLAS
Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Ramón Llull – ESADE
Tras meses de intensas negociaciones y diversas propuestas de regulación, finalmente el 11 de noviembre de 2024 se ha publicado en el Diario Oficial de la Unión Europea la Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de octubre de 2024 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas.
La Directiva, según establece su artículo primero, tiene como finalidad mejorar las condiciones laborales de las personas que trabajan en plataformas y proteger sus datos personales, mediante (a) la introducción de medidas para facilitar la determinación de la situación laboral correcta; (b) la transparencia, la equidad, la supervisión por humanos, la seguridad y la rendición de cuentas en la gestión algorítmica del trabajo en plataformas; y (c) la mejora de la transparencia del trabajo en plataformas, incluyendo situaciones transfronterizas.
El conflicto jurídico, social y político más importante en relación con el trabajo en plataformas ha sido su naturaleza jurídica. El trabajo en plataformas ha introducido nuevos elementos de flexibilidad en la organización del trabajo que, unidos a una nueva y sofisticada narrativa y una fuerte presión de las plataformas, ha generado una importante discusión en cuanto a su naturaleza jurídica. Sin embargo, múltiples sentencias y decisiones administrativas en distintos estados miembros han demostrado la existencia de una relación laboral en las principales plataformas de reparto o limpieza, por concurrir las características propias del trabajo por cuenta ajena. Como establece la propia Directiva en su considerando séptimo, “[l]os casos judiciales en varios Estados miembros han puesto de manifiesto la persistencia de la clasificación errónea de la situación laboral” del trabajo en plataformas.
Ante este escenario, el Capítulo II de la Directiva busca garantizar la correcta clasificación del trabajo en plataformas. Así, el artículo 4 establece la obligación de los estados de disponer de procedimientos adecuados y eficaces para garantizar la determinación de la relación laboral del trabajo en plataformas como se define en el Derecho interno, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justifica de la Unión Europea. A tal efecto, se establece el principio de primacía de los hechos o de la irrelevancia del nomen iuris, según el cual la determinación de existencia de relación laboral debe determinarse por los hechos de la efectiva y real realización del trabajo (artículo 4.2). Además, se establece una presunción legal de relación laboral “cuando se constaten hechos que indiquen dirección y control” de acuerdo con el Derecho interno y la jurisprudencia del Tribunal de Justifica de la Unión Europea (artículo 5). Se trata de una presunción iuris tantum, permitiendo a la plataforma refutar la presunción legal, probando la naturaleza de trabajo por cuenta propia de la prestación de servicios.
Y es aquí donde se encuentra, a mi entender, su mayor debilidad y fortaleza. Es cierto que el trabajo en plataformas puede realizarse, lícitamente, mediante trabajo por cuenta ajena y trabajo por cuenta propia y que pueden existir plataformas digitales que actúan como verdaderas intermediarias de personas que realizan trabajo autónomo. Sin embargo, la Directiva realiza una definición, a mi juicio, incongruente de plataforma digital. Según el artículo 2.1.a) se entiende por plataforma digital de trabajo toda persona física o jurídica que preste un servicio por medios electrónicos, a petición de la persona destinataria del servicio, que requiera “la organización del trabajo realizado por personas físicas a cambio de una contraprestación económica” y “la utilización de sistemas automatizados de seguimiento o de sistemas automatizados de toma de decisiones”. Es muy cuestionable, a mi entender, que pueda apreciarse una relación de trabajo por cuenta propia si la plataforma organiza el trabajo y existen sistemas automatizados de seguimiento o de toma de decisiones, características intrínsecas de la relación laboral.
Sin embargo, esta definición es, a la vez, la mayor fortaleza de la Directiva, por cuanto la regulación contenida en el Capítulo III en materia de gestión algorítmica del trabajo se predica de toda forma de trabajo en plataformas y no solamente cuando existe relación laboral. Como establece la exposición de motivos, esta regulación tiene por objeto proteger las condiciones laborales de las personas que trabajan en plataformas y promover la transparencia, la equidad y la rendición de cuentas en el uso de sistemas algorítmicos, independientemente de la modalidad contractual. Esta aproximación ofrece mayor efectividad de los derechos y garantías previstas, al no requerir la previa declaración de laboralidad.
En este sentido, el Capítulo III establece limitaciones al tratamiento de datos personales mediante sistemas automatizados de seguimiento o decisión (artículo 7), la obligación de información a las personas que trabajan en plataformas y a sus representantes del uso y características de sistemas automatizados de seguimiento y decisión (artículo 9), la realización de evaluaciones periódicas de las repercusiones de las decisiones adoptadas o respaldadas por sistemas automatizados de seguimiento o decisión (artículo 10), el derecho a obtener una explicación respecto la decisión adoptada o respaldada por un sistema automatizado (artículo 11), obligaciones específicas en materia de seguridad y salud (artículo 12) u obligaciones de información y consulta de la representación legal de la plantilla (artículo 13).
La Directiva consigue suplir algunas de las deficiencias de la única regulación aplicable hasta ahora a la gestión algorítmica del trabajo. Como es bien sabido, el artículo 22 RGPD no resulta de aplicación a decisiones automatizadas con intervención humana y no reconoce derechos de información a la representación legal de la plantilla. Sin embargo, sin perjuicio de la necesidad e importancia de su aprobación, constituye una regulación parcial, únicamente aplicable a plataformas digitales.
Por consiguiente, desde mi punto de vista, es necesario adoptar una regulación europea referente a la gestión algorítmica del trabajo, que resulte aplicable a toda empresa que utilice sistemas de decisión o control automatizado en el ámbito laboral, incluyendo derechos de información a las personas trabajadoras y a la representación legal de la plantilla y la obligación de realizar auditorias de las decisiones adoptadas por dichos sistemas algorítmicos.
Briefs AEDTSS, 98, 2024
