La adhesión de España a la UE
La adhesión de España a la UE
TOMÁS SALA FRANCO
Catedrático Emérito de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Valencia. Estudio General
1.- España firma su Tratado de Adhesión a la Comunidad Económica Europea el 12 de junio de 1985 y se integra efectivamente en la Comunidad Económica el 1 de enero de 1986. Muy pronto cumpliremos cuarenta años desde esa fecha.
Pero ¿cómo era el derecho social comunitario en el momento de la adhesión? Ciertamente, el objetivo principal declarado por las Comunidades Europeas era inicialmente de naturaleza económica, encontrándose la política social claramente subordinada a la política económica en una perspectiva de notable pasividad. En otras palabras, las normas comunitarias no pretendían otra cosa que facilitar la integración económica mediante una política de eliminación de los obstáculos a la libre competencia entre los Estados Miembros por la vía de igualar los costos sociales. Así, las disposiciones sociales del Tratado de la CEE, dispersas en su articulado, venían referidas únicamente a la libre circulación de trabajadores, a la aproximación entre las distintas legislaciones, al Fondo Social Europeo y al Comité Económico Social. En consecuencia, los dos objetivos básicos perseguidos por el derecho derivado de entonces eran el fomento del empleo y la armonización de las legislaciones sociales de los Estados Miembros.
En materia de fomento del empleo las principales medidas comunitarias se referían a la libre circulación de trabajadores, a la seguridad social de los emigrantes, a la creación del Fondo Social Europeo y a la formación profesional en favor de jóvenes, mujeres discapacitados y adultos.
Por su parte, las principales normas comunitarias armonizadoras de las legislaciones sociales se referían a la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores de distinto sexo, al tiempo de trabajo, a la seguridad, salud e higiene en el trabajo, a las cesiones de empresas, a la protección de los trabajadores en caso de insolvencia del empleador, a los despidos colectivos, a la Seguridad Social, a la información y consulta de los trabajadores en las empresas a través de sus órgano de representación en el caso de empresas o grupos de empresas de ámbito europeo comunitario y a la protección de trabajadores jóvenes.
La incidencia del derecho social comunitario en el derecho español en esta primera época se redujo por tanto a la adopción de medidas para la aplicación, si bien ralentizada, de la libre circulación de trabajadores, modificando la Ley Orgánica de Extranjería de 1985; y a la aplicación inmediata, a partir del 1 de enero de 1986, de las normas comunitarias enumeradas anteriormente en materia de armonización legislativa, al incorporarse al ordenamiento interno dada la prevalencia o primacía del derecho comunitario sobre las leyes internas y aún sobre la propia Constitución.
En todo caso, como pusimos de manifiesto el Prof. Ramírez Martínez y yo mismo en el primer libro publicado en España sobre una “Introducción al Derecho Social Comunitario” en el año 1986, una valoración global de la incidencia en nuestro ordenamiento de esta primera legislación social armonizadora arrojó sin duda un resultado ciertamente pobre por cuanto en la mayor parte de los casos nuestro Derecho interno en materia social resultaba homologable al modelo comunitario, máxime cuando los procedimientos comunitarios armonizadores utilizados eran la Directiva, la Recomendación y la Resolución, lo que dejaba al Estado en una situación de mayor libertad operativa. Si bien, a través fundamentalmente de la jurisprudencia del hoy Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), sin duda la institución comunitaria más social de la Unión Europea, se consiguieron avances notables en la interpretación de unas normas de naturaleza esencialmente económica.
2.- La política social de la Unión Europea ha evolucionado profundamente desde los inicios hasta la actualidad. Hoy los objetivos de la política social comunitaria aparecen ya en los Arts. 151 a 161 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) en los siguientes términos: el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, la protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones.
Para su consecución, la UE apoya y completa la acción de los Estados en una serie de ámbitos: la mejora del entorno de trabajo, las condiciones de trabajo, la seguridad y protección social de los trabajadores, la protección en caso de rescisión del contrato laboral, la información y consulta a los trabajadores, la representación y defensa colectiva de sus intereses y los de los empresarios, las condiciones de empleo de nacionales de terceros países, la integración de las personas excluidas del mercado laboral, la igualdad entre hombres y mujeres, la lucha contra la exclusión social y la modernización de los sistemas de seguridad social.
Del ámbito de actuación de la UE quedan excluidas por la peculiaridad e idiosincrasia de los Estados Miembros sobre estas materias las remuneraciones, el derecho de asociación y de sindicación, el derecho de huelga y el cierre patronal.
En todo caso, la política social comunitaria se somete a un principio de subsidiariedad social. Conforme al Art. 154 del TFUE, antes de presentar propuestas en el ámbito de la política social la Comisión Europea consultará a los interlocutores sociales sobre la posible orientación de la acción de la Unión. Si, tras la consulta, la acción se estima conveniente, la Comisión les consultará sobre el contenido de la propuesta contemplada. Con ocasión de esas consultas, los interlocutores pueden informar a la Comisión de su voluntad de iniciar un proceso de diálogo.
Tal diálogo social se contempla en el Art. 155 del TFUE. Si se llega a un acuerdo, su aplicación se realizará por los procedimientos y prácticas propios de los interlocutores sociales, pero también, en los ámbitos del Art. 153 y a petición conjunta de las partes firmantes, por una decisión del Consejo (normalmente, una Directiva).
Por lo demás, conforme al Art. 156 del TFUE, la Comisión fomentará la colaboración entre los Estados Miembros y facilitará la coordinación de sus acciones en una extensísima serie de ámbitos. En particular, las materias de empleo, derecho del trabajo y condiciones de trabajo, formación y perfeccionamiento profesionales, seguridad social, protección contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, higiene del trabajo y derecho de sindicación y negociaciones colectivas entre empresarios y trabajadores.
Finalmente, dentro de la política social comunitaria se regula la aplicación del principio de igualdad entre trabajadores y trabajadoras (Art. 157 del TFUE), con especial referencia a la igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
3.- Las principales normas comunitarias en materia social se han dedicado a regular:
– La igualdad de trato: entre otras muchas, la Directiva 78/2000, estableciendo un marco general de igualdad de trato en el empleo y en la ocupación; 43/2000, sobre el principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico; y la Directiva 54/2006, relativa al principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
– La libre circulación de trabajadores: el Reglamento 1612/1968, sobre la libre circulación de trabajadores; y el Reglamento 883/2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social.
– La seguridad y salud laborales: entre otras muchas, la Directiva 391/1989, para la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el lugar de trabajo; y la Directiva 88/2003 que regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
– Las condiciones de trabajo: la Directiva 34/1996, sobre el Acuerdo Marco celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, sobre el permiso parental; y la Directiva 71/1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios., modificada por la Directiva 957/2018.
– Las modalidades contractuales: la Directiva 70/1999, sobre el Acuerdo Marco celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, sobre el trabajo de duración determinada; y la Directiva 81/1997, celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, el trabajo a tiempo parcial.
– Las vicisitudes empresariales: la Directiva 23/2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad; la Directiva 9897/1980, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario; y la Directiva 59/1998, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.
– Derechos de información y participación: la Directiva 533/1991, sobre la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral, modificada por la Directiva 1152/2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea; la Directiva 45/1994, sobre la constitución de un Comités de Empresa Europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria; la Directiva 86/2001, completando el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores; y la Directiva 14/2002, estableciendo un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores de la Comunidad Europea.
En líneas generales, como señaló en su día Gárate Castro, las características de estas normas armonizadoras vienen a ser las tres siguientes:
1ª) Se trata de normas que pretenden armonizar al alza, esto es, que establecen un estándar de protección que queda por encima de la normativa más baja del ordenamiento de los Estados Miembros.
2ª) Aunque se utilizan una variedad de normas, predominan las directivas, equidistantes de los reglamentos y de las recomendaciones.
3ª) Y, a partir del Tratado de Maastricht de 1992, se utiliza en la armonización legislativa el previo acuerdo marco entre las asociaciones empresariales y sindicales comunitarias mayoritarias. Así ha sucedido con el trabajo de duración determinada, con el trabajo a tiempo parcial o con los permisos parentales.
4.- Para ser honesto, he de constatar que, en mi opinión, la Unión Europea no ha acertado en la regulación de determinados aspectos. Esto sucede con la regulación normativa, y sobre todo con la jurisprudencia interpretativa del TJUE, que aplica al sector público laboral sin otros matices las mismas reglas en cuanto a los contratos de duración determinada y a las transmisiones de empresa las Directivas 70/1999 y 23/2021), defendiendo sin otros límites el principio de estabilidad en el empleo de los trabajadores de las Administraciones Públicas que sufren abusos en su contratación temporal o en los supuestos de transmisión de empresas, olvidando el principio de igualdad de acceso al empleo público, concretable en los de capacidad, mérito y publicidad, existente en todos los ordenamientos de los Estados Miembros y, en definitiva, la regla que exige que para consolidar un puesto fijo en la Administración Pública deben superarse unas pruebas objetivas iguales para todos. Las SS.TJUE de 22 de febrero de 2024, sobre abusos en la contratación temporal, o la STJUE de 13 de junio de 2019, sobre transmisión de empresa en el sector público, dan cumplida cuenta de ello.
Por otra parte, las SS.TJUE, referidas a los casos Laval y Viking, parecen manifestar una cierta vuelta a los principios economicistas de la Unión Europea, al fallar que los sindicatos no tienen derecho a hacer huelga si ésta impide la movilidad empresarial primando la libertad de establecimiento y la libertad de prestación de servicios del Art. 43 del TCE los derechos nacionales fundamentales.
5.- En los últimos años, la Unión Europea se ha preocupado de las principales novedades organizativas de las empresas, promulgando medidas acerca de las plataformas digitales, el teletrabajo, la inteligencia artificial o la lucha contra la corrupción.
En este sentido, el 11 de noviembre de 2024 se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea la Directiva que tiene como objetivo mejorar las condiciones laborales y la protección de los datos personales en el ámbito del trabajo en plataformas digitales. Esta Directiva regula, de un lado, el uso de los algoritmos en la empresa aplicables a todos los trabajadores y, de otro lado, las normas específicas aplicables a los trabajadores que trabajan en plataformas digitales, pretendiendo garantizar la correcta determinación de su situación laboral.
El pasado 12 de julio de 2024 se publicó el texto definitivo del “Reglamento de Inteligencia Artificial” con amplios efectos sobre las relaciones laborales. transparencia empresarial en el uso de algoritmos y posibilidades de reclamar información por parte de los trabajadores.
Finalmente, la CES, la UNICE, la UNICE/UEAPME y el CEEP firmaron un Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo el 23 de mayo de 2002 (AMET). El objeto del Acuerdo es elaborar un marco general a escala europea para las condiciones laborales de los teletrabajadores y compaginar las necesidades de flexibilidad y seguridad comunes a los empresarios y los trabajadores en este tipo de relaciones laborales. En el contenido del Acuerdo se resaltan las peculiaridades del teletrabajo a tener en cuenta. La eficacia jurídica de este Acuerdo Marco es, sin embargo, débil, por cuanto no tiene una eficacia jurídica normativa sino obligacional, aunque existe la intención de promulgar una Directiva sobre el teletrabajo y sobre la desconexión digital, si bien el cambio de la Comisión Europea supondrá lógicamente también un cambio en los objetivos.
Otra norma comunitaria novedosa importante es la Directiva 1937/2019, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Aunque la Directiva no es una norma estrictamente laboral tiene sin embargo una importante incidencia en las relaciones laborales al prever dos canales de denuncia de los trabajadores de las infracciones empresariales de la legislación laboral y de la Seguridad Social: un canal interno en la empresa y un canal externo ante la nueva Autoridad Independiente de Protección del Informante.
6.- Por lo demás, el ingreso en la Unión Europea ha supuesto un aumento exponencial de la participación de las asociaciones empresariales y de los sindicatos mayoritarios españoles en los múltiples y variados organismos y Comités de naturaleza consultiva en materias sociales, en cuya composición participan los agentes sociales.
Hay en este sentido dos grandes grupos de Comités consultivos: los Comités creados por los Tratados Fundacionales y los Comités creados por el Derecho Derivado. Entre los primeros figuran el Comité Económico y Social Europeo y el Comité del Fondo Social Europeo Plus.
Por su parte, a través del Derecho Derivado Europeo se han creado un amplio número de Comités Consultivos para asistir a la Comisión Europea en cada uno de los aspectos sociales a que se refieren los Tratados Comunitarios. Así, el Comité Consultivo para la Libre Circulación de los Trabajadores, el Comité Consultivo de Coordinación de los Sistemas de Seguridad Social, el Comité Consultivo para la Formación Profesional, el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional, el Comité de Empleo, el Comité Consultivo para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo y la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, amén de los múltiples Comités Consultivos de Diálogo Sectorial (hasta un total de 44 comités de diálogo social sectorial compuestos por 65 organizaciones patronales europeas y 15 federaciones sindicales europeas, que representan aproximadamente a 185 millones de trabajadores y a más de 6 millones de empresas de toda la UE).
Briefs AEDTSS, 8, 2025
