Incoherencias de la nueva regulación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente
Incoherencias de la nueva regulación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente
JESÚS LAHERA FORTEZA
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Complutense de Madrid
La nueva regulación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente en el art.49.1.n ET, que tiene origen en la STJUE 18 Enero de 2024 y ha sido articulada en la Ley 2/2025, tiene algunas incoherencias en conexión con otras normas del ordenamiento aplicables en las situaciones de Incapacidad permanente (IP) en sus distintos grados total, absoluta y gran incapacidad.
1.-Incoherencia entre el art.49.1.n ET y los arts.2.m, 40.2, 63 y 66 del Real Decreto Legislativo 1/2023 derechos de las personas con discapacidad (LGPD).
El diseño de los “ajustes razonables y de las medidas adecuadas para la adaptación de los puestos de trabajo de las personas con discapacidad” en las empresas del art.40.2 LGPD responde a un deber empresarial – “los empresarios están obligados” – mientras que el modelo del art.49.1.n ET se sustenta en la voluntariedad de la persona trabajadora interesada en su solicitud en un plazo de 10 días desde la declaración de IP. La no solicitud en plazo del interesado parece dar cobertura a la extinción contractual no indemnizada conforme al art.49.1.n ET pero ello puede contrastar con la obligación empresarial del art.40.2 LGPD, lo que abre interpretaciones inciertas. Las definiciones de la “carga excesiva” para las empresas, excepción al deber empresarial en el art.40.2 LGPD y motivo de causa extintiva ante la solicitud de la persona trabajadora en el art.49.1.n ET, son diferentes en ambas normas jurídicas. Es cierto que la definición de “carga excesiva” del art.49.1.n ET se aproxima a los criterios del art.40.2 LOPD, si bien se tasa de manera objetiva en empresas de menos de 25 trabajadores. Llama más la atención la ausencia, ni siquiera en forma de voluntad política, de un plan de ayudas públicas a los ajustes de puestos de trabajo de las empresas en estas situaciones de IP, en consonancia con el planteamiento del art.66.2 LGPD, que tiene en cuenta esta variable para evitar conductas discriminatorias. Esta ausencia puede llegar a determinar, por sí misma, justificaciones de cargas excesivas. Los “ajustes razonables” del puesto de trabajo del art.49.1.n ET deberían tener una remisión al art.2.m LGPD que ya los define. Esta inexistencia de remisión se agrava porque se incorpora al art.49.1.n ET el “cambio de puesto de trabajo” compatible con la situación del solicitante como opción no se sabe bien si alternativa o acumulativa al intento de ajuste. Ello puede motivar discrepancias si la empresa opta exclusivamente por el ajuste razonable y descarta cambios de puesto de trabajo, ante posibles rechazos del interesado. Tampoco aprovecha el art.49.1.n ET la posibilidad del arbitraje del art. 74 LOPD, en conexión con el art. 66 LGPD, en discrepancias en torno a los “ajustes razonables”, o por extensión “cambios de puestos”, y parece abocar toda la conflictividad a demandas de despido conforme al nuevo art.120.2 LJS. La previsible conflictividad en la aplicación práctica del art.49.1.n ET tenía una buena opción de canalización extrajudicial en el art.74 LGPD, no aprovechada. Este primer plano de incoherencias muestra una regulación laboral prácticamente desconectada de la LGPD que ya reconocía y regulaba los “ajustes razonables” ahora integrados en la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente del art.49.1.n ET.
2.-Incoherencia entre el art.49.1.n ET y la regulación de protección social de la IP total y absoluta en el art.194 y 198 Real Decreto Legislativo general Seguridad Social 8/2015 (LGSS).
La regulación de la protección social de la IP total determina una incapacidad definitiva para desarrollar la profesión habitual en los arts. 194 y 198 LGSS, constatada por la Seguridad Social, mientras que el art. 49.1.n ET admite ajustes razonables en el mismo puesto desarrollado por esta profesión habitual. Me pregunto, ante este planteamiento, qué informes de servicios de prevención de las empresas serán favorables al ajuste cuando existe una constatación de la SS de esta incapacidad para la profesión habitual. El alcance que ello pueda tener en responsabilidades preventivas de las empresas, en caso de accidente o enfermedad posterior, puede ser determinante para negar el ajuste. La misma incoherencia muestran los arts. 194 y 198 LGSS, que tienen como eje la profesión habitual, y el art. 49.1.n ET cuando permite cambios a un puesto de trabajo compatible, a no ser que se interprete que debe ser siempre a profesión distinta. La norma social califica una incapacidad respecto a la profesión habitual y se desplaza a los servicios de prevención de las empresas contradecir este criterio con ajustes en el desarrollo de la profesión habitual.
Aún resuena más la incoherencia entre la normativa social y laboral en la IP absoluta o gran incapacidad donde la Seguridad Social declara la incapacidad definitiva para desarrollar cualquier actividad laboral mientras el art.49.1.n ET acepta ajustes razonables o cambios de puestos de trabajo bajo el criterio de los servicios de prevención de las empresas. La reciente jurisprudencia (STS 11 Abril 2024) descarta el alta en SS de una persona trabajadora con una IP absoluta o gran incapacidad pero el art.49.1.n ET parece admitirla a través de criterios preventivos que van en contra de lo declarado por la SS, con los riesgos empresariales que ello supone en caso de accidente o enfermedad posterior.
La suspensión de la pensión de IP total o absoluta del nuevo art.174.5 LGSS muestra, al parecer, que los servicios de prevención de empresas pueden contradecir la valoración técnica y médica de la Seguridad Social. Asumiendo las responsabilidades preventivas posteriores la empresa. No parece un escenario que facilite ajustes razonables, dejando al margen que el interesado puede preferir cobrar la pensión al salario resultante del ajuste.
3.-Incoherencia entre el art. 49.1.n ET y la suspensión contractual por mejoría del art. 48.2 ET.
La suspensión contractual por mejoría declarada por la SS en una IP con la reserva del puesto de trabajo durante dos años del art.48.2 ET se mantiene tal cual pero cae en una incoherencia con la solicitud de “ajustes razonables” del nuevo art.49.1.n ET, no integrada en este precepto. Así, una persona trabajadora con una IP con mejoría tiene que suspender el contrato y esperar dos años a ejercer su reserva del puesto, operando entonces la solicitud del art.49.1.n ET, mientras que si no existe mejoría se puede solicitar inmediatamente el ajuste. La incoherencia facilita mantener el empleo a quien peor está y lo dificulta a quien tiene expectativa de mejoría, abocando su situación a una suspensión contractual, siendo paradójicamente más fácil su ajuste de puesto. El calificado en IP con mejoría cobra la pensión y suspende el contrato mientras que el que no tiene expectativa de mejoría puede llegar a suspender la pensión y mantener el contrato de trabajo. No parece lo más razonable.
4.-Incoherencia entre el art.49.1.n ET y el despido objetivo por ineptitud sobrevenida del art.52.a ET.
La integración de un procedimiento de solicitud de ajuste razonable del puesto de trabajo, derivado de una discapacidad, es exclusiva de la extinción por incapacidad permanente del art.49.1.n ET y no se ha previsto en los despidos objetivos por ineptitud sobrevenida del art.52.a ET. Existe doctrina judicial que, sobre la base del art.40.2 LGPD, exige un intento empresarial de ajuste razonable antes de proceder a este despido objetivo y resulta más sencillo para la empresa y sus servicios de prevención esta reubicación de la persona trabajadora que en los supuestos previstos legalmente de IP. De nuevo, se ignoran vasos comunicantes esenciales.
5.-Incoherencia entre el art.49.1.n ET y la regulación del despido nulo en los arts.53.4 y 55.5 ET y art. 63 LGPD.
La no justificación de la causa extintiva empresarial, tras la solicitud del interesado, de carga excesiva o ausencia de puesto de trabajo compatible carece de una regulación clara de sus consecuencias, más allá de su tramitación a través de una acción de despido del nuevo art.120.2 LJS, tramitada con urgencia y preferencia. Parece claro que, siendo una discriminación por discapacidad, este despido es nulo, más aún cuando el art.63 LGPD así lo declara cuando existen incumplimientos empresariales de los ajustes razonables. Habría bastado una remisión a la normativa calificadora de la nulidad de los arts. 53.4 y 55.5 ET, o al art. 63 LGPD, para aclarar esta dimensión de una regulación que vuelve a ser incoherente. Aún así esta anomia puede ayudar a distinguir claros incumplimientos que determinen la nulidad extintiva frente a meras discrepancias de la razonabilidad del ajuste que conlleven la improcedencia.
En los términos expuestos, la nueva regulación de la extinción del contrato de trabajo por IP del art.49.1..n ET parece ajena a las normas que rodean esta declaración de la Seguridad Social y otras que regulan cuestiones directamente relacionadas con la discapacidad. La desconexión, expuesta, con la LGPD o la propia LGSS, es significativa. La norma es completamente asistemática. El problema de esta regulación es haber introducido un injerto, los ajustes razonables del puesto de trabajo por discapacidad, exigidos por la jurisprudencia europea – no tanto por voluntad política porque no se reformó antes – en un sistema de IP no diseñado todavía desde esta perspectiva.
A mi juicio, los ajustes razonables de puestos de trabajo derivados de una discapacidad tienen más sentido con carácter previo a la propia declaración social de IP y en el trayecto de una incapacidad temporal (IT) de larga duración con una reincorporación al trabajo gradual y ajustada, compatible a juicio de los servicios médicos que imparten la baja. Era una oportunidad para reformar la IT desde la clave de las bajas médicas flexibles, compatibles con el trabajo, incorporando los ajustes de puestos de trabajo en las de larga duración, y facilitando mantener el empleo sin llegar a una declaración por la Seguridad Social de IP que califica una incapacidad para trabajar en sus distintos grados. Este tipo de reforma habría acortado los plazos de IT e incorporado en las empresas fórmulas de ajustes razonables no contradictorias con las evaluaciones técnicas y médicas de la Seguridad Social. Lo que ha sucedido es lo contrario, se mantiene la rigidez de la baja médica, se consolidan largos trayectos sin trabajar desde la IT a la IP y se crean escenarios donde los servicios de prevención de empresas se tienen que arriesgar a contradecir a la SS.
Más allá del análisis técnico-jurídico, que deduce estas disfunciones aquí presentadas, serán los análisis empíricos futuros de datos, tan necesarios siempre, los que valoren el impacto real de esta reforma en las tasas de mantenimiento de empleo de las personas con una IP. Es bastante previsible que estas incoherencias de una norma asistemática sitúen este cambio normativo en el selecto grupo de las reformas “gatopardianas”, que cambian cosas para que todo siga igual.
Briefs AEDTSS, 60, 2025
