¿Hacia una revitalización del criterio de los vínculos más estrechos en la determinación de la ley aplicable al contrato internacional de trabajo?

¿Hacia una revitalización del criterio de los vínculos más estrechos en la determinación de la ley aplicable al contrato internacional de trabajo?

ÁNGELA MARTÍN-POZUELO LÓPEZ 
Profesora Ayudante Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universitat de València

En los últimos meses, tras más de una década sin pronunciamientos en la materia, el TJUE ha dictado dos sentencias —ambas promovidas por la Cour de cassation francesa — relativas a la determinación de la ley aplicable al contrato de trabajo, introduciendo precisiones en torno a la operatividad de la cláusula de escape del art. 6.2 in fine del Convenio de Roma y art. 8.4 del Reglamento Roma I (RRI).

Después de la controvertida sentencia de 11 de diciembre de 2025 (C-485/24, asunto Locatrans), ampliamente comentada por doctrina especializada (véanse, entre otros, Olga Fotinopoulou, Miguel Gardeñes y Ángel Espiniella), el TJUE vuelve a pronunciarse sobre la cuestión —aunque de forma menos novedosa— en su sentencia de 9 de julio de 2026 (C-768/24, asunto Hortis).

En este caso, el litigio se centra en la determinación de la ley aplicable al contrato de trabajo de JA, contratado como director por la empresa Hortis, prestadora de servicios informáticos a empresas, habiendo pactado las partes la aplicación del Derecho suizo. Durante la vigencia del contrato, JA residía en Francia, donde desarrollaba su actividad profesional, si bien percibía su remuneración en francos suizos ingresada en una cuenta bancaria suiza, estaba afiliado a la Seguridad Social suiza, sujeto al régimen fiscal correspondiente a los trabajadores en Suiza y disponía de dirección electrónica y número de teléfono móvil suizos.

Tras casi cinco años de prestación de servicios, JA fue despedido conforme a las formalidades del Derecho suizo, que no exige ni entrevista previa ni motivación de la carta de despido. Sin embargo, el Derecho francés impone la motivación de todo despido por causas personales y la existencia de una causa real y seria, así como la convocatoria de una entrevista previa con al menos cinco días laborales de antelación. En caso de despido, la empleadora debe enviar carta certificada motivada, al menos dos días laborales después de la celebración de la entrevista previa. Esta regulación francesa (arts. L1232-1 a 6 Code du travail)), en línea con el artículo 7 del Convenio 158 OIT, no existe en Suiza, que no ha ratificado dicho Convenio.

A la vista de estos hechos, el TS francés plantea dos cuestiones prejudiciales al TJUE sobre la interpretación del art. 6 del Convenio de Roma (aplicable ratione temporis al asunto principal) que pueden resumirse, en esencia, del siguiente modo:

• Si el juez nacional debe aplicar preferentemente las disposiciones imperativas más protectoras establecidas en la ley del país más estrechamente vinculado con el contrato cuando esta coincide con la elegida por las partes.
• Si, para determinar esos vínculos más estrechos, se deben tomar en consideración los elementos que resultan, en la ejecución del contrato de trabajo, de la elección de la ley aplicable por las partes.

Como puede anticiparse, las dos preguntas planteadas no presentan un elevado grado de novedad. Así, y como no podía ser de otro modo, el TJUE responde afirmativamente a la primera cuestión, recordando las etapas del razonamiento que se deben seguir para determinar la ley aplicable a falta de elección de las partes (más clara en el RRI, pero de contenido prácticamente idéntico en el Convenio de Roma): será aplicable la ley del país de prestación habitual de los servicios (subsidiariamente, la del país de la sede del establecimiento de contratación), salvo que el contrato presente vínculos más estrechos con otro país; en este último caso, la ley de este otro país será de aplicación preferente.

En este momento se recuerda el asunto Locatrans para reiterar la posibilidad —no la necesidad— de que la ley que presente vínculos más estrechos con el contrato coincida con la ley que las partes han elegido. Además, como ya se estableció en la STJUE de 12 de septiembre de 2013 (C-64/2012, asunto Schlecker), la ley más estrechamente vinculada con el contrato no será, en todos los casos, la más favorable para la persona trabajadora.

Respecto de la segunda cuestión, procede también una respuesta afirmativa, sobre la base de la doctrina previamente sentada: para determinar los vínculos más estrechos se deben considerar todos los elementos objetivos que caracterizan la relación laboral (incluyendo, a la luz del asunto Locatrans, el lugar de trabajo durante el último periodo de ejecución del contrato cuando se haya producido un cambio destinado a consolidarse). Sin embargo, lo importante no es cuántos elementos presenta el contrato con un determinado país, sino la relevancia de cada uno de ellos. Entre los elementos significativos de vinculación, procede tener en cuenta particularmente el país en el que el trabajador paga sus impuestos y los tributos que gravan las rentas de su actividad y aquel en el que está afiliado a la Seguridad Social y a los distintos regímenes de jubilación, seguro por enfermedad e invalidez.

La matización que introduce esta sentencia es que, aunque la elección de la ley aplicable por las partes no puede constituir, como tal, un criterio que pueda tenerse en cuenta para determinar los vínculos más estrechos, en la apreciación global de la situación sí deben incluirse los elementos que se derivan, en la ejecución del contrato, de la elección por las partes de la ley aplicable (en línea con el asunto Schlecker, donde dijo que debían tenerse en cuenta, en particular, los parámetros relacionados con la fijación del salario u otras condiciones de trabajo). Ahora bien, y con la finalidad tuitiva que caracteriza al art. 6 del Convenio de Roma, el juez nacional debe examinar, en particular, si dichos elementos resultan de un acuerdo común o si el empresario los ha impuesto al trabajador.

En definitiva, lo destacable de este pronunciamiento es la necesidad de considerar, en la apreciación global, los elementos objetivos del contrato pactados entre las partes (no los impuestos por la empleadora), aunque sin atribuirles carácter significativo de vinculación, reservado a los basados en normas imperativas fiscales y de Seguridad Social. No obstante, esta inclusión, tradicionalmente criticada por su dependencia de la voluntad empresarial y su potencial manipulación, sigue siendo cuestionable incluso limitada a elementos de mutuo acuerdo, tanto por la posible falta de conciencia de la persona trabajadora sobre sus efectos en la determinación de la ley aplicable, como por la incoherencia de atender a esa voluntad cuando las reglas del artículo 6 pretenden, precisamente, limitarla. Sin olvidar el “círculo vicioso”, señalado por la doctrina, que se produciría si la determinación de la ley aplicable a las condiciones de trabajo exigiera atender a esas propias condiciones.

De lo expuesto, cabe sostener que estas últimas sentencias del TJUE han revitalizado la importancia de la cláusula de escape en la determinación de la ley aplicable al contrato de trabajo. Conviene, por tanto, permanecer atentos a la evolución jurisprudencial en este ámbito, llamado a adquirir una relevancia creciente.

CITA: MARTÍN-POZUELO LÓPEZ, Ángela, “¿Hacia una revitalización del criterio de los vínculos más estrechos en la determinación de la ley aplicable al contrato internacional de trabajo?”, Briefs AEDTSS, número 86, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2026.

Briefs AEDTSS, nº 86, 2026