Hacia un Estatuto del Trabajo del siglo XXI: apuntes desde el punto de vista del bienestar de las personas asalariadas

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Susana Rodriguez Escanciano

Hacia un Estatuto del Trabajo del siglo XXI: apuntes desde el punto de vista del bienestar de las personas asalariadas

SUSANA RODRÍGUEZ ESCANCIANO
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de León 

Pasados dos años desde la aprobación de la reforma de la legislación laboral, nacida del acuerdo alcanzado en el seno del diálogo social tripartito a nivel estatal, mediante el Real Decreto-ley 32/2021, es el momento adecuado para profundizar en posibles líneas de actuación futura, entendiendo erróneo considerar, como premisa de partida, que es mejor un empleo sin derechos que la carencia absoluta de ocupación o que se agravarían más los índices de paro si desaparecieran las situaciones infraprotegidas.

La solvencia de las aportaciones doctrinales vertidas hasta el momento y la exhaustividad de los tratamientos abordados hacen difícil la aportación de reflexiones o ideas novedosas para abundar en la idea del trabajo decente, pero la expansión de su antónimo, la precariedad laboral en un mercado de trabajo sometido a profundos cambios en su composición, funcionamiento y efectividad, ofrece algunas oportunidades para la sugerencia y la propuesta de un modelo más justo y garantista de relaciones laborales:

1.- La preocupación por la suficiencia de las retribuciones inherentes al desarrollo de una ocupación profesional es una de las cuestiones nucleares para alcanzar un desarrollo vital digno, obligando al diseño de una serie de mecanismos eficaces para asegurar la percepción efectiva de un sustento adecuado. En su envés, la escasez o nulidad en las percepciones van inescindiblemente unidas a la marginación. La salvaguarda del sistema de incremento del salario mínimo como factor determinante para conseguir un futuro mejor contribuirá a evitar la subjetividad en la valoración por quien obtiene el beneficio de los frutos del trabajo.

Es más, la imbricación entre la exigüidad de las retribuciones y los “nuevos rostros” de pobreza va acompañada de una clara dimensión de género debido a la posición laboral más débil que tienen las mujeres, con fenómenos como la segregación ocupacional, la brecha salarial, el techo de cristal, la parcialidad, los acosos, etc. Afrontar con medidas específicas la discriminación retributiva soportada por las mujeres e impulsar el reconocimiento de su talento y de su incuestionable aportación económica y social permitirá avanzar en igualdad, desarrollo e inclusión. Con medidas específicas y eficaces en la valoración de los puestos y la ruptura de estereotipos vinculados al género en el trabajo, sin olvidar la eficacia de los instrumentos de corresponsabilidad en la atención y cuidado de los familiares, se puede avanzar en paridad retributiva y, por tanto, económica, así como en emancipación y autonomía de las féminas.

2.- Como es de sobra conocido, el tiempo de trabajo ha sido una de las bases del conflicto laboral desde los orígenes del industrialismo, constituyendo un ámbito donde se ha venido produciendo una tensión permanente de intereses divergentes entre las personas asalariadas y empresarias. Esta tirantez, que en un inicio se manifestó en una lucha por la reducción de la jornada con el objeto de acotar el período durante el que se ejerce el dominio contractual, adquiere un nuevo rostro, pero no muy diferente, en el entramado productivo actual, marcado por un incremento del poder unilateral manifestado en tres extremos fundamentales: por un lado, una acusada intensidad en los ritmos, excediendo los límites de la duración más clásica (40 horas semanales), provocando un incremento del riesgo para la seguridad y salud amén de una quiebra en la conciliación de la vida personal, laboral y familiar; por otro, una modificación improvisada de las franjas horarias inicialmente dispuestas; en fin, una apreciable variabilidad de la actividad y disponibilidad del trabajador, muchas veces al mínimo coste derivado de un reclutamiento a jornada parcial.

El tiempo sigue apareciendo, pues, como factor determinante de la subordinación o dependencia del trabajo a la esfera de dominio del empresario, razón por la cual antes como hoy el Ius Laborum debe intervenir para tratar de reconstruir un espacio humanamente vivible, en el que se consiga erradicar el reparto desigualitario, donde determinadas capas de personas trabajadoras concentran una cantidad desmedida, por encima de lo legal o convencionalmente permitido, mientras otro elenco se encuentra en situación de subempleo motivado por la falta de una dedicación suficiente que permita la satisfacción de sus necesidades vitales, pues es perfectamente posible el reclutamiento con una dedicación ínfima o marginal. Es necesario, pues, poner diques a que la dedicación de la persona trabajadora a su actividad laboral se vea afectada sustancialmente, tanto por exceso como por defecto, corrigiendo las altas dosis de inseguridad en el quantum y en el quando, con recuperación de la soberanía individual y el enriquecimiento de contenidos de la negociación, así como la diversificación y la búsqueda de soluciones personificadas.

3.- Sin caer en una contraproducente postura negacionista al progreso técnico, lo cierto es que la convulsa realidad que se avecina en un futuro cada vez más próximo pasa por una irreversible digitalización industrial inteligente unida a una pretendida reducción de costes (laborales y de Seguridad Social) facilitados por algoritmos que no sólo permiten ajustar, sin excesos ni defectos, los recursos humanos a las necesidades productivas, sino evaluar de forma capilar destrezas y predecir comportamientos de las personas trabajadoras o candidatas a un empleo. Los nuevos equipamientos (robots automatizados o sistemas ingeniosos) pueden llegar a sustituir la capacidad intelectual y las habilidades cognitivas, solventando en un segundo lo que a varios/as trabajadores/as diligentes les ocuparía mucho tiempo, a la par que las decisiones automatizadas en la gestión empresarial pueden ocasionar, de forma voluntaria o involuntaria, estigmatizaciones y vulneraciones de derechos fundamentales de las personas trabajadoras, a las que es necesario hacer frente.

4.-Las exigencias de lucha contra la emergencia climática reclaman innovaciones de calado no solo para incorporar nuevas fuentes de energía, sustancias, productos, materias primas y materiales menos contaminantes, así como para anular vertidos tóxicos o reciclar y reutilizar residuos y desechos, sino también, en palabras de la OIT, para generar “empleos que ayuden… a reducir la dependencia del carbono en la economía”.

Ahora bien, las reestructuraciones empresariales asociadas a la sostenibilidad ambiental no sólo tienen efectos generadores de puestos de trabajo bajo el paradigma del “empleo verde” sino también masivamente destructores. En aras a revertir esta última variable, la implantación de un adecuado entramado de formación debería estar en condiciones de propiciar un amplio abanico de programas dirigidos a mantener en la frontera del conocimiento a aquellas personas trabajadoras de alta cualificación empleadas en sectores muy punteros; permitir un cierto grado de capacitación a aquellas otras que, mostrando una intensidad tecnológica elevada, sin embargo no se encuentran en la cúspide; garantizar también habilitación para actores o actividades con penetración tecnológica media o baja; y, por último, no olvidar la recualificación y el reciclaje, dirigidos a aquellas personas trabajadoras en sectores o actividades en desaparición o reconversión, ni tampoco dejar de implementar acciones específicas para aquellas personas en riesgo de exclusión. 

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En todo caso, el camino a seguir en la gestación de una futura reforma ha de transitar por la senda de un diálogo social tripartito capaz de garantizar el equilibrio del producto final derivado de un punto de encuentro, dando muestras cabales de la capacidad de transacción y avenencia entre los protagonistas, que pueden combinar en su justo medio los logros, las soluciones de compromiso y las mutuas concesiones. El acuerdo se ha de instalar como seña de identidad de un modelo social democrático, avanzado y maduro de relaciones laborales, apostando por la atracción de los agentes sociales hacia el ámbito propio de la elaboración de la política pública, de tal forma que no sólo influyan sobre ella, sino que también la legitimen adicionalmente.

Briefs AEDTSS, 37, 2024