Extinción del contrato de trabajo por jubilación de empresario persona física, despido colectivo y aplicación de la Directiva 98/59
Extinción del contrato de trabajo por jubilación de empresario persona física, despido colectivo y aplicación de la Directiva 98/59: STJUE (Sala Segunda), de 11 de julio de 2024, Asunto C-196/23
EMILIO DE CASTRO MARÍN
Profesor Contratado Doctor (acreditado a TU) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Complutense de Madrid
El Tribunal de Luxemburgo ha vuelto a pronunciarse sobre la conformidad o no de nuestra normativa interna a la Directiva 98/59 en materia de despidos colectivos. En esta ocasión, a resultas de cuestión prejudicial en la que se cuestionaba la conformidad, o no, del supuesto de extinción del contrato por jubilación de empresario persona física a determinados preceptos de la Directiva sobre aproximación de legislaciones en despidos colectivos. En respuesta a la cuestión, el Tribunal Europeo concluye que los artículos 1, apartado 1, y el artículo 2 de la Directiva 98/59, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional como la del artículo 49.1 g) del ET en virtud de la cual la extinción de los contratos de trabajo de un número de trabajadores superior al previsto en dicho artículo 1, apartado 1, por jubilación del empresario, no se califica de despido colectivo y, por tanto, no da lugar a la información y consulta a los representantes de los trabajadores previstas en el referido artículo 2. Para responder a la cuestión, el Tribunal fundamenta su resolución en dos bloques argumentales. Por un lado, desde un plano más genérico, reiterando su lectura “clásica” en relación con el concepto de “despido” a efectos de la Directiva: concepto autónomo del Derecho de la Unión; que debe ser objeto de una interpretación uniforme; que no puede ser definido mediante remisión a las legislaciones de los Estados miembros; englobando cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento; concepto sobre el que no cabe una interpretación restrictiva dada la finalidad de la Directiva. Ya más apegado al supuesto planteado, la Sala va a realizar algunas importantes consideraciones. En primer término, y en lo que se refiere a la voluntad del empresario para la extinción del contrato, afirma rotundamente que el concepto de despido no exige, en particular, que las causas subyacentes a la extinción del contrato correspondan a la voluntad del empresario. Es más, en este sentido, el hecho de que unas extinciones contractuales dependan de unas circunstancias ajenas a su voluntad, no excluye a las mismas del ámbito de aplicación de la Directiva. En segundo lugar, y consciente el Tribunal de que esta ausencia de voluntad pudiera limitar la efectividad del procedimiento de información y consulta, expresamente refiere que, aún en los casos en los que el cese definitivo de la actividad de la empresa no dependa de la voluntad del empresario y se demuestre que no es posible la aplicación íntegra de la Directiva, no cabe excluir la aplicación global de ésta. En este punto, en lo que se refiere a las obligaciones de información y consulta del artículo 2 de la Directiva, el Tribunal advierte expresamente que las consultas no solamente tendrán por objeto evitar o reducir los despidos colectivos sino también atenuar sus consecuencias mediante el recurso a las medidas sociales de acompañamiento, en especial, ayuda para la readaptación o reconversión de los trabajadores despedidos. En este sentido, expresamente se advierte que las consultas siguen siendo pertinentes cuando las extinciones de los contratos de trabajo proyectadas están vinculadas a la jubilación del empresario.
Descendiendo al caso concreto, tres son los argumentos clave del Tribunal para alcanzar su convicción. Primero, en una situación como la de la jubilación, el empresario puede, en principio, realizar los actos previstos en los artículos 2 y 3 de la Directiva 98/59 y, en este contexto, llevar a cabo consultas destinadas, en particular, a evitar dichas extinciones o a reducir su número o, en cualquier caso, atenuar sus consecuencias (el Tribunal marca distancias en este sentido con el supuesto de fallecimiento del empresario, STJUE de 10 de diciembre de 2009, asunto C-323/2008). En segundo término, poco importa que en el Derecho español situaciones como las controvertidas en el litigio principal no se califiquen como despidos sino como extinciones de pleno derecho de los contratos de trabajo, pues se trata de extinciones del contrato no queridas por el trabajador y, por consiguiente, despidos a efectos de la Directiva 98/59. Por último, cualquier norma nacional o interpretación de esta que llevase a considerar que la extinción de contratos causada por la jubilación de empresario persona física no puede constituir un “despido” en el sentido de la Directiva, alteraría el ámbito de aplicación de la misma y la privaría así de su plena eficacia. A partir de la conclusión alcanzada, es al órgano judicial interno remitente de la cuestión prejudicial a quien le corresponde efectuar su labor, esto es, resolver la cuestión de si la normativa nacional puede ser objeto o no de una interpretación tal que garantice su conformidad con la Directiva 98/59. Así lo refiere expresamente el propio Tribunal en su sentencia, como no podía ser de otro modo. Varias son las reflexiones que se nos plantean tras una primera lectura de la sentencia.
En primer lugar, no creemos que exista margen para efectuar una interpretación conforme a la Directiva del artículo 49.1 g) ET en su redacción vigente sin superar el límite de la interpretación contra legem de la norma a la vista de la redacción vigente. En este punto, entendemos que la aplicación del principio de la primacía del Derecho de la Unión, en su actual conceptuación, no deja más alternativa, en su caso, que la de la exigencia de responsabilidad al Estado español derivada de una incorrecta trasposición de la normativa europea a la interna. Y, en este sentido, tenemos la sensación de que similares dudas albergaba el órgano judicial remitente a la vista de la segunda cuestión prejudicial planteada en el caso analizado: basta observar cómo la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña cuestiona al Tribunal Europeo sobre la posible eficacia horizontal de la Directiva, como excepción, a la vista de la recepción en los artículos 27 y 20 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea de los derechos de información y consulta y del derecho de protección en caso de despido injustificado. En todo caso, el Tribunal Europeo cierra la puerta a la eficacia directa horizontal de la Directiva 98/59, concluyendo en el sentido de que el Derecho de la Unión no obliga al órgano remitente a dejar inaplicada una normativa nacional como la prevista en el artículo 49.1 g) ET en el caso de que sea contraria a lo dispuesto en los artículos 1, apartado 1, y 2 de la Directiva 98/59.
Como segunda conclusión, aún en el escenario de que se entendiera que existiría margen para una interpretación conforme, esta obligatoriedad de apertura del procedimiento de información y consulta regulado en el artículo 2 de la Directiva sólo aplicaría, en su caso, insistimos, en el escenario de un empresario persona física que se jubilara cuando en el centro de trabajo se emplearan habitualmente más de 20 trabajadores, no así en caso contrario, pues no existe mejora a estos efectos en la regulación del Derecho interno.
En tercer término, el objetivo principal de la Directiva, en relación con lo previsto en el artículo 2 de la misma, no es otro que el de tratar de evitar, reducir o atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados por medidas extintivas por encima de los umbrales previstos a través del procedimiento de información y consulta, siendo estos últimos derechos instrumentales para la consecución de aquellos objetivos. En ningún caso la Directiva 98/59 se propone establecer un mecanismo de compensación económica general a nivel comunitario en caso de pérdida de empleo, pues la norma europea sólo garantiza una armonización parcial de las normas de protección de los trabajadores en caso de despido colectivos sin referirse a indemnizaciones en modo alguno. Siendo así, con el máximo respeto al mejor criterio del Tribunal, descartadas las posibilidades de evitar o de reducir los despidos en estos supuestos de jubilaciones del empresario persona física, creemos que unas consultas limitadas a atenuar las consecuencias de tales despidos mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento (ayudas para la readaptación o a la reconversión), difícilmente cumplirían con el objetivo de la Directiva, quedando a nuestro juicio esas consultas reducidas a un plano más bien formal. En todo caso, no es ésta la conclusión del Tribunal Europeo. Debemos recordar que nuestro legislador interno ha mejorado la normativa comunitaria en los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante, exigiéndose en estos supuestos los trámites del artículo 51 ET.
En último término, una interpretación conforme del artículo 49.1 g) ET que concluyera la exigencia de aplicación del procedimiento del despido colectivo en los supuestos de superación de los umbrales previstos, conduciría a una diferencia de tratamiento entre trabajadores en materia indemnizatoria por el mero hecho de entenderse la medida como individual o colectiva difícilmente conciliable con las mínimas exigencias del derecho a la igualdad de trato. Éste sí, de aplicación directa. En este sentido, y a falta de una intervención legislativa que reformara la normativa en materia de extinción del contrato de trabajo a estos efectos, individual y colectivo, dada la regulación del artículo 51 ET, la necesidad de seguir el procedimiento colectivo implicaría automáticamente la indemnización legalmente prevista, no así para el caso de extinciones por jubilaciones de empresario físico por debajo de los umbrales.
Como conclusión final, como hemos tenido oportunidad de expresar recientemente en otro lugar (SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA, Y., DE CASTRO MARÍN, E: El modelo español de despido colectivo. Entre adecuación al Derecho de la UE y respuesta a la realidad socioeconómica, Revista Justicia y Trabajo, núm. extraordinario junio 2024), resulta evidente la necesidad de una urgente intervención legal para acomodar la redacción del artículo 51 ET a la normativa europea en materia de despidos colectivos, siquiera por elementales razones de seguridad jurídica..
Briefs AEDTSS, 67, 2024
