Empleo público universitario y contratación laboral en la reciente Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU): del grupo normativo regulador a las fuentes del Derecho de aplicación

Empleo público universitario y contratación laboral en la reciente Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU): del grupo normativo regulador a las fuentes del Derecho de aplicación

 JUAN GARCÍA BLASCO

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de Zaragoza

La Ley Orgánica 2/2023, publicada en el BOE de 23 de marzo de 2023 y que entrará en vigor el 12 del mes de abril incorpora un tratamiento jurídico de naturaleza laboral para identificar y regular, en parte, algunas figuras de personal docente e investigador al servicio de la Universidad. Se trata de relaciones laborales, si bien su tratamiento legal tiene lugar en una norma, una ley integral sobre la Universidad. El aspecto o relación jurídica más interesante es ahora el relacionado con la tipología o figuras de profesorado que la LOSU permite contratar a las Universidades en régimen laboral. Aunque esta relación no es nueva en la normativa universitaria, pues ya estaba presente en la anterior LOU, el nuevo texto legal presenta una ordenación jurídica de manifestaciones relevantes que acreditan una creciente e intensa laboralización del empleo público universitario.

De manera muy breve ahora, las modalidades contractuales laborales diseñadas, aunque apenas reguladas, transitan desde la contratación laboral temporal a una fuerte generalización de la indefinida, que contraste con la situación anterior y que es tributaria probablemente también de los principios que inspiran la última reforma laboral española de finales de 2021. Merecen destacarse las siguientes figuras de profesorado laboral como integrantes de esta tipología de personal docente e investigador.

1.-Contratación temporal:

– La posibilidad de contratar con carácter laboral a ayudantes doctores a tiempo completo, con una duración de seis años, con una única y breve identificación de la finalidad del contrato centrada en el desarrollo de las capacidades docentes y de investigación, que será objeto de evaluación para acceder, tras una acreditación, en su caso, a una plaza de profesor permanente (art. 78, LOSU).

 -La contratación de profesorado sustituto de personal docente e investigador con derecho a reserva de puesto de trabajo (también, pues, de los cuerpos docentes) o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva para realizar actividad docente lectiva y no lectiva, pero no de investigación, y cuya duración se corresponderá con la de la causa que lo justificó (art. 80, LOSU).

-La contratación de profesorado visitante de docentes e investigadores de otras universidades y centros de investigación, con una duración de dos años, improrrogables y no renovable a tiempo completo o parcial para desarrollar tareas en la especialidad en la que se ha concertado el contrato (art. 83, LOSU).

-La contratación de profesorado distinguido (art. 84, LOSU) cuya modalidad se refiere a docentes e investigadores que desarrollan su actividad en el extranjero y disponen de reconocimiento internacional, en la forma que se regule en los Estatutos de las universidades, pudiendo realizar también tareas docentes. La duración es la que acuerden las partes, por lo que puede ser temporal o indefinido incorporando el art. 23, ahora de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación aplicable, algunos aspectos de su régimen jurídico relacionados con la extinción del contrato trabajo (art.84, LOSU).

2.- Contratación indefinida.

Es en la contratación laboral de duración indefinida del profesorado donde la LOSU incorpora las novedades más relevantes y de mayor interés jurídico desde la perspectiva laboral.

-En efecto, su art. 82, inspirado, en parte, en lo que ha sido el contratado doctor, que ahora desaparece, contempla una modalidad contractual de Profesorado Permanente Laboral bajo la cual se puede contratar a doctores acreditados (que es un procedimiento administrativo y no de naturaleza laboral sujeto a reglas públicas) para desarrollar tareas docentes, de investigación, de transferencia e intercambio de conocimiento y, en su caso, de desempeño de funciones de gobierno de la universidad, que pude alcanzar, también, la de rector si concurren exigencias científicas y de experiencia en órganos unipersonales de gobierno.

Se trata de un contrato de trabajo de “carácter fijo e indefinido”, con derechos y deberes de carácter académico y categorías comparables al de los cuerpos docentes, con dedicación a tiempo completo o a tiempo parcial.

Ninguna otra previsión contempla la LOSU de esta figura laboral que está llamada a ser probablemente la protagonista principal de este profesorado universitario. Cabe deducir así que existirán figuras o categorías de profesorado titular contratado laboral o de catedrático contratado laboral. La estabilidad de personal docente e investigador temporal se podrá alcanzar también por esta vía laboral a través de esas categorías equivalentes a la de Profesor Titular de Universidad y la promoción con la de Catedrático de Universidad.  En definitiva, esta modalidad contractual laboral es, en la práctica, atendiendo a su caracterización jurídica, cuasi funcionarial en el empleo público universitario con una garantía real, si no de inamovilidad, sí de estabilidad. Una laboralización completa, a la postre, de esta parcela del empleo público en la universidad.

– La segunda modalidad específica de contratación laboral en el ámbito universitario es la referida a la de profesorado asociado, que presenta novedades significativas respecto de esta misma figura precedente hasta ahora en vigor (art.79, LOSU).

Aunque no cambia su denominación, exigencia y causa que justifica su contratación (especialista que acredita ejercer su actividad principal fuera del ámbito académico universitario y existen necesidades docentes específicas relacionadas con su ámbito profesional) su característica fundamental es que se trata de un contrato de carácter indefinido y no temporal como lo era hasta ahora. Es, a tiempo parcial, estando esta contratación fuera de las Ofertas Públicas de Empleo y no sujetas a las tasas de reposición. La única previsión normativa específica de esta modalidad se refiere la extinción del contrato, de manera que “será causa objetiva de extinción la pérdida sobrevenida de cualquiera de los requisitos anteriores”.

Me parece que la caracterización legal de esta contratación es un claro desacierto, pues la figura de Asociado, a tenor de la experiencia aplicativa desde tiempo, es la que más se ajusta y justifica para que tenga duración temporal, lo que ha sido avalado además por la jurisprudencia europea (STJUE de 13 de marzo de 2014). Su aplicación, en los términos previstos, creará serios problemas jurídicos a las Universidades no sólo respecto de la gestión de este personal, sino también de trascendencia presupuestaria. No tengo tiempo ahora para profundizar en estos aspectos, pero cabe señalar que la generalización de la contratación indefinida, que es el rasgo caracterizador de la reforma laboral, a esta modalidad de contratación específica universitaria hubiera requerido una mayor reflexión y atención a sus singularidades y no una simple traslación mimética de la misma. Al tiempo.

No constituye, por último, una modalidad contractual la figura de profesor emérito, al tratarse de un nombramiento sujeto a determinadas reglas de una persona, ya jubilada, que ha prestado servicios destacados a la universidad.

La consecuencia inmediata de estas figuras en la LOSU es que con ellas se diseña, contempla y ordena una carrera académica sobre la base de una relación jurídica laboral para el personal docente e investigador paralela a la de empleado público con relación funcionarial (los cuerpos docentes). Y la fuente ordenadora de esa carrera se reserva y articula bajo las modalidades contractuales laborales mencionadas, que actúan, así como vías jurídicas para articular y desarrollar esa previsión legal universitaria. Esto es, el personal docente e investigador contratado al amparo de esas modalidades pasa a ser objeto de regulación legal por el ordenamiento laboral, con independencia de que algunos aspectos de naturaleza administrativa puedan extenderse a esas figuras. La normativa aplicable es, por consiguiente, el Derecho del Trabajo y la fuente constitutiva de la relación jurídica el contrato de trabajo.

¿Qué papel desempeña la LOSUA al contemplar estas figuras?

A mi juicio, se trata de una función triple:

1. Asume, en primer lugar, la función delimitadora de las modalidades contractuales laborales docente e investigadoras, identificando las que son precisamente de carácter específico en el ámbito universitario. Se trata de éstas y no otras.
2. En segundo lugar, reconoce el carácter laboral de esas figuras a través de la fuente constitutiva de la relación jurídica que es el contrato de trabajo sobre las que descansan.
3. Por último, regula algunos aspectos de esos contratos, con el alcance y contenido descrito en la propia LOSU a los que me he referido anteriormente, sin vocación de agotar, sin duda, su tratamiento legal.

Estas modalidades requieren, por tanto, otras fuentes reguladoras so pena de producir vacíos normativos que las hacen difícilmente reconocibles y, sobre todo, aplicables en la actividad docente e investigadora universitaria.

¿Qué fuentes son esas?

Son las que integran y conforman el grupo normativo regulador de esas modalidades, que identifica, por lo demás, las mismas fuentes de aplicación. En la medida en que son relaciones laborales en el empleo público, en un sector o ámbito específico como el universitario, estaría integrado por las siguientes fuentes o instrumentos jurídicos:

• La propia LOSU, esto es, la Ley en lo que sea aplicable con carácter preferente y, en su caso, el anunciado por la misma LOSU, Estatuto del Personal docente e investigador.
• La legislación laboral, particularmente la LET, supletoria de la Ley anterior, así como las normas reglamentarias de naturaleza laboral.
• La legislación de empleo público estatal, particularmente el EBEP que pudiera ser de aplicación.
• La legislación autonómica, que aun cuando las CC.AA. no tienen competencia sobre legislación laboral, la propia LOSU les atribuye capacidad normativa respecto de algunas materias relacionadas con este personal docente e investigador laboral, así como otras que puedan corresponderle en su propio título competencial.
• La normativa interna de la universidad que se ocupa y ordena cuestiones, aspectos, incluso condiciones conforme a las cuales se desarrolla la carrera docente e investigadora y el desempeño de esa función del personal contratado, en el ejercicio de su competencia y de su autonomía. En especial, sus Estatutos, a los que la propia LOSU atribuye también un papel regulador.
• La negociación colectiva laboral y sus instrumentos convencionales, esto es, convenios colectivos y acuerdos sobre materias concretas negociados y pactados por los representantes sindicales legitimados y, en principio, la universidad empleadora para la que presta servicios el profesorado contratado en esas modalidades.
• La autonomía individual, en su caso, a través del contrato de trabajo al amparo del cual se formaliza la modalidad contractual que corresponda. Si bien en estas figuras contractuales, a excepción de alguna modalidad, su papel es muy escaso.

Se trata, por tanto, de fuentes con origen en un poder normativo público (estatal o autonómica) o privado (convencional o contractual) con un reparto regulador diferenciado y hasta especializado según las materias, donde la negociación colectiva, asume, a mi juicio, el papel más relevante de todas ellas, pues es esta fuente normativa convencional la que ha de ocuparse de ordenar, regular y fijar las condiciones esenciales de la prestación laboral objeto de estas modalidades contractuales, entre ellas la retribución de este personal, en el marco y teniendo en cuenta la legislación, sobre todo autonómica, que ordene algunos aspectos en esta materia, como viene sucediendo en la práctica, pero a partir de ahora con más intensidad.

A ello responde probablemente la novedosa previsión contemplada en el art. 77.5 de la LOSU, incorporada por el Senado en su trámite parlamentario, al reconocer a este personal docente e investigador laboral el “derecho a negociar sus condiciones retributivas con la universidad, quedando fijadas en los convenios y acuerdos específicos que se alcancen”. Derecho que alcanza también a “tomar parte” en las convocatorias que las CC. AA. establezcan para fijar retribuciones adicionales ligadas a méritos individuales por el ejercicio de actividades docentes, investigadoras, de transferencia del conocimiento, innovación o gestión”. Se trata de una previsión legal muy relevante, que refuerza el papel de esta fuente reguladora, por lo demás ya presente en el tratamiento de las condiciones de este personal, si bien la experiencia negociadora, hasta el momento, es muy desigual, parcial y poco desarrollada.

De igual forma, el art.87.1 de la LOSU insiste, también de forma novedosa, en que el régimen retributivo del personal docente e investigador laboral en las universidades se determinará conforme a las reglas anteriores y “en todo caso, en el marco de la legislación autonómica que le sea de aplicación”, reservando así una función relevante a la norma autonómica, resaltando también dicho precepto otros aspectos ligados a retribuciones adicionales, tanto de carácter autonómico, estatal, e incluso de las propias universidades.

La Disposición transitoria quinta, por su parte, adapta determinadas figuras docentes del personal docente e investigador laboral tanto temporal, como indefinido, a las nuevas situaciones, estableciendo procesos de estabilización a la figura de profesor permanente laboral.

Esta, ahora breve, identificación de las modalidades contractuales laborales del personal docente e investigador en el empleo público universitario permiten considerarlas o calificarlas como relaciones de régimen laboral especial o singular al disponer de un tratamiento normativo y de un conjunto de fuentes de aplicación muy amplio y variado para determinar su mismo régimen jurídico. No parece que esa regulación pueda ser considerada, a mi juicio, como una manifestación de la reciente intensificación de la “paralaboralidad” normativa a la que se ha dedicado un brief reciente (Del Rey Guanter), pues no se corresponde con estas últimas intervenciones legislativas ya que se inscribe en una regulación completa y unitaria del sistema universitario, regulando aspectos integrales del mismo, en el que el tratamiento del personal docente e investigador es trascendental en su diseño legal. Además, la fuerte presencia de las modalidades laborales en esta materia no es nueva, si bien la laboralización de esta actividad universitaria en el empleo público es creciente y de más intensidad que sus precedentes. A la postre, no se trata aquí de normas que afecten de una u otra manera a la relación laboral, sino de un modelo normativo de esta naturaleza que se muestra como pieza clave de la propia arquitectura del personal docente e investigador en el sistema universitario español.

Esta configuración normativa, ahora en el tratamiento legal dado al personal docente e investigador por la LOSU, nos sitúa, de nuevo, con ocasión del grupo normativo regulador, en el debate sobre la tipología, el papel, el alcance y la naturaleza de las fuentes del derecho ahora de aplicación. Un conjunto de fuentes de complejidad interpretativa y aplicativa, que también se produce, incluso con más intensidad, en otra vertiente del oficio universitario como es el del personal investigador contratado estrictamente para estas tareas del que se ocupa preferentemente la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, modificada recientemente.

Una nueva manera de articular el sistema de fuentes reguladoras, también de la relación laboral, derivada de la fuerte presencia del Derecho del Trabajo en este sector del empleo público, que no sólo manifiesta una segmentación de este ordenamiento bajo los imperativos anudados a esta relación jurídica, sino también de la negociación colectiva y de la autonomía individual. Una nueva sistematización de criterios para la aplicación de las fuentes del derecho, con una renovada fórmula de articularlas, que se extiende sobre la proyección del mismo del Derecho del Trabajo y sus umbrales de aplicación. Y no es ajeno a este debate el grado de discrepancia o controversia que con relativa frecuencia transmiten las Salas de lo contencioso y laboral del Tribunal Supremo cuando resuelven cuestiones controvertidas residenciadas en esta parcela singular del empleo público como lo ponen de relieve algunos pronunciamientos recientes. Pero son cuestiones para atender en otro momento.

Briefs AEDTSS, 31, 2023