El WhatsApp y/o el correo electrónico del trabajador son instrumentos de comunicación con la empresa
El WhatsApp y/o el correo electrónico del trabajador son instrumentos de comunicación con la empresa
ERIK MONREAL BRINGSVAERD
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Islas Baleares
Según la STS 27.11.2024 (rec. 15/2023), una empresa del sector del contact center no puede requerir a sus teletrabajadores su mail personal. Pienso que esta doctrina del TS no puede servir como referente para afirmar el derecho de los trabajadores a no proporcionar a la empresa datos personales como su correo electrónico o su whatsapp para mantener comunicaciones con la misma. Porque el TS resuelve un caso concreto y su sentencia está, creo, desenfocada.
Los hechos probados dejan entrever que una empresa que sucede a otra queda obligada a aplicar un acuerdo alcanzado en mediación por esta última con sus secciones sindicales que establecía su compromiso de poner a disposición de sus teletrabajadores una cuenta de correo electrónico. Sucediendo que la nueva empresa pretende desvincularse de ese acuerdo, manteniéndolo para los trabajadores subrogados pero requiriéndoles que aporten su correo personal e introduciendo cláusula en tal sentido en los contratos de los trabajadores de nueva contratación. El TS confirma la sentencia de instancia diciendo que, en esa empresa, las comunicaciones electrónicas con los teletrabajadores son necesarias para el desarrollo de la actividad y no es admisible que la empresa tenga una herramienta “que ha puesto a disposición de unos y no de otros”.
Por otra parte, los argumentos de la SAN 27.06.2022 (núm. 99/2022), confirmados por la STS 27.11.2024, son tres: 1º) La ajenidad del contrato. 2º) La STS 21.09.2015 (rec. 259/2014). 3º) La obligación de dotación de medios de la DT 3ª de la Ley 10/2021, de Trabajo a distancia (LTD). Mi impresión es que este enfoque no es adecuado. Omite plantear que toda comunicación que realiza la empresa con sus trabajadores mediante dispositivos personales precisa una base jurídica. Base jurídica que proporciona la legislación sobre protección de datos.
La citada STS 21.09.2015 estableció, en este sentido, que la obligación del trabajador de proporcionar a la empresa correo y número de teléfono personales no se ajustaba a la normativa sobre protección de datos entonces vigente. Pero cuando la AN y el TS dictaron sus sentencias de 2022 y 2024 ya estaban en vigor el Reglamento (UE) 2016/679 sobre protección de datos (RGPD) y la Ley orgánica 3/2018, de Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD). Con el resultado de que, desde ese momento, cabe plantear que el tratamiento empresarial de estos datos del trabajador puede ser necesario para la ejecución del contrato -art. 6.1.b RGPD- o responder a un interés legítimo de la empresa -art. 6.1.f RGPD-.
El TS y la AN reconocen que la comunicación electrónica de esa empresa con sus teletrabajadores es necesaria para la ejecución de su contrato y entienden que la empresa está obligada a aportar este medio de comunicación. Lo que supone resolver el problema a medias porque lo que hay que plantear es si este tratamiento de datos es necesario, en los términos del art. 6.1.b RGPD, para la ejecución del contrato. Y la respuesta es negativa. Precisamente, la ajenidad del contrato y la consiguiente obligación empresarial de aportación de medios para comunicarse con los trabajadores hacen que este tratamiento de datos personales no encaje en el art. 6.1.b RGPD.
Pero no sucede los mismo con el art. 6.1.f RGPD, referido al tratamiento de datos en interés legítimo del responsable del tratamiento. Que este precepto abre la posibilidad de que las empresas gestionen en su interés datos de contacto personales de sus trabajadores para efectuar las correspondientes comunicaciones lo confirma el art. 19.1 LOPDGDD. Norma que remite expresamente a esta base jurídica para incorporar a nuestro ordenamiento la presunción iuris tantum de que toda empresa está interesada en tratar los “datos de contacto” de sus trabajadores si es necesario para su localización profesional de cara a mantener relaciones de cualquier índole. Siendo importante advertir que la legislación anterior permitía al empresario tratar, sin consentimiento del trabajador, exclusivamente sus datos de contacto “profesionales” mientras que, ahora, la ley se refiere, genéricamente y en abstracto, a los datos de contacto -todos- de los trabajadores.
Esta presunción legal de uso en legítimo interés de la empresa de los datos de contacto de sus trabajadores opera salvo prueba en contrario. En el supuesto de la STS 27.11.2024, un acuerdo colectivo establecía el compromiso de la empresa de poner a disposición de sus trabajadores una cuenta corporativa. Así que, en ese caso, la obligación asumida por la empresa en ese acuerdo colectivo habría podido constituir la prueba en contrario que pide el art. 19.1 LOPDGDD para que la presunción de que la empresa tiene un interés legítimo en efectuar dicho tratamiento no pueda aplicarse.
El art. 19.1 LOPDGDD es el gran olvidado. Hasta la fecha, creo que solo el TSJ de Asturias ha aplicado esta norma para ratificar la validez del whatsapp enviado a los trabajadores, sin su consentimiento, para comunicar servicios mínimos (SSTSJ Asturias 08, 22 y 29 y 29.03 -recs. 42, 264, 322 y 374/2022-). Con esta excepción, que el art. 19 LOPDGDD genera la presunción de que toda empresa está interesada en comunicarse con sus trabajadores mediante sus dispositivos personales lo pasan por alto el TS, la AN y otros Tribunales.
Por ejemplo, la STSJ Cataluña 10.04.2024 (rec. 5516/2023) rechaza un despido mediante comunicación electrónica porque la trabajadora no había aceptado recibir notificaciones en su mail. Sigue anclado este Tribunal a la legislación anterior, cuando no existía la citada presunción legal. Igual que la STS Galicia 20.05.2021 (rec. 47/2021), según la cual comunicar el despido por correo electrónico fricciona con el derecho a la protección de datos. Lo que supone desconocer que el art. 19.1 LOPDGDD existe. Y sentencias como la STSJ Castilla y León 19.07.2021 (rec. 1263/2021) -válida comunicación por whatsapp de la extinción del contrato a un deportista-, la STSJ Canarias 18.11.2022 (rec. 388/2022) -válida notificación del despido por correo electrónico- o la STSJ Comunidad valenciana 19.12.2023 (rec. 2405/2023) -válida comunicación por whatsapp del despido en situación de baja- parece que presuponen que la empresa puede tratar estos datos personales de sus trabajadores pero distan, lamentablemente, de interrogarse sobre la base justificativa.
Que exista, en fin, base legal para que la empresa se comunique con sus trabajadores mediante sus dispositivos personales no significa que la empresa tenga vía libre. Siempre habrá que efectuar el juicio de ponderación que requiere el art. 6.1.f RGPD y respetar los principios relativos al tratamiento del art. 5 RGPD. Porque no es lo mismo notificar por whatsapp o por correo electrónico particular un cambio de turno que un despido disciplinario. De la misma manera que, si la empresa informa al trabajador de que utilizará su whatsapp para notificar cambios de turnos u otras incidencias del servicio, el principio de limitación de la finalidad hace que la empresa no pueda utilizar el whatsapp para notificar despidos.
Briefs AEDTSS, 121, 2024
