El V Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (V AENC)
El V ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (V AENC)
FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Murcia
El diálogo social goza de buena salud en España. Cuando ya parecía que el acuerdo era imposible, el pasado 10 de mayo, en un acto público celebrado en el Círculo de Bellas Artes de Madrid sin presencia de miembros del Gobierno ni de ninguna fuerza política, los secretarios generales de las organizaciones sindicales CCOO y UGT y los presidentes de las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, estampaban su firma en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V ANEC) obtenido días atrás, que, entre otras medidas, incluye una previsión de incrementos salariales para los próximos tres años de al menos el 10%. Culmina así un proceso negociador, largo y difícil, que arrancó tras la suscripción del Acuerdo para la Reforma Laboral de 2021 y no pudo cerrarse en 2022, según reconocen los protagonistas del acuerdo, debido al “contexto de máxima incertidumbre” provocado por la guerra en Ucrania, con una inflación desbocada y anuncios de desaceleración económica que dibujaban en el horizonte una pluralidad de escenarios y la dificultad de hacer proyecciones a medio y corto plazo. Pese a que las incertidumbres persisten, la mejora de algunos macroindicadores económicos (entre ellos, el comportamiento de la inflación), la fortaleza en el crecimiento del empleo, el alejamiento del fantasma de una improbable recesión (que algunos vaticinaron y parece que deseaban) y la previsión de que la española será la economía europea que más crezca en 2023 (un 1,9 %, cinco décimas más de lo previsto anteriormente), han contribuido a generar un clima de mayor seguridad y confianza, facilitando la aproximación de posturas en temas tan vidriosos y proclives a la polarización y el encastillamiento como la determinación de las alzas salariales. Sin olvidar, desde luego, el efecto lubrificante que cabe atribuir a la amenaza de escalada de conflictividad social lanzada desde las organizaciones sindicales para este próximo otoño, caso de que la patronal se negase a cerrar un acuerdo para subir los salarios en las mesas de negociación colectiva.
Se trata, además, de un fruto del diálogo social bipartito, con el que los interlocutores sociales han querido dejar patente su capacidad para afrontar por sí mismos, sin tutelas heterónomas ni Gobierno que les marque la agenda, algunas de las grandes transformaciones estructurales y desafíos del mercado de trabajo que la pandemia y posteriores crisis han venido a acelerar y acentuar, dotándose de reglas para el autogobierno de las relaciones laborales, con la negociación colectiva como máxima expresión, en una “decidida apuesta por ocupar un espacio propio”. Al igual que en los acuerdos anteriores, los agentes sociales han buscado, desde la negociación colectiva, la mejora de la situación de las personas trabajadoras, las empresas y el mantenimiento del empleo y de las condiciones laborales, y también enriquecer los contenidos de la negociación colectiva y adaptarlos a los cambios y realidades que se van produciendo en la sociedad, en la economía y en el mercado de trabajo.
El V AENC tiene vigencia para tres años (2023-2025), y mantiene la naturaleza jurídica obligacional de sus predecesores. Por tanto, sus previsiones son meras directrices u orientaciones, no cláusulas normativas de imperativo cumplimiento por los sujetos que negocien los convenios colectivos. Una vez más, resultará capital la labor de persuasión desplegada desde la cúspide empresarial y sindical sobre las singulares organizaciones encargadas de pilotar los procesos de negociación colectiva en los diferentes ámbitos sectoriales y territoriales. En todo caso, estamos ante una valiosísima hoja de ruta, fruto del consenso, que favorecerá el desbloqueo de los 1.400 convenios colectivos que no pudieron renovarse en 2022.
El mensaje de las confederaciones suscribientes del acuerdo emplaza a llevar a las más de 4.500 unidades de negociación activas la nueva senda de alzas de salarios: del 4% en 2023, del 3% en 2024 y otro 3% en 2025, con posibilidad de añadir un 1% adicional, como máximo, cada año si la inflación supera estos incrementos, con efectos desde el año siguiente. No ha sido posible incluir una cláusula de revisión salarial que garantice íntegramente el poder adquisitivo de los salarios caso de que la inflación supere tales parámetros. Tampoco contiene indicaciones sobre alzas salariales retroactivas para 2022, que se dejan a criterio de los sujetos negociadores. Pero hay que ver el acuerdo en positivo, y valorarlo no tanto por lo que no incluye como por lo que recoge. “Un avance en el crecimiento de los salarios donde la realidad económica de los sectores y/o empresas lo permita, contribuirá a aumentar el poder adquisitivo de las personas trabajadoras y a seguir mejorando nuestra competitividad y con ello a preservar y crear empleo”, se afirma en el acuerdo.
El V AENC también contiene en su capítulo VI orientaciones sobre modernización de las estructuras salariales, fomento de los planes de pensiones de empleo y una propuesta dirigida al Gobierno para que las empresas contratistas puedan repercutir en el precio de los contratos públicos los incrementos de costes laborales que se produzcan durante su vigencia y no se hubieran podido prever en el momento de la licitación. En todo caso, los agentes sociales son conscientes de que la negociación salarial tendrá que solventarse atendiendo a las circunstancias presentes en cada ámbito concreto. La idea, precisa el documento, es que las directrices contenidas en el acuerdo puedan adaptarse en cada sector o empresa, cuyas situaciones son muy desiguales en crecimiento, resultados o incidencia del salario mínimo interprofesional, todo ello con el objetivo del mantenimiento y la creación de empleo.
Aunque la atención mediática se ha centrado casi exclusivamente en el tema de los incrementos retributivos, el V AENC dista mucho de ser un mero acuerdo de tarifas salariales. Hay otras muchas materias clave en el nuevo AENC. De hecho, es probablemente el más completo y ambicioso de los cinco pactos de esta naturaleza aprobados hasta la fecha. De la riqueza y amplitud de sus contenidos dan cuenta las recomendaciones y los criterios que a lo largo de sus dieciséis capítulos y treinta y tres páginas desarrolla el V AENC en materia de contratación laboral, teletrabajo, flexibilidad interna, jubilación parcial, incapacidades laborales, igualdad de género o transición tecnológica, digital y ecológica, entre otras cuestiones relevantes.
Siguiendo la tradición de acuerdos anteriores, el V AENC incluye en su capítulo II orientaciones para el impulso de la negociación colectiva, a fin de preservar la vigencia de los convenios, reducir al máximo los bloqueos en la negociación, potenciar la constitución y funciones de las comisiones paritarias, así como el papel de los sistemas de solución autónoma de conflictos laborales.
Pero si hay una materia en la que recala con especial intensidad el acuerdo, esa es la referida al empleo y la contratación (capítulo III). Tras dejar constancia de la implicación de los agentes sociales en el diseño del nuevo marco regulatorio de la contratación laboral en España que supuso la Reforma Laboral de 2021, y de los buenos resultados que esta ha arrojado desde su entrada en vigor, las organizaciones empresariales y sindicales manifiestan su compromiso de “contribuir desde los convenios colectivos a fomentar la estabilidad en el empleo y el uso adecuado de las modalidades contractuales, desarrollando las llamadas que la norma hace a la negociación colectiva, especialmente tras dicha Reforma”. A este respecto, se insta a que los convenios colectivos asuman y desarrollen las abundantes remisiones a la negociación colectiva que el Estatuto de los Trabajadores contempla en relación con diversos aspectos del período de prueba, los contratos de duración determinada, el contrato para trabajos fijos-discontinuos (recomendando “desarrollar a través de los convenios colectivos toda la virtualidad de este contrato, regulando aquellos aspectos que permitan una mejor adaptación a las necesidades de las personas trabajadoras, de los sectores y de las empresas”), el contrato a tiempo parcial (considerándolo “una herramienta adecuada para atender las necesidades de flexibilidad de las personas trabajadoras y las empresas”), y la contratación de jóvenes y de personas en transición en el empleo (“promoviendo los contratos formativos y la formación dual como vía de inserción y recualificación”).
Pese a la configuración cada vez más restrictiva y exigente que las reformas legales viniendo haciendo de la jubilación parcial, los agentes sociales consideran que esta modalidad de jubilación y el contrato de relevo “deben seguir siendo un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas”. A tal efecto, el capítulo IV del AENC dispone que los convenios colectivos impulsarán los mecanismos necesarios para la puesta en marcha del tándem jubilación parcial/contrato de relevo en cada uno de los sectores y empresas, en función de sus circunstancias y características propias; asimismo, los convenios potenciarán “fórmulas de jubilación gradual y flexible”; por último, las confederaciones signatarias del acuerdo instan al Gobierno a abrir la mesa de diálogo social para dar cumplimiento a lo previsto en la DA 1ª del RDL 2/2023, de 16 de marzo, sobre establecimiento de un nuevo marco regulatorio de la jubilación parcial que preserve la calidad del empleo de los relevistas y equilibre el coste que esta modalidad de pensión tiene para el sistema de Seguridad Social.
En el actual contexto de transición digital y tecnológica, para las organizaciones firmantes resulta fundamental contribuir, por medio de la negociación colectiva, a “potenciar la formación a lo largo de la vida laboral como elemento estratégico para la mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras y de la competitividad de las empresas”. A la consecución de tal empeño se supeditan los criterios y las medidas contenidas en el capítulo V sobre formación y cualificación profesional.
En el capítulo VII, las organizaciones firmantes expresan su preocupación por los indicadores de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, exhortando a la negociación colectiva a establecer procedimientos de análisis y seguimiento de las bajas laborales que contribuyan a reducir el número y la duración de dichos procesos. Una pretensión que finalmente ha sido aceptada por los sindicatos es la posibilidad de atribuir a las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social la supervisión de las incapacidades temporales por enfermedad común, a cuyo efecto se insta a las administraciones con competencias en la materia a desarrollar convenios con dichas entidades con el propósito de “mejorar los tiempos de espera, la atención sanitaria de las personas trabajadoras y la recuperación de su salud, así como a reducir la lista de espera en el sistema público”. Aunque el objetivo expresamente reconocido por las organizaciones firmantes es mejorar la salud de las personas trabajadoras, y en todo momento se evita hablar de “absentismo” -decisión loable, dadas la imprecisión y peyorativas connotaciones del término absentismo-, no podemos ignorar el trasfondo de eficiencia económica que asimismo subyace en este tipo de medidas.
Junto a las anteriores, el acuerdo aborda otras cuestiones para facilitar, a través de su desarrollo mediante la negociación colectiva, la conformación en las empresas de un ecosistema de relaciones laborales moderno al tiempo que más democrático, garantista, saludable e inclusivo: adaptación de las condiciones generales de seguridad y salud en el trabajo a las características de cada sector o de la organización empresarial y sus plantillas (capítulo VIII); fomento de los instrumentos de flexibilidad interna (clasificación profesional y movilidad funcional, ordenación del tiempo de trabajo, inaplicación de las condiciones laborales fijadas en los convenios, ERTEs y Mecanismo RED) como “una herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas y para mantener el empleo, su estabilidad y calidad y la actividad productiva, con un adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para las personas trabajadoras” (capítulo IX); implementación de los llamamientos realizados desde la ley a la negociación colectiva en materia de teletrabajo (capítulo X); derecho a la desconexión digital (capítulo XI); igualdad entre mujeres y hombres (capítulo XII); inclusión laboral de personas con discapacidad (capítulo XIII); promoción de plantillas heterogéneas, favoreciendo la integración y no discriminación de las personas LGTBI (capítulo XIV); prevención de las violencias sexual y de género en los centros de trabajo, garantizando los derechos de las víctimas (capítulo XV); transición tecnológica, digital y ecológica (capítulo XVI). En relación con este último tema, merece ser destacada, por su novedad e importancia, la regulación que el acuerdo dedica a las obligaciones empresariales con relación al uso de los algoritmos y la inteligencia artificial en las relaciones laborales.
Desde los primeros años de la democracia, los agentes sociales han demostrado en España voluntad de diálogo y capacidad de compromiso, y lo han hecho en situaciones muy diferentes –con mayor o menor intensidad, según el contexto– mediante la firma de acuerdos de carácter general, varios de ellos promotores de importantes cambios legislativos; de acuerdos marco sobre materias concretas y de los convenios en los distintos ámbitos de negociación. Tan es así que la concertación social, a diferencia de lo que ocurre en otros países, se ha convertido en una seña de identidad de nuestro sistema de relaciones laborales.
Con la firma de este acuerdo, la paz social parece garantizada hasta el inicio de las negociaciones del siguiente Acuerdo interconfederal para la negociación colectiva, a cuyo efecto las organizaciones firmantes se han comprometido a reunirse tres meses antes de la finalización del año 2025. En un momento en el que se acumulan las incertidumbres y crece el desconcierto, la suscripción del V AENC favorece la generación de un clima de estabilidad y confianza, que resulta muy conveniente no solo para el normal funcionamiento del sistema de relaciones laborales, sino también para atraer inversión e impulsar el crecimiento económico, al tiempo que facilita su labor a los responsables políticos. A la postre, es la sociedad en su conjunto la que sale ganando gracias a este ejemplo de responsabilidad por parte de nuestros agentes sociales, cuya contribución a la cultura del diálogo, el consenso y el compromiso es muy difícil encontrar en otros ámbitos.
Briefs AEDTSS, 36, 2023
