El Tribunal Supremo cierra el ‘anillo exterior’ de protección del derecho de huelga

El Tribunal Supremo cierra el ‘anillo exterior’ de protección del derecho de huelga

WILFREDO SANGUINETI RAYMOND
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidade de Salamanca

Pese a la ausencia de una ley de huelga, las últimas décadas han sido testigos de un silencioso pero efectivo proceso de reconstrucción desde bases constitucionales del contenido, los efectos y el espacio de proyección de este derecho, de especial importancia para adaptar su garantía a los desafíos planteados por las transformaciones económicas, tecnológicas y productivas acaecidas en lo que va de este siglo.

La protagonista de este proceso ha sido nuestra jurisprudencia, tanto constitucional como ordinaria, que ha ido dibujando progresivamente un concepto fuerte de huelga, que va más allá de su consideración como una abstención de trabajar sin padecer represalias, para entender comprendida dentro de su contenido la garantía de su efectividad como medida de presión, con el consiguiente deber de sus destinatarios de tolerar, soportar o no neutralizar sus efectos, a la vez que garantiza la proyección de estos efectos más allá del empresario inmediatamente afectado por la paralización, hacia aquellos otros que mantienen con él relaciones de cooperación de suficiente entidad como para justificarlo. La protección del derecho de huelga ha terminado por proyectarse, de tal modo, del plano formal al de la tutela sustancial de las consecuencias de su ejercicio.  Y por extenderse a una suerte de anillo exterior al contrato de trabajo, representado por las fórmulas de cooperación interempresarial en el marco de las cuales se desenvuelve. Es lo que en su día denominamos la garantía extracontractual del derecho de huelga.

Los recién indicados son avances jurisprudenciales de cuya consolidación no es posible dudar, dada la importante presencia de resoluciones de nuestros tribunales que los respaldan. Esto no significa que no presenten aspectos necesitados de clarificación. De hecho, así ocurre tratándose de los alcances de la recién aludida garantía extracontractual, declarada inicialmente por las Sentencias del Tribunal Supremo de 11 de febrero y 20 de abril de 2015 (casos Grupo Prisa y Coca Cola) y ratificada luego por otras dos del mismo tribunal de 3 de octubre de 2018 (casos Grupo Zeta y ABC Sevilla), en la medida en que, mientras las primeras sentencias de la serie hacen hincapié, a los efectos de proyectar el deber de soportar los efectos del ejercicio del derecho de huelga, en la existencia de una especial vinculación entre los trabajadores de la empresa contratista participantes en la huelga y las empresas principales, derivada de la integración de su actividad dentro del ciclo o proceso productivo de estas últimas, sin que el hecho de que todas formen parte del mismo grupo sea un dato decisivo a estos efectos, no sucede lo mismo con las dos últimas, que optan por considerar la existencia de un grupo que funciona como una única organización productiva y/o comercial como el fundamento para declarar la existencia de un deber común de respeto del derecho fundamental de los trabajadores de las empresas que lo integran.

Las consecuencias de uno u otro enfoque no son, ni mucho menos, las mismas, ya que en el segundo caso la protección del derecho de huelga se proyecta exclusivamente hacia los grupos de sociedades de carácter jerárquico en los que opera un fenómeno de descentralización productiva entre sus integrantes, mientras que en el primero esa garantía está en condiciones de alcanzar también a las redes de subcontratación hegemónicas o asimétricas, caracterizadas por un elevado grado de dependencia económica y funcional de todos sus integrantes respecto de la empresa principal, obligando igualmente a esta a no sustituir las prestaciones de las que se ve privada debido a la huelga de los trabajadores de cualquiera de sus contratistas. Ni que decirse tiene que es en estas estructuras donde de manera más intensa se produce la asimetría de condiciones laborales entre trabajadores de núcleo y trabajadores periféricos que alienta el recurso a la subcontratación como fórmula de abaratamiento abusivo de los costes laborales. Y donde, por tanto, la doctrina en cuestión puede cumplir de manera más relevante un papel reequilibrador.

Lo que ocurre es que, más allá de las dificultades de interpretación de los alcances de los pronunciamientos antes referidos, los argumentos que sirven para sustentar la proyección del deber de soportar las consecuencias del ejercicio del derecho de huelga hacia los grupos en los que existe un tejido de contratos mercantiles no son distintos de los que permiten justificar su aplicación al singular tipo de redes empresariales al que se ha hecho alusión. En ambos casos, la clave se encuentra en la constatación de la existencia de una situación formalmente distinta de la del empleador, pero materialmente muy próxima a esta, ante la que es preciso ofrecer al derecho una protección equivalente. Esto es lo que ocurre, haya o no un grupo de por medio, en el caso de las relaciones entre empresarios caracterizadas por la presencia de intensos lazos funcionales y una acusada verticalidad, debido a la presencia de dos factores diferenciales: a) un elevado grado de integración entre sus actividades y b) el sometimiento de todos al control o la influencia dominante de uno, sea esta ejercida por medios corporativos, contractuales o incluso de hecho. Como es fácil de apreciar, estos conglomerados guardan una llamativa proximidad con el modelo de empresa unitaria, vertical y jerárquica, dada la constricción de la autonomía económica y de decisión de sus miembros que conllevan. Incluyendo dentro de esta última la capacidad de gestión de las relaciones de trabajo. De allí que sea posible entender que en estos casos las condiciones de trabajo de los trabajadores de los contratistas no dependen solo de su empleador formal, sino principalmente de la empresa a la que este sirve, siendo, por tanto, el daño que pueda causar el ejercicio del derecho de huelga totalmente ineficaz si no repercute también sobre esta última, que es quien tiene la última palabra. En consecuencia, o el derecho de huelga se proyecta sobre dichas estructuras, como han decidido nuestros tribunales, o deja por completo de tener sentido.

Lo anterior significa que no hay razón para limitar la aplicación de la garantía extracontractual del derecho de huelga a los grupos de empresas. Y así lo acaba de declarar el Tribunal Supremo a través de su Sentencia 1246/2024, de 14 de noviembre, en un caso en el que Telefónica había procedido a incrementar durante la huelga de los trabajadores de una de sus contratistas el porcentaje de órdenes de servicio que desplazaba a otros de sus contratistas para atender necesidades de la zona atribuida a la primera en los períodos normales de actividad, limitando con ello los efectos de la medida de presión. “La situación jurídica del grupo de empresa no es la única”, señala nuestro máximo órgano judicial, “en la que debe operar” la doctrina “sobre el alcance del derecho de huelga en su afectación a terceras empresas que no son empleadoras de los trabajadores huelguistas”, puesto que “la especial intensidad y singular naturaleza de esa conexión entre las empresas implicadas es lo que resulta determinante” a este efecto. Pudiendo, por tanto, existir una conexión de este tipo no solo porque “todas esas empresas forman parte del mismo grupo societario y están, sin duda, condicionadas ‘por estrategias conjuntas de producción, comerciales o de otro tipo”, sino también cuando “esos mismos condicionamientos se deriven de la especial vinculación que pudiera existir entre todas ellas por cualquier otra circunstancia fáctica o jurídica que resulte relevante” (las cursivas son mías).

La clave se encuentra, en consecuencia, no en el grupo, sino en la falta de autonomía del empresario directamente afectado por la huelga respecto de la empresa principal, que en el caso se expresa a través del hecho de que Telefónica “ha incluido en todos los acuerdos con las subcontratas una previsión de actuación coordinada que le permite recurrir a los servicios de cualquiera de ellas cuando le resulte necesario en una zona geográfica distinta a la que cada una tiene asignada”. Esta empresa “ha tejido”, así pues, “unos vínculos de interconexión entre las distintas empresas subcontratadas para garantizarse y poder exigir a cada una de ellas su intervención en defecto de las otras”. Dando lugar de tal modo a una situación “similar y parangonable, a estos efectos, con la que se produce en el seno de un mismo grupo de empresas”.

Es en este contexto particular, marcado por la existencia de “esas relaciones tan intensas entre las diferentes empresas”, que el supremo tribunal entiende que “la empresa principal vulnera el derecho de huelga de los trabajadores de la contrata si la sustituye por una tercera empresa, modificando de esta forma y de manera temporal el proceso productivo habitual, con la evidente intención de minimizar los efectos de la huelga”. Como es fácil de apreciar, el criterio de determinación del carácter contario al derecho de huelga de la conducta de Telefónica viene determinado aquí, lo mismo que en los anteriores supuestos examinados por nuestros tribunales, por la alteración de la dinámica habitual de funcionamiento coordinado de las empresas, expresada en este caso a través de “un incremento porcentual muy superior en el desplazamiento a otras contratas de las órdenes de trabajo de la zona geográfica asignada” al contratista afectado por la huelga, a la que siguió una limitación al menos potencial de sus efectos. Lo cual supone que esa facultad de sustitución contractualmente atribuida a la empresa principal se ve también reducida, paralizada y, en cierto modo, anestesiada, por utilizar la afortunada formulación de la Sentencia del Tribunal Constitucional 123/1992, de 28 de septiembre, durante el ejercicio del derecho de huelga por los trabajadores de cualquier contratista.

 El anillo exterior de protección del derecho de huelga queda, de este modo, cerrado mediante la inclusión tanto de los grupos como de las redes de empresas, siempre que, en uno u otro supuesto, exista una conexión “de especial intensidad y singular naturaleza”, como la examinada en este caso, entre las empresas implicadas. Por supuesto, esta es una conexión que puede ser apreciada con claridad tratándose de los grupos de sociedades con integración productiva, en los que la misma viene impuesta a partir de los vínculos societarios existentes entre sus componentes. Mayores dificultades probatorias plantean, en cambio, las redes de subcontratación verticales o hegemónicas, ya que aquí, al no existir un nexo corporativo, es necesario aportar elementos de juicio que permitan inferir la falta de autonomía y poder de decisión de la empresa afectada por la huelga. Unos elementos de juicio entre los cuales pueden contarse, entre otros, particularmente los siguientes: a) la existencia de una vinculación económica y productiva estable o regular entre las empresas, b) la integración de la actividad del contratista como una parte o etapa del ciclo productivo globalmente controlado por la principal, c) la existencia de una situación de monocomitencia o la importancia crucial para el primero de la actividad contratada o d) el hecho de que la huelga afecte de manera primordial o nuclear a la empresa líder. Además, naturalmente, de la presencia de vínculos de naturaleza contractual del tipo e intensidad de los reflejados en el caso examinado en esta ocasión por el Tribunal Supremo.

Dicho esto, no es posible concluir esta nota sin destacar que nos encontramos ante una sentencia de muy relevantes consecuencias para el futuro de las relaciones laborales en el seno de las redes de subcontratación, tan frecuentemente utilizadas dentro del actual modelo productivo como mecanismo de transferencia al exterior los riesgos y los costes asociados a la gestión del factor trabajo, pero manteniendo el control del proceso productivo global. Es de prever que la existencia del deber de las empresas líderes de soportar los efectos del ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores de sus contratistas, sin poder reaccionar frente a ellos, conduzca a estas empresas a adoptar medidas y a poner en marcha políticas dirigidas a hacer más sostenibles desde el punto de vista social las actividades de sus contratistas, imponiendo límites a la radical diferencia de condiciones laborales que muchas veces existe entre su personal y el que presta servicios a estos últimos. Se abre con ello un importante espacio para la consecución, desde el ejercicio de la autotutela colectiva, de una regulación más equilibrada de las condiciones de trabajo al interior de las actuales formas descentralizadas de organización empresarial.

Briefs AEDTSS, 116, 2024