El reciente acuerdo de fin de huelga en el fútbol profesional femenino y de revisión parcial de convenio alcanzado entre la Liga profesional de fútbol femenino y los sindicatos

El reciente acuerdo de fin de huelga en el fúbol profesional femenino y de revisión parcial de convenio alcanzado entre la Liga profesional de fútbol femenino y los sindicatos

IVÁN LÓPEZ GARCÍA DE LA RIVA.

Profesor Asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad Complutense de Madrid.

Socio Director Área Laboral Abdón Pedrajas Littler

El pasado día 13 de septiembre de 2023 se alcanzó con la intervención mediadora del SIMA un importante acuerdo con el que se puso fin a la huelga a la que fueron convocadas las futbolistas de primera división femenina por los tres sindicatos sectoriales con presencia en el fútbol femenino (AFE, FUTBOLISTAS ON y FUTPRO), además de los dos sindicatos más representativos a nivel estatal.

Dicha huelga se había declarado como consecuencia del bloqueo, sobre todo en materia salarial, de la revisión del denunciado convenio colectivo sectorial (BOE 15 de agosto de 2020).

El escenario en que se ha generado el conflicto es complejo, pero está totalmente desconectado de los últimos acontecimientos que han convulsionado al fútbol femenino, a las instituciones futbolísticas y deportivas y a la sociedad en general.

De un lado, concurre un proceso de profesionalización del fútbol femenino que se ha acelerado muy intensamente en los últimos tiempos, como culminación de la generalización de la práctica del fútbol por las mujeres que se inició mucho antes.

De otra parte, los clubes y sociedades deportivas del fútbol femenino tienen, en general, estructuras organizativas y financieras mucho menos sólidas que las existentes en el fútbol masculino; es fundamental entender que, de momento, los ingresos que por los diferentes conceptos perciben esas entidades son sustancialmente mucho más exiguos que los que reciben los clubes de fútbol masculino. Sin perjuicio de que pueda haber razones para pensar que a medio plazo esas situaciones puedan ir convergiendo de modo relativo pero, también, relevante.

Además, se percibe la existencia de un elemento potencialmente distorsionador, identificable en el hecho de que algunas de las sociedades y clubes que participan en la máxima competición del fútbol femenino dispongan, también, de secciones de fútbol masculino de primer nivel. Existen secciones femeninas de esos clubes de fútbol que tienen a su alcance una dotación financiera, de medios materiales y humanos y de servicios muy sólida, con base en los ingresos y resultados obtenidos por la participación de la entidad en las competiciones profesionales de fútbol masculino; por el contrario, la capacidad de sociedades y clubes estrictamente femeninos o que no participan en las competiciones profesionales de fútbol masculino es muy inferior.

En esta situación, el I Convenio colectivo de la primera división del fútbol femenino  supuso un primer paso hacia la dignificación de las condiciones laborales de las futbolistas, siendo muy relevantes sus disposiciones en materia salarial y de limitación de la jornada parcial mínima, pues anteriormente estaba relativamente generalizada la práctica de entender que la jornada de las futbolistas se limitaba estrictamente al tiempo de entrenamiento y de partidos, con la correlativa depauperación salarial.

Ahora, con ocasión de la negociación del segundo convenio, las futbolistas reclamaban continuar ese proceso de incremento salarial y de eliminación de la parcialidad en las jornadas, entre otras demandas. Hemos de tener en cuenta que, con carácter general, el sueldo mínimo se fijó en 2020 en 16.000.- euros brutos anuales. Es inevitable, aunque como veremos debe ponderarse adecuadamente cualquier razonamiento sobre esa base, comparar esos niveles salariales con los previstos en el convenio colectivo para primera y segunda división del fútbol masculino, aproximadamente diez veces superiores.  

La tensión entre la disponibilidad de recursos por parte de las entidades y el lícito anhelo de mejora de las futbolistas detonó el conflicto al que ha puesto fin el acuerdo que ahora comento.

Desde el punto de vista de la naturaleza jurídica del acuerdo, este, que ha sido posible gracias a la esencial intervención de los mediadores del SIMA, se celebra al amparo de lo previsto en el art. 8.2 del RDL 17/1977. Además, de conformidad con lo establecido en el art. 86.3 ET, es un acuerdo parcial de revisión de la retribución salarial mínima garantizada prevista en el art. 23 del convenio que actualmente se encuentra en situación de ultraactividad. Esta revisión parcial del convenio, por tanto, no afecta a la totalidad de su bloque de regulación retributiva, sino exclusivamente a la regulación de la retribución mínima, por lo que el resto de materias continúa siendo objeto de negociación entre las partes, de cara a la firma de un nuevo convenio.

En cuanto a la vigencia del contenido del acuerdo, las partes lo han fijado en tres años (1 de julio de 2023 a 30 de junio de 2026), remitiéndose al régimen de denuncia y ultraactividad previsto en el convenio colectivo.

A mi modo de ver, es interesante subrayar que el proceso de negociación colectiva en cuyo desarrollo se enmarca este acuerdo es producto, en cuanto a la legitimación de la parte social, de un proceso de designación sindical contemplado en sus aspectos básicos en la disposición adicional segunda del I convenio colectivo de primera división femenina de fútbol. La concreción de los trámites de ese proceso para la designación de los sujetos sindicales legitimados a efectos de negociación del nuevo convenio se realizó por la comisión paritaria. A ello le facultaba la propia disposición adicional del convenio. Este proceso se diseñó sobre la base, de un lado, de interpretar que se trataba de la negociación colectiva de un “convenio franja supraempresarial” y, de otro, reconociendo la conveniencia de presencia de los sindicatos más representativos estatales en la mesa de negociación. Como es sabido, en la actualidad, aún con múltiples problemas interpretativos y aplicativos, el régimen de la legitimación para negociar convenios colectivos en el deporte profesional está regulado en la disposición adicional 17ª de la ley 39/2022, de 30 de diciembre; esta normativa ya ha sido objeto de aplicación (y de cierto examen judicial por la SAN núm.98/2023 de 25 de julio) de cara al proceso de negociación, actualmente en marcha, de un convenio colectivo para la primera división no profesional del fútbol masculino (actualmente 1ª División RFEF).

El acuerdo que comento se ha firmado por la totalidad de las representaciones sindicales convocantes de la huelga, que reúnen a su vez a la totalidad de los sindicatos integrantes del banco social en la comisión negociadora del nuevo convenio colectivo, resultantes del antes referido proceso de designación sindical.

También procede resaltar lo que a mi modo de ver constituye una particularidad del acuerdo. Para que el mismo haya sido posible ha sido necesario que se alcancen ciertos compromisos no sólo entre la asociación patronal y los sindicatos, sino también entre aquella y sus propios asociados, algunos de los cuales estaban presentes en el propio acto de mediación en su condición de miembros de la Liga Profesional de Fútbol Femenino.

Dada la situación de los ingresos de algunos clubes y sociedades deportivas, resultaba para ellos esencial, a fin de afrontar eventuales compromisos salariales con las deportistas, que se les garantizara, a su vez, un determinado nivel de ingresos a partir de los rendimientos generados por la Liga de Fútbol Profesional. Eso explica que en un acuerdo de fin de huelga se hayan contemplado no solamente los compromisos con la representación sindical, sino los acuerdos entre clubes y patronal.

El nivel de ingresos que las entidades deportivas reciban de la Liga Profesional de Fútbol Femenino se establece en el acuerdo como uno de los componentes de incremento variable de los salarios mínimos garantizados.

El acuerdo establece, en primer lugar, unas retribuciones brutas mínimas anuales garantizadas de 21.000.- euros para la temporada 2023/24, 22.500 para la temporada 2024/25 y 23.500.- euros para la temporada 2025/26. Estos niveles mínimos son absolutos y ajenos a cualquier circunstancia.

Adicionalmente el acuerdo establece un incremento máximo de esas retribuciones mínimas, con carácter consolidable, en razón del cumplimiento de lo que denomina, ciertos “objetivos”.

La aplicación de este incremento puede llegar a situar las retribuciones de convenio en 23.000.- euros para 2023/2024, 25.000.- euros para 2024/2025 y en 28.000.- euros para la temporada 2025/2026. El resultante en cada temporada de la aplicación de los criterios de incremento variable constituye también la retribución básica mínima garantizada para la siguiente temporada, si ese resultado fuera superior a la cuantía inicialmente prevista como retribución mínima garantizada para cada temporada.

La cláusula que marca los objetivos del salario variable no es, quizás, todo lo clara que se desearía. Más parece que se trata de prever los medios financieros para soportar esos incrementos que, estrictamente, de establecer unos objetivos que condicionen los niveles salariales.

Así, se establece que el 100% del beneficio neto de un partido de “estrellas” organizado, hemos de entender que anualmente, de modo conjunto entre Liga de Fútbol Profesional Femenino y Sindicatos, se destinará al pago de ese incremento retributivo en favor de las futbolistas.

En segundo lugar, el mismo destino se dará también al 50% del beneficio neto de los eventos promocionales organizados por la Liga, en los que participen jugadoras profesionales y que se determinen por la comisión de seguimiento del acuerdo.

Finalmente, se establece un compromiso de la Liga consistente en destinar a las entidades deportivas que la integran el 20% del beneficio neto que supere el mínimo de ingresos comerciales de dicha entidad. Se establece la cuantía de esos ingresos mínimos comerciales que queda fijada en 8.000.000.- euros para las temporadas 2023/2024 y 2024/2025 y 10.000.000.- euros para la temporada 2025/2026. Por tanto, cuando el beneficio neto por los ingresos comerciales de la Liga supere esos umbrales se activa la obligación de pago a las entidades deportivas integrantes de la Liga con destino a sufragar el pago de los incrementos variables, hasta el máximo posible por temporada, pudiendo disponer libremente del exceso para los fines que cada una de ellas decida. Como medida de garantía se establece que el cálculo del beneficio neto en cuestión se realizará por la entidad que audite cada año las cuentas de la Liga Profesional de Fútbol Femenino.

Pues bien, se detecta un posible problema interpretativo para la aplicación del acuerdo. Las entidades deportivas son las que están obligadas con sus respectivas futbolistas a pagar los salarios resultantes de la revisión del convenio colectivo que supone este acuerdo. Sin embargo, no constan los criterios de reparto de los fondos obtenidos de la Liga entre las diferentes entidades deportivas.

Una primera posible interpretación consiste en acudir a un reparto dirigido, en última instancia, exclusivamente a las futbolistas que perciban retribuciones situadas entre los mínimos garantizados de convenio y los máximos resultantes de los incrementos variables que prevé el convenio. Sin embargo, esta interpretación tiene el problema de que estaría neutralizando eventuales cláusulas contractuales de no compensación y no absorción, de modo que no afectaría el reparto a las retribuciones de futbolistas con salarios por encima de convenio pero que tengan pactadas para sus mejoras esas previsiones contractuales; estas deportistas no verían incrementado su salario, a pesar de que el salario de convenio aumentara por la aplicación de los incrementos variables.

Otra interpretación partiría de la idea de que lo se pretende es fijar un salario mínimo de convenio y los “objetivos” marcados no lo son a nivel de cada entidad deportiva, sino globales; a partir de esas premisas puede entenderse que lo correcto sería distribuir los fondos resultantes entre el número de futbolistas profesionales adscritas a la totalidad de las entidades deportivas integrantes de la Liga, entregando a cada entidad la cantidad correspondiente al número de futbolistas de su plantilla. Conviene recordar que todas las entidades deportivas que participan en la competición de primera división del fútbol femenino, obligatoriamente deben integrarse en la Liga Profesional de Fútbol Femenino, por imposición del art. 56.1 de la Ley 39/2022, de 30 de diciembre, del Deporte. Con esta interpretación se evita el efecto antes comentado de la no consideración para el reparto de futbolistas con mejoras retributivas no compensables, ni absorbibles. Sin embargo, surge la posibilidad de que las entidades reciban cantidades que luego no repercutan en las futbolistas (v.gr. si tienen mejoras retributivas compensables y absorbibles).

En cualquier caso, entendemos que una eventual distribución de fondos entre las entidades deportivas, con base en normas internas de la Liga o en criterios que respondan a circunstancias ajenas a la finalidad prevista de los fondos obtenidos (una generalizada mejora de las retribuciones convencionales mínimas), sería contraria al acuerdo formalizado ante el SIMA. Será fundamental para la correcta aplicación de estas previsiones la comisión de seguimiento constituida al efecto, aunque parece que habrá de moverse en la zona gris que separa las facultades de seguimiento de las potenciales actuaciones novatorias del acuerdo.

De otro lado, un hipotético problema sería que la Liga de Fútbol Profesional no cumpliera la obligación de pagar a las entidades deportivas el porcentaje de participación en sus ingresos comerciales. En mi opinión, con independencia de que ese compromiso se ha alcanzado en el seno de un acuerdo de fin de huelga, de un lado, el cumplimiento de esa obligación sólo sería exigible por las entidades deportivas afectadas, mediante el ejercicio de acciones que no se sustanciarían en la Jurisdicción Social a la vista del art. 2 l) LRJS. Pero, del mismo modo, ese posible incumplimiento, no sería oponible por las entidades deportivas para sustraerse a las obligaciones salariales asumidas con los sindicatos, pues se trata de compromisos internos de la parte empresarial.

Ya desde la perspectiva de la finalización de la huelga, las partes acuerdan que no se produzca afectación retributiva de las futbolistas por el hecho de haberla secundado, sobre la base de que se pacta la recuperación de la jornada de liga cuyos partidos no se pudieron celebrar por la huelga. Igualmente se santifica la actuación de la patronal, las entidades deportivas y los sindicatos durante la huelga, al acordarse la renuncia a cualquier acción judicial o administrativa derivada su convocatoria y ejecución.

Como he intentado exponer, nos encontramos ante un acuerdo que pone fin a la huelga mediante una revisión parcial del convenio colectivo en algunos aspectos del régimen retributivo convencional. Este acuerdo contiene algunas particularidades muy vinculadas al ámbito deportivo en el que se alcanza pero, sobre todo, es producto de una importante dosis de pragmatismo y sentido común que consigue compatibilizar las legítimas aspiraciones de promoción económica de las profesionales del fútbol, con las reales posibilidades de disponibilidad financiera de sus empleadoras. Se ha conseguido avanzar de modo importante en el camino de la dignificación de las condiciones laborales de las futbolistas, aparcando apresurados razonamientos sobre igualdad retributiva; no puede olvidarse que, desafortunadamente a día de hoy, el fútbol masculino y el femenino son dos realidades muy diferentes que, en algunos aspectos, no pueden regularse sectorialmente en los mismos términos ignorando, por ejemplo, la radicalmente distinta generación de recursos de unas entidades deportivas y otras. Olvidar esas diferencias supondría, a medio plazo, condenar a la desaparición a esos clubes y sociedades y, por extensión, debilitar el crecimiento ordenado y fructífero de las estructuras del fútbol femenino de cara a conseguir una profesionalización total con las mejores condiciones para las deportistas. Los firmantes del acuerdo y los mediadores intervinientes han entendido esto y han alcanzado una solución que sienta las bases para posteriores y más ambiciosos desarrollos. 

Briefs AEDTSS, 56, 2023