El nuevo desarrollo reglamentario del contrato formativo: técnica normativa, límites y tensiones entre finalidad formativa y función empleadora

El nuevo desarrollo reglamentario del contrato formativo: técnica normativa, límites y tensiones entre finalidad formativa y función empleadora

JOSÉ LUIS RUIZ SANTAMARÍA 
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social 
Universidad de Málaga

El Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, por el que se desarrolla el régimen jurídico del contrato formativo previsto en el artículo 11 ET, supone la culminación del proceso de reconstrucción normativa iniciado mediante el Real Decreto-ley 32/2021. Con él se completa la redefinición de la finalidad formativa que caracteriza a esta modalidad contractual y se reordena un terreno donde, durante años, la orientación pedagógica había sido progresivamente desplazada por una lógica de mera inserción laboral. La derogación expresa del RD 488/1998, del RD 1529/2012 y de la Orden ESS/2518/2013 confirma esta ruptura con el pasado y sitúa la formación —y no la productividad— en el centro del diseño contractual.

Uno de los elementos más significativos del nuevo texto es la detallada regulación del plan formativo individual y de la coherencia entre las tareas efectivamente desempeñadas y el itinerario educativo o profesional que cursa la persona trabajadora. Frente al carácter genérico o, en ocasiones, meramente formal de los planes previstos en la normativa anterior, el Real Decreto impone un contenido obligatorio que incluye objetivos verificables, hitos temporales, programación de tutorías y criterios de evaluación. Esta densidad técnica corrige un déficit histórico: la falta de integración real entre trabajo y formación y, con ello, la pérdida del carácter formativo del contrato.

En esta misma línea, se establece la prohibición de concertar contratos formativos cuando la persona trabajadora haya desempeñado previamente el mismo puesto durante más de seis meses —o tres en el caso del contrato para la obtención de práctica profesional—, incluso si dicha actividad fue ejercida a través de una empresa de trabajo temporal. Con ello se cierra la puerta a la práctica, bastante extendida bajo el régimen anterior, de utilizar el contrato formativo como mecanismo para cubrir puestos que no requerían ya formación sustancial o que habían sido previamente desempeñados con plena autonomía.

Especial relevancia adquiere la nueva organización del tiempo de trabajo. El Real Decreto fija límites máximos de trabajo efectivo —65% el primer año y 85% el segundo— que buscan garantizar que la parte formativa del contrato disponga de un tiempo suficiente y que no se vea absorbida por la actividad productiva. Esta regulación es más estricta que la del contrato para la formación y el aprendizaje y refleja la voluntad del legislador de asegurar que el componente educativo no quede diluido en la dinámica laboral cotidiana.

Uno de los aspectos más innovadores —y que proyecta efectos más inmediatos sobre la práctica empresarial— es la fijación de un número máximo de contratos formativos vigentes simultáneamente en cada centro de trabajo. Esta previsión, que supone una recuperación cualificada de la lógica ya presente en el RD 488/1998 pero abandonada por el régimen del contrato para la formación y el aprendizaje, vincula el número de contratos con las capacidades reales de la empresa para cumplir sus obligaciones formativas y, muy especialmente, con la disponibilidad y calidad de la tutorización. La escala establecida en el art. 2.1 del Real Decreto —que varía según el tamaño del centro de trabajo— resulta, incluso, más amplia que la prevista históricamente, pero queda condicionada a la necesidad de garantizar una tutela formativa adecuada.

Junto a ello, la norma incorpora criterios precisos para el cómputo de la plantilla a efectos de la determinación de dichos límites: exclusión de las personas contratadas mediante contrato formativo, cómputo unitario de las personas contratadas a tiempo parcial o de duración determinada y exclusión de las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite. Estos criterios buscan evitar distorsiones y asegurar que el número máximo de contratos responda a la capacidad formativa efectiva del centro de trabajo.

De especial interés resulta también la articulación de la relación entre regulación estatal y negociación colectiva. A diferencia del modelo contenido en el RD 488/1998, en el que la negociación colectiva tenía un papel central en la fijación de los límites cuantitativos, el Real Decreto 1065/2025 establece directamente los límites máximos y reserva a la negociación colectiva sectorial únicamente la posibilidad de reducirlos en función, entre otros criterios, del volumen de empleo indefinido. La novedad reside tanto en el desplazamiento de la regulación al nivel reglamentario como en la limitación de las facultades negociadoras al ámbito sectorial, excluyéndose la intervención de ámbitos inferiores, incluida la empresa, a diferencia de lo que históricamente ocurrió.

Asimismo, el Real Decreto opta por aplicar el límite cuantitativo no solo al contrato de formación en alternancia, sino también al contrato para la obtención de práctica profesional, que en el régimen anterior nunca había estado sujeto a restricciones de este tipo. Esta unificación responde a la lógica del art. 11 ET reformado, que configura ambos contratos como modalidades formativas —y no simplemente laborales— y reconoce que la tutela pedagógica también debe garantizarse en el contrato dirigido a la práctica profesional adecuada.

En mi opinión, la reforma introduce avances significativos en coherencia técnica y en garantías formativas, pero no está exenta de interrogantes. La carga administrativa derivada del plan formativo y de la gestión de las tutorías puede dificultar la implantación del modelo en pequeñas empresas, que pueden encontrar barreras prácticas para asumir un diseño pedagógico tan exigente. La limitación del margen de la negociación colectiva plantea, además, dudas sobre la capacidad del sistema para adaptarse a sectores con necesidades formativas singulares. Tampoco puede descartarse un aumento de la litigiosidad en torno al carácter esencial del plan formativo y a su función como parámetro para evaluar el cumplimiento empresarial. Por último, la efectividad del modelo dependerá de que la futura regulación económica de la formación, especialmente cuando se imparta en la empresa, garantice recursos suficientes para que el mandato formativo sea real y no meramente programático.

Con todo, la articulación conjunta del número máximo de contratos, la limitación de personas tutorizadas por tutor o tutora y el reforzamiento del plan formativo individual constituyen un núcleo coherente que debe contribuir a recuperar la finalidad auténticamente formativa del contrato, reequilibrando una modalidad que durante años había derivado hacia su dimensión de inserción laboral inmediata.

Briefs AEDTSS, nº 117, 2025