El Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI: construyendo desde los cimimientos

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El Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI: construyendo desde los cimimientos

DAVID LANTARÓN BARQUÍN
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Cantabria 

Desde hace ya algún tiempo la agenda política recoge la idea de aprobar un nuevo Estatuto de los Trabajadores. Un Estatuto que, a modo de eslogan y a pesar de lo avanzado de la centuria, se tilda como el “Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI”.

Numerosas son las reflexiones habidas para apuntar fundamentos, horizontes y contenido de este, parece, deseable texto. Gran parte de estas reflexiones han sido acertadamente traídas a colación en un reciente “Brief” de la profesora Igartúa Miró. Sumo a las mismas, y a otras, las sencillas líneas delineadas en el presente.

Un modesto ensayo que ha de partir de reivindicar el valor de lo existente. Una de las leyendas o no -lo desconozco- que circulan por la academia de nuestro país es que con ocasión de la defensa de una tesis doctoral uno de los miembros manifestó que el trabajo enjuiciado “tenía algo de nuevo y algo de viejo, lástima que lo viejo sea lo bueno y lo nuevo no”. Sirva estas palabras para ilustrar la idea de que la sentida necesidad de erigir una arquitectura jurídica acomodada a realidades galopantes como la digitalización, la transición ecológica, la verdadera dimensión de la salud mental, etc. no puede ensombrecer el valor de muchos de los preceptos a repensar. Preceptos, muchos de ellos, transposición de Directivas de la UE, cuyas normas, en todo caso, habría que mantener, siquiera con un mejor acomodamiento en algún caso.

Tampoco, en esta línea, la deseable reforma debe orillar el valor, más allá de concretas reglas, de ancestrales mecanismos jurídicos asentados con el tiempo, pues su funcionalidad es, en un cierto sentido, clásica, siempre y cuando su diseño legal sea el correcto. Si pensamos, como botón de muestra, en todas las disposiciones que, con el cedazo de la causalidad económica en sentido amplio, salpican el Estatuto de los Trabajadores sirviendo a la flexibilidad interna en la empresa, en institutos tales como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de nuestro artículo 41 ET, un buen diseño legal de las mismas ha de servir a un cierto entendimiento de la “flexiseguridad”, servir a la seguridad en el contrato -solo mediatamente en el mercado-, a su conservación, a través de la flexibilidad, cuando necesaria. Operar así en modo diverso en atención a las circunstancias, pero ser eficaz en todas ellas por muy contrapuestas que fueren.

Debe, pues, velar la reforma por esa adecuada construcción conceptual y positivización concreta de reglas, evitando atracciones fatales, no la valiosa resultante del aprendizaje, mutatis mutandi, de otras culturas jurídicas. No obstante, “haberlos -fallidos

experimentos- haylos”. Léase, a nuestro modesto entender, las fundaciones en mano pública sanitarias o la versión española de diversa denominación del ACAS británico, originariamente, en nuestro caso, IMAC, a título de ejemplos. Algo que, tengo la percepción, podría estar sucediendo ahora mismo con la tan traída “diligencia debida”, en relación con la defensa de los derechos humanos a lo largo de la cadena de suministros.

La necesaria supervivencia de las categorías clásicas, funcionales en la presente realidad social, y del articulado que da vida a las mismas, conjuntamente con el necesario mantenimiento de la transposición de la normativa de la UE, constituyen, indudablemente a mi modesto entender, un necesario punto de partida de un camino que ha de evitar el inapropiado uso de construcciones cuya funcionalidad se desconoce.

Tiene que hilar aquí muy fino el legislador, precisamente, en la delimitación jurídica del concepto de trabajador, que constituirá, al unísono, piedra angular y piedra de toque para evaluar su calidad. Un concepto de trabajador que no puede fraguarse al margen del diálogo existente entre Economía, Tecnología y Derecho. Debe procurar el legislador hacer acrecer a esta condición todas las prestaciones personales de servicios que en su substancia responden a la misma, de modo que la categoría misma sirva como eficaz contención de la excesiva segmentación de las relaciones de servicios. Sería por ello aconsejable, en nuestro parecer, reducir el específico peso delimitador que las exclusiones y las relaciones laborales especiales tienen en nuestro actual Estatuto.

Una tarea compleja por diversas razones. En primer lugar, en esta “era de la post-realidad”, de una “virtualidad” creciente a través de infinidad de vías, las nuevas tecnologías dificultan -como tiempo ha manifestara- la visibilidad de estas relaciones de subordinación, acaso más sutiles, pero también más férreas. La esclavitud, como mero botón de muestra, persiste, aunque paradójicamente se la califique ocasionalmente como “moderna” -también porque conceptualmente no se trata de tal sino de otras realidades cercanas-.

El Derecho del Trabajo pretende, en fin, ajustar su ritmo a una realidad cambiante y dinámica, de lo cual el reciente acuerdo alcanzado sobre la Directiva del trabajo en plataformas digitales es claro exponente. Un exponente que incluye ya la obligación, para la normativa española de transposición, de concretar los términos de su presunción de laboralidad, como recientemente ha recordado Todolí Signes. Una técnica, la de las presunciones legales, tradicionalmente presente en la norma a reformas, que ha sufrido una clara evolución y que también ha de ser manejada con exquisitez, evitando innecesarias reiteraciones.

Una tarea compleja porque, en distinto sentido, a la hora de acuñar esta concepción del sujeto trabajador, del trabajo tutelado, de fijar, en suma, su ámbito de aplicación, el legislador ha de preservar en su interior un núcleo de principios o valores que, trascendiendo coyunturas concretas, hagan sentir claramente su leiv motiv, su anunciado cometido como Derecho compensador, equilibrador. Y para ello ha de afrontar un frente acaso más complejo. Ha de decantar el tratamiento jurídico a propiciar a aquellas prestaciones personales de servicios que demandan un Estado social tutelador por la inferioridad contractual de la persona que las materializa pero que no responden a los cánones clásicos del trabajo por cuenta ajena o que, simplemente, no se han incluido en la órbita de la relación laboral en nuestro moderno ordenamiento. Ha de, en definitiva, resolver si el Derecho del Trabajo sigue siendo un derecho de un “único” contrato, el de trabajo, o ha de inclinarse claramente -en distinto grado- por ser el derecho de más contratos, de otros contratos que también conllevan prestaciones personales de servicios en desigualdad de partes. Un frente muy presente en la normativa de la OIT aplicable a los trabajadores autónomos sin trabajadores a su servicio.

Desde luego la -hasta cierto punto- artificiosa concepción autónoma de la prestación de trabajo en la economía de plataformas, la constitutiva exclusión de los funcionarios públicos, el concepto de “becario” y una miríada de situaciones jurídicas que van desde las relaciones laborales especiales hasta las prácticas no profesionales en la empresa confluyen en estos dos frentes. Frentes que conocen del fenómeno de huida de nuestra disciplina, pero también en menor medida del, a mi entender, acrecimiento impropio de alguna de las relaciones laborales de carácter especial, en particular en tanto que “especial” y en algún caso incluso desde su propia laboralidad, pienso, claro está, en la alta dirección regulada en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto (BOE, 12-VIII).

Una comparación entre los ingresos anuales salariales de este personal de alta dirección y los beneficios de algunas modestas empresas de nuestro país podría resultar muy ilustrativo al efecto, aportando luz sobre el verdadero significado de su predicada supuesta igualdad contractual con el empleador del que al fin y al cabo es un “alter ego”. Algunas otras de estas relaciones especiales habrían de ser probablemente reconducidas, por norma con rango de ley, a su condición de ordinaria.

Deteniéndonos en mayor medida en alguno de estos ámbitos, precisamente el límite entre las personas con una relación de servicios de naturaleza administrativa y los trabajadores no parece ser sustantivo. De ahí que la exclusión se haya calificado tradicionalmente como constitutiva. Como el Consejo de Estado manifestara en su señero dictamen de 14 de diciembre de 1960, el régimen administrativo y el régimen laboral son técnicas de organización entre las que se puede optar para configurar la relación jurídica de la Administración con el personal a su servicio; decisión política entre uno u otro régimen que ha de quedar reservada a la ley como ya el maestro Alonso Olea tiempo ha advirtiera.

Sobre este último particular, la dialéctica entre el Derecho Administrativo y el Derecho del Trabajo no resulta sencilla, y presenta en la reciente STJUE de 22 de febrero de 2024 (C59, C110 y C159/22) un choque frontal. Un choque que pudiera interpretarse elevando al altar para su imperdonable sacrificio el principio constitucional de mérito y capacidad, no obstante la resistencia de algún incipiente pronunciamiento de suplicación (sólidamente analizado por el siempre atento Ignasi Beltrán) y la propia intención de la Sala IV TS de plantear una cuestión prejudicial.

En fin, las notas distintivas -si las hubiere- de la condición de becario y sus difusos límites con la contratación formativa, entran también de lleno en esta reflexión abierta. Y, en consecuencia, en la tarea del legislador. La oscuridad de las fronteras legales se aprecia aquí nítidamente, a mi entender, en el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas (BOE, 18-XI), que manifiesta atender la “situación actual de crisis económica” -no sé si la presente es presente, ni, si la hubiere, la actual es aquella “actual”- , que autoproclama la inexistencia de relación laboral (art. 2.2), llama a una “beca” equivalente al menos al 80% del PREM mensual vigente en cada momento (art. 3.4) y no contempla límites a ulteriores contrataciones laborales, cualquiera que fuere la modalidad de éstas (art. 5.1). Un régimen jurídico que extrañamente, sin embargo, recuerda, reformula y fusiona una terminología muy presente en la contratación formativa. Me decanto en este caso por un entendimiento más tradicional de la “cocina” normativa.

Dudas cabe también albergar en relación con las prácticas curriculares del sistema educativo, que muchos quebraderos de cabeza han traído, entre otros sujetos, a nuestras Universidades. Cohonestar precios públicos con naturaleza tributaria de las cotizaciones tampoco parece, desde otro punto de vista, sencillo. Aunar a ello la contraprestación económica salarial de la empresa, sin más aditamentos, presenta una fisonomía difícil de definir jurídicamente. Por otra parte, de menor relevancia a estos efectos, pero de, digámoslo así, importante vis atractiva intelectual, se fortalece con ello la condición de facto como agente de colocación del sistema educativo más allá de sus servicios de orientación y empleo.

En fin, la necesidad de que un nuevo Estatuto de los Trabajadores se erija como auténtico valedor del adecuado uso de las categorías jurídicas y de la ejemplaridad conceptual demandará probablemente la atención del legislador a otras instituciones. Y desde luego a las obligaciones principales de la relación de trabajo, tratando de sintonizar nuestra mayor diversidad de tratamiento con la más plana lectura europea de la ordenación del tiempo de trabajo, materia ésta importante para cualquier eventual texto, como apunta la Profesora Rodríguez Escanciano. Y aclarando, necesidad especialmente sentida en nuestro parecer desde la reciente STS, Social, núm. 272/2022, de 29 de marzo, la compensación y absorción salarial y su proyección conceptual sobre el salario mínimo interprofesional.

Ni la senda marcada por la OIT, ni la propia de la UE, de imposible desconocimiento, según ya se ha manifestado, constituyen tabla de salvación de la confusión conceptual sino imperante sí excesivamente presente en la actualidad. Valga para ilustrar esta reflexión la utilización por parte de aquella del calificativo como “atípico” para referirse a distintas formas de empleo, incluyendo entre ellas el trabajo a tiempo parcial, régimen de prestación laboral regulado donde les haya. Y, en relación con la UE, la Sentencia del TJUE de Diego Porras I, de 14 de septiembre de 1996, fortaleció en mí la sentida necesidad de distinguir más claramente los efectos de la extinción contractual atendiendo a si se trata de resoluciones, rescisiones y extinciones por, en definitiva, cumplimiento del contrato. Nuevamente, es preciso volver a los fundamentos.

Sirvan estas espontáneas reflexiones, con toda probabilidad susceptibles de matices y más en algunos o varios de sus extremos, a modo de modesta contribución a un debate académico siempre vivo y con mucho fundamento alimentado por tantos y queridos colegas..

Briefs AEDTSS, 43, 2024