El desplazamiento de trabajadores sin centro de trabajo fijo es tiempo de trabajo efectivo: el ejercicio de la actividad o de las funciones de los trabajadores conforme a la Directiva2003/88
El desplazamiento de trabajadores sin centro de trabajo fijo es tiempo de trabajo efectivo: el ejercicio de la actividad o de las funciones de los trabajadores conforme a la Directiva2003/88
INMACULADA MARÍN ALONSO
Catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad de Sevilla
El objeto de este breve comentario es insistir en una cuestión que, aparentemente, ya estaba resuelta en el ámbito jurídico laboral, pero que, en algunos supuestos, puede plantear dudas en relación con el cumplimiento de los requisitos que deben concurrir para considerar que estamos ante la calificación jurídica de “tiempo de trabajo”. Este término, pese a lo que pudiera parecer, no es de fácil delimitación, motivo que ha llevado al legislador nacional y europeo a un acercamiento indirecto o a una aproximación desde una perspectiva negativa, es decir, mediante la delimitación del tiempo de no trabajo o de descanso. En todo caso, la problemática jurídica gira en torno a que el tiempo de trabajo no es sólo aquél que el trabajador deba permanecer al servicio del empleador en virtud del contrato de trabajo sino a que dicho tiempo debe ser de trabajo “efectivo”, provocando dicho calificativo no pocas dudas al respecto.
De la regulación legal contenida en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores se extraen dos elementos esenciales para valorar la existencia de tiempo de trabajo efectivo: por un lado, la permanencia de la persona trabajadora en el puesto de trabajo y, por otro lado, la puesta a disposición de la misma al empleador, exista o no actividad o resultado productivo. El primer elemento pretende salvaguardar, básicamente, los intereses empresariales al entender que sólo los períodos en los que el trabajador realiza de manera efectiva su prestación laboral pueden considerarse tiempo de trabajo efectivo, mientras que el segundo elemento, por el contrario, extiende tal consideración a períodos en los que, en realidad, no se presta actividad laboral alguna, pero computan como tiempo de trabajo. En tal sentido, la extensión conceptual del término “tiempo de trabajo” se realiza puntualmente por normas legales (véanse, por ejemplo, los arts. 19 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales) o reglamentarias (véase, por ejemplo, la normativa en materia de prevención de riesgos laborales sobre el aseo personal de personas trabajadoras expuestas a sustancias peligrosas ex art. 7.2 RD 664/1997 y art. 6.2 RD 665/1997) o, en su caso, por el resultado de la interpretación, muy casuística, de los tribunales de justicia. Así, la jurisprudencia española incluye o excluye de la consideración de tiempo de trabajo determinados períodos de tiempo que la persona trabajadora usa en relación directa o indirecta con el trabajo (véanse, entre los pronunciamientos más recientes la STS, Sala Contencioso-administrativo, 136/2025, de 10 de febrero, rec. nº 4692/22, o SSTS de 5 de marzo de 2024, rec. nº 143/2021, de 27 de noviembre de 2024 y de 21 de abril de 2025, rec. nº 162/2023).
Resulta necesario señalar que la Directiva 2003/88, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo utiliza un concepto de tiempo de trabajo no coincidente plenamente con la normativa nacional. Así, la jurisprudencia europea se centra en tres elementos básicos para que el concepto de tiempo de trabajo se sustancie (art. 2.1 Directiva 2003/88): por un lado, la permanencia en el puesto de trabajo; por otro, la disponibilidad temporal de la persona trabajadora a la empresa y, por último, la realización de actividad o desempeño de funciones. Es este último elemento el que será analizado en la sentencia objeto de comentario.
Además, no podemos olvidar dos cuestiones: por un lado, que conforme al apartado 2 del art. 2 de la Directiva, el periodo de descanso es “todo período que no es de trabajo” (véase al respecto, STJUE de 9 de julio de 2015, Asunto C-87/2014 o la STJUE de 10 de septiembre de 2015, Asunto C-266/2014), y, por otro lado, que de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia europeo se desprende que los conceptos “tiempo de trabajo” y “tiempo de descanso” son conceptos del Derecho de la Unión que deben definirse según características objetivas y en atención a la finalidad de la Directiva que no es otra que establecer disposiciones mínimas encaminadas a mejorar la condiciones de vida y de trabajo de las personas trabajadoras, pues solo una interpretación autónoma puede garantizar la eficacia plena de la Directiva y el entendimiento uniforme de tales conceptos a todos los Estados miembros.
Es, precisamente, en este panorama donde se inserta la reciente STJUE de 9 de octubre de 2025 (Asunto C-110/24), resultado de la decisión prejudicial planteada conforme al art. 267 TFUE por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana planteada mediante auto de 24 de enero de 2024, en el procedimiento entre Sindicat de Treballadors de les Administracions i els Serveis Públics (STAS-IV) y Valenciana d’Estratègies i Recursos per a la Sostenibilitad Ambiental, SA (VAERSA), con la intervención de CCOO-PV, CGT-PV, UTG-PV, SIT de Castellón, USO de la Comunidad Valenciana y el Colectivo de Personal Administrativo y Técnico de VAERSA (CPAT VAERSA). Este pronunciamiento sigue la línea interpretativa marcada por el TJUE en resoluciones anteriores que entienden que si el desplazamiento de los trabajadores, en ciertas circunstancias, no se considerara tiempo de trabajo dejaría de ser el instrumento necesario para ejecutar la prestación técnica por parte de los trabajadores, produciéndose una desnaturalización del concepto “tiempo de trabajo” y un menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras (STJUE de 10 de septiembre de 2016, C-266/2014). El requisito de “estar en ejercicio de su actividad o de sus funciones” es, por tanto, una exigencia que debe interpretarse de manera amplia para abarcar a los desplazamientos ordenados por la empresa cuando son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de los clientes o en el lugar de trabajo.
La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del art. 2 de la Directiva 2003/88/CE en relación a la inclusión en el concepto de tiempo de trabajo del tiempo empleado en el desplazamiento de trabajadores de biodiversidad al inicio y al término de la jornada laboral. Dicho desplazamiento no tiene lugar desde el domicilio del trabajador al lugar de trabajo sino desde un punto de partida o base marcado por la empresa hasta el lugar concreto de prestación laboral. No existe, por tanto, un lugar de trabajo fijo o habitual, siendo necesario el desplazamiento de los trabajadores bajo las condiciones definidas por el empleador -como el medio de transporte, el material a emplear o el punto de partida, etc…- para el cumplimiento de la prestación laboral.
Para situar la problemática se señala que la empresa pública VAERSA se encarga de la ejecución de inversiones públicas para la mejora de espacios naturales de la Red Ecológica Europea Natura 2000. Para ello, VAERSA interviene en espacios naturales de la comunidad valenciana mediante quince brigadas compuestas por cuatro miembros cada una, repartiendo su actuación en zonas geográficas preestablecidas, en concreto, seis en Valencia, cuatro en Alicante y cinco en Castellón. El personal de biodiversidad destinado a estas brigadas presa sus servicios en micro-reservas naturales. El procedimiento de actuación consiste en que, mensualmente, VAERSA comunica a los capataces, mediante WhatsApp, los cuadrantes desglosados por provincia, brigada, especificaciones técnicas y jornada específica a realizar, indicando la ubicación exacta de los tajos en los que debe realizarse la actividad. Los trabajadores acuden por sus propios medios desde su domicilio a la base, donde deben estar a las 8:00 hs. Una vez en la base, la empresa pone a disposición de los mismos un vehículo con el material necesario para ejecutar los trabajos y son conducidos por otro trabajador de VAERSA desde la base hasta el tajo de que se trate. El trabajo finaliza a las 15:00 hs, regresando a la base en dicho vehículo. Una vez en la base, los trabajadores regresan a sus domicilios por sus propios medios. Relevante resulta que el contrato de trabajo de los trabajadores de VAERSA considera que el tiempo de desplazamiento desde la base al tajo de la micro-reserva en cuestión no es tiempo de trabajo efectivo. La empresa, pese a ello, computa como tal el tiempo de desplazamiento diario desde la base al tajo, pero no del tajo a la base.
El tribunal remitente señala divergencias en la jurisprudencia del Tribunal Supremo respecto a lo que debe considerarse tiempo de trabajo, pues la mencionada sentencia nº 617/2021, de 19 de noviembre de 2019, negó la consideración de tiempo de trabajo al tiempo de los desplazamientos efectuados por los bomberos de un aeropuerto entre el edificio de servicio en el que permanecen cuando no están realizando una actuación hasta el lugar en que deben relevar a sus compañeros. El argumento utilizado por el TS fue que el tiempo que transcurre yendo desde el edificio de servicio hasta el parque no es tiempo a disposición del empleador, tratándose de una tarea preparatoria y análoga a la del desplazamiento desde el vestuario de la empresa hasta el lugar de trabajo. Para resaltar la diferencia de criterio, el tribunal remitente admite que él mismo llegó a pronunciamientos contrarios respecto de los trabajadores de VAERSA: en la sentencia nº 2696/2021, de 21 de septiembre de 2021, negó la consideración de tiempo de trabajo a los desplazamientos efectuados por los trabajadores entre la base y las micro-reservas debido a que durante dicho desplazamiento los trabajadores no estaban a disposición del empresario ni en condiciones de ejecutar sus funciones, mientras que en la sentencia nº 3555/2021, de 3 de diciembre, consideró que tales desplazamientos debían considerarse tiempo de trabajo en tanto que, pese a no desarrollar sus funciones durante el desplazamiento, los trabajadores tampoco disponían libremente de su tiempo, además de que el desplazamiento en el vehículo de la empresa era obligatorio y debía realizarse a una hora prefijada y con un horario determinado por la empresa.
El TJUE considera que, sin perjuicio de las comprobaciones que incumban realizar al tribunal remitente, los trabajadores de VAERSA reúnen los tres elementos exigidos en la Directiva para considerar que el tiempo de los desplazamientos realizados desde la base establecida por la empresa hasta el tajo y viceversa deben ser considerados tiempo de trabajo: en primer lugar, porque los trabajadores están obligados a estar físicamente en el lugar que determina el empresario y a permanecer a su disposición y obedecer sus instrucciones; en segundo lugar, porque los trabajadores carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo o dedicarse a asuntos personales y, en tercer lugar, porque cuando el trabajador no tiene un centro de trabajo fijo, el desplazamiento es consustancial a la condición de trabajador, no pudiendo reducirse el concepto de centro de trabajo para estos trabajadores a los lugares de intervención física donde desarrollan la actividad laboral.
Es ello que la sentencia comentada dispone que “el tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a éste, para desplazarse desde un lugar concreto, determinado por dicho empresario, hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo celebrado entre esos trabajadores y ese empresario debe considerarse «tiempo de trabajo»” con arreglo al art. 2.1 de la Directiva 2003/88.
CITA: MARÍN ALONSO, Inmaculada, “El desplazamiento de trabajadores sin centro de trabajo fijo es tiempo de trabajo efectivo: el ejercicio de la actividad o de las funciones de los trabajadores conforme a la Directiva2003/88”, Briefs AEDTSS, número 105, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2025.
Briefs AEDTSS, nº 105, 2025
