El artículo 50 del ET ante el TJUE: notas para una eventual cuestión prejudicial

El artículo 50 del ET ante el TJUE: notas para una eventual cuestión prejudicial

SAMUEL PROL PASTOR
Abogado laboralista

La libre circulación de trabajadores, erigida como uno de los pilares del ordenamiento jurídico de la Unión Europea, obliga a revisar en clave supranacional instituciones nacionales que, aun inspiradas en una loable finalidad protectora, pueden desplegar efectos desincentivadores sobre la movilidad laboral; entre ellas, la configuración procesal de la extinción indemnizada del contrato de trabajo en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Más concretamente, la cuestión que se quiere plantear es la siguiente: ¿Debe interpretarse el artículo 45 TFUE en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como el artículo 50 ET, que supedita la extinción indemnizada del contrato a la pervivencia de la relación laboral hasta la fecha de la sentencia judicial?

1. Derecho interno.- La jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo ha subrayado el carácter constitutivo de la extinción prevista en el artículo 50 ET, lo que comporta, con carácter general, la necesidad de que la relación laboral permanezca vigente como presupuesto para el ejercicio de la acción resolutoria y que sea la sentencia judicial la que extinga definitivamente el vínculo contractual con eficacia ex tunc entre las partes.

No obstante, se ha admitido de manera excepcional la posibilidad de que la persona trabajadora afectada cese voluntariamente en la prestación de servicios, al tiempo que formula demanda de extinción contractual, cuando el mantenimiento de la relación laboral pudiera ocasionarle un grave perjuicio (por todas, STS de 14 mayo de 2020). Así como la posibilidad de acudir a las medidas cautelares del art. 79.7 LJRS para solicitar la exención del deber de prestar servicios hasta que recaiga sentencia.

2. Derecho comparado.- Los ordenamientos de nuestro entorno han optado por un modelo de extinción indemnizada por incumplimiento grave del empresario sustancialmente distinto del español. En lo que respecta a la facultad de cese unilateral de la persona trabajadora, dicha posibilidad no se concibe como una excepción sino como la regla general. A saber:

• En Italia, el art. 2.119 del Codice Civile, según la interpretación de la Corte di Cassazione, permite que la dimissioni per giusta causa determine la cesación inmediata de la prestación de servicios y el acceso a la prestación por desempleo (NASpI), sin perjuicio del posterior control judicial.
• En Francia, los arts. 1231-1 y 1237-2 del Code du Travail han servido de base a la Cour de Cassation para construir la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, reconociéndole al trabajador la facultad de cesación unilateral cuando los incumplimientos empresariales revisten una gravedad incompatible con la continuidad del vínculo contractual.
• En Alemania, la Kündigung aus wichtigem Grund, regulada en el § 626 del Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), permite extinguir de forma inmediata la relación laboral cuando concurren circunstancias graves que hacen inexigible la continuidad del contrato. El cese unilateral por parte de la persona trabajadora, el cese goza de eficacia ex nunc, quedando sujeta a un eventual control judicial de carácter meramente declarativo.

3. Compatibilidad con el art. 49 TFUE.– Ciertamente, no nos encontramos ante una discriminación directa ni indirecta basada en la nacionalidad, en la medida en que el régimen del artículo 50 ET resulta aplicable con independencia del origen de la persona trabajadora. Sin embargo, ello no excluye que dicha configuración normativa pueda obstaculizar o desincentivar el ejercicio efectivo de la movilidad laboral intracomunitaria.

Máxime si se tiene en cuenta que, ante una eventual oferta de empleo en otro Estado miembro, las personas trabajadoras de nacionalidad italiana, francesa o alemana que estén padeciendo incumplimientos empresariales graves pueden cesar de manera inmediata en la prestación de servicios y postularse sin dilación a un nuevo puesto de trabajo, facilitando así la reorganización de su proyecto vital y/o profesional. Por el contrario, el nacional español se ve obligado a interponer una demanda de medidas cautelares y aguardar la celebración de la correspondiente vista, que previsiblemente no tendrá lugar antes de transcurrido un periodo mínimo de varios meses.

Un planteamiento alternativo, de marcada inspiración civilista, podría consistir en que la persona trabajadora cesara unilateralmente en la relación laboral y asumiera el resultado del ulterior pronunciamiento judicial: de este modo, si la resolución fuera estimatoria, la extinción produciría efectos desde la fecha del cese; mientras que, en caso contrario, dicho comportamiento habría de calificarse como un abandono del puesto de trabajo (vid. STS de 20 de julio de 2012).

Ahora bien, esta solución no está exenta de dificultades, en la medida en que introduce en el debate procesal no solo cuestiones de índole sustantiva, como la concurrencia y gravedad de los incumplimientos empresariales, sino también obstáculos ajenos al enjuiciamiento del fondo del asunto, en particular la posible apreciación de una falta de acción derivada de la ausencia de pervivencia de la relación laboral, requisito que, como se ha señalado, constituye la regla general en la configuración jurisprudencial del artículo 50 ET.

4. Medidas justificativas.- El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reiterado de forma constante que las restricciones que puedan imponerse a la libre circulación de trabajadores, al margen de las expresamente previstas por razones de orden público, seguridad o salud pública, pueden resultar admisibles cuando la medida controvertida responda a un objetivo legítimo de interés general, compatible con los Tratados y de naturaleza no meramente económica (STJUE de 21 de diciembre de 2023, asunto C-333/21).

Ahora bien, tal admisibilidad queda condicionada al respeto del principio de proporcionalidad, lo que exige que la medida sea idónea para garantizar la consecución del objetivo perseguido y que no vaya más allá de lo necesario para alcanzarlo (por todas, STJUE de 14 de diciembre de 2023, asunto C-650/22).

La comparación con los países de nuestro entorno (Italia, Francia y Alemania) revela que todos ellos optan por modelos más flexibles, en los que se permite el cese anticipado sin que el trabajador pierda derechos esenciales, atribuyendo a la resolución judicial un carácter meramente declarativo y permitiendo que la persona trabajadora pueda emprender un nuevo futuro profesional en un Estado miembro, por lo que la medida contenida en el ordenamiento español se muestra menos idónea que la de los meritados países.

En consecuencia, puede sostenerse que, en el marco de una eventual cuestión prejudicial, concurren argumentos sólidos para considerar que una normativa nacional como la prevista en el artículo 50 del ET, que condiciona la extinción indemnizada del contrato de trabajo a la subsistencia de la relación laboral hasta el dictado de la sentencia, podría resultar contraria al artículo 45 TFUE, en la medida en que introduce un obstáculo injustificado a la libre circulación de trabajadores en el seno de la Unión Europea.

CITA: PROL PASTOR, SAMUEL, “El artículo 50 del ET ante el TJUE: notas para una eventual cuestión prejudicial”, Briefs AEDTSS, nº 4, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2026.

Briefs AEDTSS, nº 4, 2026