Efectividad del sistema de relaciones laborales y solución de conflictos: la asignatura pendiente del arbitraje laboral
Efectividad del sistema de relaciones laborales y solución de conflictos: la asignatura pendiente del arbitraje laboral
SALVADOR DEL REY GUANTER
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Esade Law School
Un concepto que, proveniente sobre todo de la teoría del management, está conociendo una creciente juridificación mediante su presencia en algunas de nuestras normas es el de “efectividad”. Se trata de un término que combina a su vez otros conceptos a veces confundidos, el de “eficaz” – que mide exclusivamente la consecución de los objetivos propuestos – y el de “eficiente” – que calcula los objetivos conseguidos, pero en relación a los recursos/costes aplicados -. La efectividad se predica no sólo cuando se consigue el máximo de los objetivos conseguidos, sino cuando en esta máxima consecución se han utilizados los menores recursos posibles. Así, por poner un ejemplo reciente, los art. 4.1 y 5.2 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas, establecen la obligación de que en el Sistema/canal interno de información la infracción comunicada se trate de “manera efectiva”, con consecuencias legales importantes en caso de incumplimiento.
Si aplicamos este concepto de efectividad a nuestro sistema de relaciones laborales, y más concretamente a su componente esencial que es la negociación colectiva, seguramente tendríamos que concluir que esta es, al menos parcialmente, “efectiva”. Y ello en base a tomar como referencias de medición la consecución exitosa tanto de su objetivo de instrumento regulatorio como de su amplia aplicación subjetiva. En efecto, los convenios colectivos estatutarios ordenan con creciente vis expansiva un número cada vez mayor de materias del espectro laboral – si se hace la comparación con convenios de hace unas décadas, la diferencia de densidad regulatoria es sobresaliente -, y , al mismo tiempo, tales convenios se aplican a la inmensa mayoría de las personas trabajadoras.
Decimos parcial porque hay una dimensión trascendental de ese sistema de negociación colectiva difícilmente calificable como efectiva, que es el de la solución de los conflictos colectivos, incluyendo tanto los de intereses – ordenación o renovación de condiciones de trabajo – como los jurídicos – de aplicación e interpretación de convenios o de normas estatales.
La solución de los conflictos de intereses, básicamente referidos a la superación de desacuerdos en la negociación de convenios, arroja dudas de efectividad si adoptamos un criterio temporal, en tanto que la duración del proceso en el seno de las comisiones negociadoras para acordar parece excesivamente prolongada, sin entrar ahora en la “calidad” de los resultados regulatorios alcanzados. En algunos de los estudios realizados sobre la duración de los procesos de negociación para concluir acuerdos se ha estimado que la media es de seis o más meses, lo cual, si consideramos que nuestros convenios suelen tener una vigencia de uno o dos años, parece desproporcionado y limitadamente efectivo. A ello habría que unir aquellos convenios no renovados por desacuerdo y, consiguientemente, en situación de ultractividad prolongada, con los problemas de desfase regulatorio que ello normalmente plantea. Sin embargo, en este contexto de procesos negociadores excesivamente dilatados, el protagonismo del arbitraje es mínimo.
Respecto a los conflictos jurídicos y su resolución, y dejando a un lado el papel (limitado) de las comisiones paritarias, de nuevo la utilización del arbitraje es muy bajo, pero aquí sí, con predominio absoluto en favor de la vía judicial.
La conclusión a la que llegamos con esta sumarísima exposición es que una fuente estructural de “ineficiencia” de nuestro sistema laboral, y concretamente de su negociación colectiva, se encuentra en la escasa utilización del arbitraje laboral, dado que ello origina ya, pero originará aún más, serias consecuencias negativas en aquel sistema y, por ende, en la competitividad de nuestras empresas y en la calidad del empleo y las condiciones de trabajo.
En efecto, y como claro botón de muestra de tal ineficiencia, la solución de los conflictos colectivos jurídicos ha experimentado en los últimos años una dilación temporal muy considerable, que alcanza probablemente su máxima expresión en el incremento exponencial del tiempo necesario para obtener una sentencia en unificación de doctrina en el Tribunal Supremo (sin que desde luego este órgano pueda responsabilizarse por ello). Por más que podamos y debamos acentuar la gran calidad jurídica que tienen las decisiones de este órgano judicial, lo cierto es que aquella dilación en el tiempo – predicable de otros órganos de la jurisdicción social – repercute directamente en la efectividad de nuestro sistema laboral y empresarial, en tanto que decisiones empresariales de alto valor estratégico y que pueden implicar un acentuado coste económico o afectar a derechos laborales que son esenciales para la vida profesional e incluso privada para las personas trabajadoras, han de esperar años para determinar si son validadas legalmente ante su impugnación judicial.
Hay que tener en cuenta que este problema de dilación judicial se ve además agravado por dos retos a los que se enfrentan ya nuestras relaciones de trabajo y que están llamados a acentuarse en el futuro. Por un lado, y de ello es paradigmático el mayor desarrollo de lo que hemos denominado como leyes “paralaborales”, asistimos a un incremento muy notable de regulaciones de la UE y estatales que ordenan directa o indirectamente nuestro sistema laboral. No evaluamos ahora positiva o negativamente este fenómeno de híperregulación – juicio dependiente en gran medida de la oportunidad y calidad de la regulación -, pero lo que es indudable es que ello origina un aumento de posibles desacuerdos, especialmente en la interpretación y aplicación de las normas, y con ello en una mayor sobrecarga en la jurisdicción social.
Por otro lado, es evidente que otro factor de acentuado incremento de la conflictividad viene determinado por los cambios organizacionales, en la gestión de las personas y en sus condiciones de trabajo, derivados de la imparable implantación en nuestras empresas de las nuevas tecnologías. Innovaciones en robótica, en internet de las cosas (IoT) o en las redes sociales, a su vez conectadas y promovidas por la gran revolución actual en inteligencia artificial, acelerarán tensiones y controversias en nuestro sistema laboral. Como bien indica el V AENC, tenemos que hacer frente a “las grandes transformaciones tecnológica, digital y ecológica y las consecuencias disruptivas que tienen en el seno de las empresas y su actividad y, con ello, en el empleo y sus condiciones”.
Es ahora, en la combinación simultánea de esta situación de excesiva dilatación de procesos negociadores de los convenios colectivos y de prolongación acentuada de las soluciones judiciales de los conflictos jurídicos, por una parte, y de contexto híperregulatorio y de cambio tecno-organizativo, por otra, cuando sobresale en toda su negatividad ese papel tan irrelevante del arbitraje laboral. Los arbitrajes tan limitados en esas controversias a nivel estatal y autonómico – en este caso con algún porcentaje excepcionalmente algo mayor, como es el caso de Cataluña -, nos lleva a poder calificar a esta vía extrajudicial como la “gran ausente”, ausencia que ahora y cada vez más en el futuro no va a ser marginal en sus consecuencias y costes, repercutiendo directamente en la efectividad de nuestro sistema laboral y de negociación colectiva.
Podemos enumerar, sin analizarlas ahora, diversas causas para este limitado uso de la alternativa arbitral, como la falta generalizada de cultura arbitral, la inexistente formación arbitral específica , la misma celeridad tradicional de nuestra jurisdicción social ahora erosionada, la dispersión en la norma estatal del régimen del arbitraje que provoca una notable inseguridad jurídica, el “pánico escénico” en las partes a ser responsable directo en la elección del tercero o, en fin, una cierta desidia en los convenios sectoriales y empresariales a implantar específicamente esta vía de solución para determinadas materias más allá de meras remisiones generales a los sucesivos Acuerdos colectivos estatales o autonómicos de solución de conflictos.
Por cierto, que, en relación a estos Acuerdos, es necesario dejar claro que, entre esas causas, no es posible incluir la carencia de una ordenación adecuada del arbitraje por los interlocutores sociales. Concretamente, el VI ASAC tiene una regulación muy avanzada del arbitraje, incluyendo innovaciones procedimentales que en otros países con sistemas arbitrales muy desarrollados se han demostrado como positivos : el denominado “med-ab”, que admite la combinación del procedimiento de mediación y de arbitraje; el arbitraje “fast-track”, que acorta plazos en el procedimiento si así lo deciden las partes; o el denominado arbitraje “de posiciones finales”, que obliga al árbitro a escoger una de las posiciones ultimas que le han presentado las partes para evitar el denominado “efecto de congelación” en la negociación si aquéllas anticipan que al final puede haber una solución arbitral que tiende a “dividir las diferencias” entre sus posiciones iniciales. Por tanto, hay que reconocer, como mérito de los interlocutores sociales y de la Fundación SIMA el tener con el ASAC un marco de autorregulación del arbitraje laboral sumamente avanzado.
Tampoco creemos que sea identificable como una de las causas de la atrofia de la formula arbitral que se hayan dado especiales problemas técnicos o de otro tipo en los pronunciamientos arbitrales que hemos tenido hasta el momento. Una lectura incluso sumaria de las escasas decisiones arbitrales habidas en las últimas décadas a nivel estatal y autonómico basta para poder concluir la calidad y buena elaboración de tales decisiones, lo que se refleja también en la excepcionalidad de impugnaciones judiciales de las mismas.
No obstante, es claro que esta limitada pero positiva experiencia que hemos tenido hasta el momento del arbitraje laboral no ha bastado para neutralizar las causas que hemos identificado como determinantes de su escaso desarrollo, aunque desde luego conviene resaltar tal experiencia como una excelente base de partida para entrar en la nueva etapa de promoción y mayor desarrollo de esa vía que es ahora urgente e imperativa.
En efecto, debemos destacar que las grandes ventajas tradicionales predicadas del arbitraje laboral se acentúan notablemente en esa combinación descrita de híperregulación, cambios “tecno-organizativos”, mayor nivel de conflictos y retrasos inasumibles en las soluciones de los mismos. Esos factores, particularmente el tecnológico, obligan no sólo a acelerar el “timing” en el que se ha de resolver una controversia laboral, sino también a realizar una consideración más individualizada de las circunstancias específicas de cada una de ellas, lo cual es más viable en la vía arbitral que en la judicial. Las nuevas tecnologías son una fuente inagotable de diversificación de situaciones y conflictos, como vemos ya en que es difícil encontrar dos empresas en la que la implantación de los programas de inteligencia artificial se haga de igual forma y tengan efectos organizativos y productivos similares. En favor de tal adaptabilidad ante esa diversificación, y como demuestra sobre todo la experiencia norteamericana – USA y Canadá -, la decisión final de un árbitro no tiene por qué estar condicionada por decisiones precedentes – las anteriores soluciones arbitrales son útiles referencias, pero no “jurisprudencia” vinculante -.
Además, en la gran mayoría de los conflictos colectivos se mezclan, y de forma inextricable, cuestiones jurídicas y no jurídicas, de forma que una combinación adecuada entre arbitraje de derecho y de equidad puede ser preferible en muchos casos a la exclusiva aproximación legal o de equidad, combinación ésta que difícilmente puede darse en soluciones judiciales cuando las mismas, además, pueden estar predeterminadas por jurisprudencia precedente.
A lo anterior se une desde luego, y de forma muy relevante, que la vía arbitral es acentuadamente más rápida que la judicial – el plazo dado en el ASAC de 10 días hábiles, susceptible excepcionalmente de prórroga a 40 días es significativo al respecto -, factor temporal que ya hemos señalado como causa determinante para el re-impulso del arbitraje frente al retraso ahora endémico en la solución judicial. Cada vez contrasta más la aceleración de decisiones y procesos que en todos los ámbitos provocan las nuevas tecnologías con el retraso judicial en los conflictos que éstas causan.
Rápidamente hemos de apuntar que no existen fórmulas mágicas ni repentinas para la necesaria consolidación de la vía arbitral laboral, y ni tan siquiera podemos asumir que, incluso tomando medidas adecuadas, ese relanzamiento esté predestinado al éxito. Aunque las causas históricas de su escaso rodaje se han matizado notablemente en últimos años, lo cierto es que, como el dinosaurio monterrosino, algunas “todavía están allí”.
Pero al mismo tiempo, con la base de conocimientos y experiencias que albergan ya el SIMA y los sistemas autonómicos, con el apoyo imprescindible del legislador – probablemente con una ley promocional del arbitraje laboral -, y, sobre todo, con el impulso de nuestros interlocutores sociales – que tan ejemplarmente han promovido acuerdos trascendentales en su dialogo social -, que podrían identificar mejor que nadie las materias más aptas para el arbitraje y la formación adecuada de negociadores y árbitros para ello, creemos que se puede superar gradualmente esta gran “asignatura pendiente” de nuestro sistema laboral, superación que ha dejado de ser una mera conveniencia para convertirse en una autentica condición para la imprescindible efectividad de nuestras relaciones laborales.
El arbitraje laboral, en lo que implica de “autorregulación” en la solución de los conflictos, tiene que ser ineludiblemente una de las máximas expresiones de “la autonomía de la negociación colectiva y de la convicción de la necesidad de gobernar desde dicha autonomía las relaciones laborales”, como bien indica el V AENC.
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SALVADOR DEL REY GUANTER, “Efectividad del sistema de relaciones laborales y solución de conflictos: la asignatura pendiente del arbitraje laboral”, Briefs AEDTSS, número 60, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2023.
