Discriminación indirecta por asociación y ajustes razonables: un paso más en tutela antidiscriminatoria
Discriminación indirecta por asociación y ajustes razonables: un paso más en tutela antidiscriminatoria
GEMMA FABREGAT MONFORT
Catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universitat de València
La prohibición de discriminación en la relación laboral ha dejado de concebirse como un mero mandato de abstención, limitado a evitar tratos peyorativos, para transformarse en un deber de actuación que condiciona y limita el libre ejercicio del poder de dirección empresarial.
La Directiva 2000/78/CE dio un paso decisivo a ese respecto en materia de discapacidad al introducir, en su art. 5, la obligación de adoptar ajustes razonables. Se inauguraba así un deber empresarial de carácter proactivo, en un principio de tímida aplicación, pero cuyo alcance se ha ido intensificando y precisando a lo largo de los últimos años.
En esta evolución ha sido determinante la política antidiscriminatoria, tanto desde la perspectiva europea -debido, sobre todo, a la labor interpretativa del TJUE en hitos como Chacón Navas, HK Danmark y Daouidi (que han perfilado y ampliado el concepto de discapacidad), Coleman (que reconoció la discriminación por asociación), CHEZ (que trasladó esta lógica a la discriminación indirecta) y Ca Na Negreta (que reforzó el papel estructural de los ajustes razonables)- como en el plano interno. En este último ámbito destacan la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que ha precisado la definición legal de la discriminación en sus distintas manifestaciones (art. 6) y ha tipificado expresamente la denegación de ajustes razonables como conducta contraria a la igualdad (art. 4.1); la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, que modificó en su disposición final segunda diversos preceptos de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social; y la Ley 2/2025, de 29 de abril, que ha reforzado la obligación empresarial de adoptar ajustes razonables incluso tras una declaración de incapacidad permanente, modificando, entre otros, los arts. 48.2 y 49.1.e) y n) ET. También la jurisprudencia constitucional y ordinaria ha evolucionado en el sentido expuesto, baste citar la STC 38/2023, de 20 de abril, y las SSTS de 22 de febrero de 2018 (rec. 160/2016), 23 de febrero de 2022 (rec. 3259/2020) y 4 de febrero de 2025 (STS 509/2025), entre otras.
En este contexto, la adopción de la reciente sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2025 (G. L. vs. AB SpA, C-38/24) supone un salto cualitativo en la consolidación de esta política antidiscriminatoria. Inspirándose en la lógica del asunto CHEZ, el TSJUE extiende en este caso la protección a quienes, sin ser ellos mismos personas con discapacidad, sufren una desventaja derivada de la atención a un familiar en tal situación, afirmando que la protección debida debe hacerse efectiva incluyendo la adopción de ajustes razonables siempre que no constituyan una carga excesiva para el empresario.
La importancia del referido pronunciamiento es triple.
En primer lugar, confirma que la discriminación indirecta por motivos de discapacidad abarca los supuestos en que la persona trabajadora resulta afectada por su relación con una persona discapacitada, consolidando así la categoría de la discriminación indirecta por asociación. El TJUE recuerda que el art. 2.2.b) de la Directiva 2000/78/CE no se refiere a “trabajador discapacitado”, sino a cualquier situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros generen un efecto adverso en cualquier persona por motivos de discapacidad. El eje del análisis se desplaza, por tanto, de la condición subjetiva de la persona trabajadora al impacto objetivo de la norma o práctica empresarial.
En segundo lugar, el TJUE vincula esta protección con la obligación de ajustes razonables. No se trata de un derecho pasivo de la persona trabajadora, sino de un deber activo de actuación empresarial, que exige diligencia empresarial incluso cuando la persona discapacitada no sea la propia persona trabajadora, sino alguien de su entorno.
En tercer lugar, el TJUE refuerza la idea de que los ajustes razonables no se agotan en modificaciones de los elementos de trabajo o de los instrumentos técnicos, ni se reducen necesariamente a un cambio de funciones o de puesto, sino que incluyen también medidas relativas a la ordenación del tiempo de trabajo, como la fijación de horarios estables o la reorganización de turnos. La solicitud de la trabajadora -un cambio a horario fijo de mañana para atender a su hijo- ejemplifica esta dimensión, y la sentencia deja claro que la negativa empresarial sin valorar objetiva y muy diligentemente esta posibilidad puede constituir una conducta discriminatoria.
Resulta innegable el efecto multiplicador que lo anterior genera en tutela antidiscriminatoria. Se amplía el universo de sujetos protegidos, se intensifica el deber de justificación objetiva y se convierten los ajustes razonables en condición de validez de la organización del trabajo. Las posibilidades de adaptar horarios, políticas de turnos, disponibilidad y asignación de tareas, así como de introducir modificaciones locacionales, pasan a ser objeto de un escrutinio reforzado, no solo para evitar tratos desiguales directos, sino para impedir desventajas estructurales. De hecho, solo cuando la medida solicitada pueda objetivamente considerarse que supone una carga excesiva -ex. art. 5 de la Directiva 2000/78/CE y tras ponderación de costes, recursos y ayudas disponibles- podrá quedar el empresario dispensado de adoptarla.
Y aunque en nuestro ordenamiento jurídico exista el riesgo de minimizar los efectos de la sentencia por la presencia del art. 34.8 ET, lo cierto es que, la actuación del TJUE en este caso genera una vis expansiva que no se agota con la mera existencia de la regulación legal de la adaptación de jornada. En efecto, al margen de que los ajustes razonables son mucho más que una adaptación del tiempo de trabajo, incluso aunque no lo fuera, que sí lo es, el TJUE parece elevar el estándar de exigencia empresarial del art. 34.8 ET, al convertir la negociación sobre la adaptación de la jornada en un verdadero deber de ajuste, sometido a control judicial en clave de derechos fundamentales y con posibilidad de abrir vías de reclamación alternativas al art. 139 LRJS.
Lo anterior, insisto, con el matiz que realizaba previamente, cual es que los ajustes razonables exigen mucho más que una adaptación del art. 34.8 ET, por lo que queda por ver cuál será la extensión subjetiva de esta obligación de ajustes razonables, en sentido amplio y más allá del tiempo de trabajo, respecto de otros familiares o allegados en los que concurra la condición de discapacidad.
Por el momento, lo que sí puede advertirse es la clara repercusión que esta cuestión puede tener en el derecho interno. Con independencia de que se consolide, en mayor o menor medida, la noción de discriminación indirecta por asociación -y de su posible proyección sobre otras causas de discriminación previstas en nuestro ordenamiento-, la vinculación de la discriminación indirecta por asociación por razón de discapacidad con la imposición de ajustes razonables convierte a la STSJU en un hito decisivo en la construcción de un Derecho antidiscriminatorio de carácter estructural, que redefine el poder de dirección y el ius variandi empresarial.
CITA: FABREGAT MONFORT, Gemma, “Discriminación indirecta por asociación y ajustes razonables: un paso más en tutela antidiscriminatoria”, Briefs AEDTSS, número 97, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2025.
Briefs AEDTSS, nº 97, 2025
