Declaración de Valencia

  Conclusiones del XXXV Congreso de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Valencia, 30 de mayo de 2025.

 CONCLUSIONES GENERALES

El tiempo de trabajo constituye una institución nuclear del ordenamiento laboral que, aparte de sus funciones tradicionales, está llamada cumplir otras nuevas derivadas de los procesos de transición digital, ecológica y demográfica a los que estamos asistiendo en el momento actual.

El marco normativo vigente sobre esta materia puede resultar insuficiente para hacer frente a dichos desafíos al estar pensado para un paradigma productivo muy diferente, lo que genera la necesidad de proceder a su revisión yendo más allá de la cuestión de la duración máxima de la jornada para abarcar aspectos tales como la duración mínima o las necesidades personales de las personas trabajadoras, tarea que debería acometerse teniendo en consideración el papel esencial que debe atribuirse a la negociación colectiva en la adaptación de la regulación legal a las peculiaridades de los distintos sectores y empresas.

El cambio climático supone uno de los grandes retos a los que se enfrenta el Derecho del Trabajo por su potencial afectación en la creación y destrucción de empleo, en la seguridad y salud en el trabajo o en las condiciones laborales, entre ellas, el tiempo de trabajo, debiendo garantizar que la transición hacia economías sostenibles se realice de manera justa. La llamada transición justa incorpora la dimensión sociolaboral del cambio climático e incluye la exigencia de promover oportunidades de trabajo decente para todas las personas, particularmente en los sectores más afectados.

Existen nuevas o renovadas formas de prestación de servicios, como el teletrabajo o el trabajo prestado a través de plataformas digitales, que se caracterizan por una hiperflexibilidad del tiempo de trabajo, que desdibuja los límites impuestos por la regulación en la materia. La transposición de la Directiva 2019/1152, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, debería reducir la imprevisibilidad aparejada a este tipo de prestaciones de servicios. Igualmente, deberá prestarse atención a la incidencia del cambio climático en la determinación de las condiciones laborales, particularmente, el tiempo de trabajo, en estas formas atípicas de trabajo, así como en los sectores más afectados por la adopción de medidas de adaptación y mitigación de sus efectos.

La modulación de los factores temporales de la prestación laboral se revela como una herramienta esencial para promover la corresponsabilidad, tanto familiar como social, así como para hacer efectivo el derecho a la formación de las personas trabajadoras. Sin perjuicio de la regulación legal, los Planes de igualdad deben jugar un importante papel en la introducción de medidas de corresponsabilidad desde la perspectiva de la ordenación del tiempo de trabajo.

El régimen jurídico del trabajo a tiempo parcial debe ser objeto de una revisión en consonancia con la necesaria transposición de la Directiva 2019/1152 a fin de dotar de mayor previsibilidad y transparencia a estas relaciones laborales, al tiempo que refuerce el principio de voluntariedad y las expectativas profesionales de las personas trabajadoras, así como los mecanismos de tutela frente a los incumplimientos empresariales. Una vez acometida dicha reforma, resulta imprescindible que la regulación de este contrato no esté sometida a continuos vaivenes normativos para garantizar el respeto a los derechos de las personas trabajadoras a la seguridad, previsibilidad y transparencia en sus condiciones de trabajo, señaladamente, las relativas al tiempo de trabajo, no solo en el trabajo a tiempo parcial clásico, sino, de manera particular, en las nuevas formas de trabajo caracterizadas por una flexibilidad todavía más intensa, como las surgidas en el ámbito de las plataformas digitales.

La frontera que separa las nociones de tiempo de trabajo y periodos de descanso se torna cada vez más difusa en la era de la digitalización, precisando de nuevas respuestas normativas adaptadas a la actual realidad productiva que establezcan límites claros a los periodos de disponibilidad de la persona trabajadora.  El control de la jornada de trabajo a través de un registro horario que reúna los requisitos de objetividad, fiabilidad y trazabilidad constituye un instrumento clave en este contexto, debiendo abogarse por una nueva regulación que establezca la obligatoriedad de instrumentar el registro a través de medios digitales, conjugado con el obligado respeto a los derechos a la intimidad y a la protección de datos de las personas trabajadoras y que prevea medidas de apoyo destinadas fundamentalmente a las pequeñas empresas.

Otro instrumento fundamental en la delimitación de las fronteras entre el tiempo de trabajo y los periodos de descanso es el derecho a la desconexión digital cuya regulación debería ser igualmente objeto de mejorada otorgando un mayor protagonismo a la norma legal, incluso abogando por una reglamentación a nivel comunitario, pero manteniendo el papel de la negociación colectiva en la definición de las modalidades de ejercicio, las medidas organizativas o las modulaciones, limitaciones o excepciones en el disfrute de este derecho que deberían restringirse a supuestos claramente excepcionales.

Respecto a la proyectada reducción de la jornada máxima de trabajo, deben tenerse en consideración los argumentos a favor y en contra de la intervención legal.

A favor deben aducirse, en primer lugar, sus efectos positivos desde la perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo, sobre todo en la reducción de la fatiga y en la promoción de la salud mental, y siempre que la carga de trabajo se acomode a los nuevos parámetros temporales y que se regule de manera más precisa el derecho a la desconexión digital. En segundo lugar, debe mencionarse su impacto en la calidad del empleo por los incrementos salariales de las personas empleadas a tiempo parcial o con una reducción de jornada, o la posible creación de empleo en sectores con jornadas laborales excesivas, la conversión automática de trabajos a tiempo parcial en trabajos a tiempo completo, o el hecho de aproximar la jornada laboral de ambos sexos, advirtiendo que la reducción de la jornada debería ir acompañada de una modificación del régimen jurídico de las horas extraordinarias, para evitar que las diferencias sean compensadas mediante el recurso a estas últimas. En tercer lugar, debe citarse la mejora del derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre y la soberanía sobre el propio tiempo, que tiene una clara dimensión de género y es acorde con la propia evolución social, sin olvidar sus posibles efectos positivos en la economía de la cultura y el ocio. Finalmente, frente el argumento de los costes económicos asociados a la reducción de jornada cabe argüir como propuestas la reestructuración del régimen retributivo, acordada por la negociación colectiva, que reduzca los complementos vinculados al tiempo de trabajo e incremente aquellos que toman en consideración la productividad o los beneficios, así como el apoyo estatal mediante subvenciones destinadas sobre todo a pequeñas y medianas empresas, que podrían modularse en función de su situación particular.

Como argumentos en contra deben destacarse, en primer lugar, argumentos de índole moral pues debe ser cada persona quien decida cuánto tiempo dedica al trabajo y cuánto al ocio o a otras actividades, dentro de un marco razonable que establezca un límite. En segundo lugar, deben tenerse en cuenta los argumentos de carácter económico y organizativo pues la reducción de la jornada puede conllevar un encarecimiento de los costes laborales que conduciría, a su vez, a menores márgenes empresariales, menores crecimientos salariales en el futuro o a mayores precios de los productos y servicios que ponen en el mercado las empresas afectadas, siendo muy dudosa su compensación con un incremento de la productividad, a lo que cabe añadir las dificultades organizativas que afectarían especialmente a las pequeñas y medianas empresas y a aquellas en sectores donde la oferta de trabajo es escasa. Finalmente, una propuesta alternativa a la proyectada sería una regulación más flexible que podría establecer una jornada máxima de 37,5 horas semanales, pero siendo la negociación colectiva o, en su defecto, la autonomía individual, la sede en la que se determine la jornada de trabajo en cada sector o empresa, pudiendo superar el límite legal. Ello debería ir acompañado de un límite máximo absoluto aplicable a todas las relaciones laborales de una misma persona fijado igualmente por la normativa legal.