Cuando el “Clic” rompe la confianza: despido disciplinario por acceso indebido a información empresarial
Cuando el “Clic” rompe la confianza: despido disciplinario por acceso indebido a información empresarial
JAUME J. BARCONS CASAS
Abogado y Profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad CEU Abad Oliba
El uso de herramientas digitales en el entorno laboral ha intensificado los conflictos en cuanto al control del acceso a la información empresarial.
Con frecuencia, la persona trabajadora dispone de claves, permisos o accesos a sistemas que no siempre coinciden con sus funciones estrictas. Esta disociación entre acceso técnico y habilitación funcional plantea, con creciente frecuencia, problemas jurídicos de relevancia práctica. En particular, se discute si el acceso no autorizado (aunque técnicamente posible) constituye causa suficiente para justificar el despido disciplinario, en virtud del artículo 54.2.d) ET relativo a la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
La respuesta de la jurisprudencia ha sido clara: el contrato de trabajo se fundamenta en un elemento esencial de confianza recíproca, cuya quiebra torna inviable la continuidad de la relación laboral, de modo que el acceso a información o sistemas informáticos sin autorización funcional quebranta ese deber de confianza, incluso aunque no se produzca perjuicio económico ni se difunda la información. Así lo ha establecido con rotundidad la STS núm. 37/2025, de 16 de enero (ECLI:ES:TS:2025:172), al declarar procedente el despido de una empleada bancaria que consultó los datos de varios clientes sin necesidad profesional. El Alto Tribunal razona que no es exigible acreditar daño alguno: la sola consulta injustificada de información sensible constituye incumplimiento grave y culpable, por afectar directamente al núcleo de la buena fe contractual.
Este enfoque, centrado en el elemento de la confianza recíproca, ha sido confirmado por múltiples resoluciones. En la práctica, los tribunales han delimitado una regla técnica esencial: lo que determina la ilicitud no es la obtención de un resultado perjudicial, sino la intromisión en un ámbito informativo vedado funcionalmente. De este modo, en la STSJ de Andalucía (Sevilla), de 27 de febrero de 2024, Rec. 570/2022 (ECLI:ES:TSJAND:2024:605), se ratifica el despido de un trabajador que accedió al módulo de nóminas y visualizó las retribuciones de sus compañeros. Aun careciendo de intencionalidad dañosa, el tribunal subrayó que la conducta quebrantó de forma irreversible la confianza depositada en el trabajador. La existencia de un pacto de confidencialidad, además, no hizo sino reforzar la gravedad del acto.
La doctrina judicial es constante en considerar que el objeto del reproche disciplinario no es tanto el contenido de lo accedido como el propio acto de acceso sin causa legítima.
Así lo ilustró la STSJ de Andalucía (Sevilla), de 18 de octubre de 2017, Rec. 2727/2016 (ECLI:ES:TSJAND:2017:10857), que analizó el caso de varios empleados que, actuando como administradores informáticos, accedieron al equipo del director técnico sin autorización. El Tribunal calificó la conducta como una “grave vulneración de la buena fe contractual”, destacando que la actuación dolosa y subrepticia afectó a los deberes estructurales de lealtad profesional.
Este estándar de análisis ha alcanzado también a los niveles más elementales del aparato judicial. La Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Albacete núm. de 21 de febrero de 2018, (ECLI:ES:JSO:2018:1100), estudió el caso de un trabajador que, valiéndose de su posición en la administración, utilizó documentos internos para fines personales. Aunque no sustrajo físicamente la información ni la difundió, el juzgado declaró el despido procedente por transgresión de la buena fe, al haberse quebrado el marco funcional asignado.
Desde una óptica complementaria, la jurisdicción penal ha aportado elementos relevantes. La SAP de Barcelona, Sección 2ª, núm. 444/2022, de 18 de julio (ECLI:ES:APB:2022:9046A), declaró la existencia de un delito de apoderamiento o revelación de secretos empresariales, cuando un trabajador exportó sin autorización las bases de datos de clientes y nóminas desde la aplicación de gestión. Aunque se trataba de un procedimiento penal, la Audiencia reconoció el carácter reservado y estratégico de la información, y subrayó que la mera obtención ilegítima de estos datos comprometía el deber de lealtad profesional. Esta línea argumental refuerza la interpretación de los tribunales sociales sobre la licitud del despido disciplinario.
En conclusión, la doctrina judicial ha consolidado una regla uniforme: el acceso a información o sistemas empresariales sin habilitación funcional constituye infracción grave y culpable del deber de buena fe, con independencia del daño o del uso posterior. Por ello, lo determinante es el acto voluntario de intromisión en un espacio funcionalmente vedado, que evidencia la pérdida de confianza objetiva y justifica la extinción del vínculo laboral.
En cuanto a la prueba, la empresa debe acreditar que el acceso se produjo desde las credenciales del trabajador, que no estaba habilitado funcionalmente y que existía conocimiento de los límites. Las medidas de control deben observar los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, debiendo excluirse las pruebas obtenidas con vulneración de derechos fundamentales (art. 90 LRJS).
Los registros de acceso, auditorías, peritajes informáticos y testimonios jerárquicos son medios válidos si su obtención fue lícita y conforme a los estándares de integridad y trazabilidad.
De ahí que el análisis de la proporcionalidad en el despido se centre en 3 factores esenciales:
- La intencionalidad o negligencia grave del trabajador.
- La naturaleza confidencial de la información accedida y
- La quiebra de la confianza.
Cuando estos elementos concurren, la medida extintiva se ajusta a la legalidad, pues como sintetiza la STS núm. 37/2025, lo reprochable no es el resultado, sino el acceso no funcional a datos ajenos, incompatible con la buena fe.
En definitiva, en el contexto digital actual, el “clic” no autorizado es mucho más que una acción técnica: es una vulneración de la arquitectura basada y construida en la confianza de las relaciones de trabajo.
La buena fe contractual no admite intromisiones encubiertas ni accesos fuera de función. La respuesta jurídica, desde la perspectiva disciplinaria, no solo es legítima, sino necesaria para preservar la seguridad y la confianza mutua.
CITA: BARCONS CASAS, JAUME J. “Cuando el “Clic” rompe la confianza: despido disciplinario por acceso indebido a información empresarial”, Briefs AEDTSS, número 114, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2025.
Briefs AEDTSS, nº 114, 2025
