Centros de poder laborales con alergia a su composición paritaria o equilibrada en género y sin tratamiento de choque en la Ley orgánica 2/2024, de 1 de agosto

Centros de poder laborales con alergia a su composición paritaria o equilibrada en género y sin tratamiento de choque en la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto

XOSÉ CARRIL VÁZQUEZ
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidade da Coruña

1.  Como se sabe, la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, pretende avanzar en el reconocimiento de la participación de las mujeres en la toma de decisiones adoptadas en ciertos órganos de decisión —de hecho, su Anteproyecto finalizaba su título con la referencia «órganos de decisión», que el Consejo de Estado propuso eliminar «dado lo impreciso de esta expresión» (a su juicio, la «precisión resulta innecesaria y puede introducir un cierto grado de inseguridad jurídica») en su Dictamen 475/2023 de 22 de mayo de 2023, cuya lectura es realmente útil—, siguiendo así el precedente inmediato de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (que, según la Ley Orgánica 2/2024, «constituyó el punto de partida de los principales avances logrados en esta materia»), sin perjuicio de contener toda una serie de medidas que pretende superar la regulación contenida en la misma. Estas medidas, en esencia, suponen introducir el principio de «composición paritaria» en «órganos de representación política emanados de las distintas elecciones» (con las denominadas «listas cremallera» en las candidaturas electorales, al tener que estar integradas «por personas de uno y otro sexo ordenadas de forma alternativa») y el principio de «composición equilibrada» en el ámbito público, formado principalmente por «órganos constitucionales» y «otros órganos, denominados de relevancia constitucional»; en el ámbito privado, formado por «consejos de administración y puestos de alta dirección» de sociedades cotizadas; y en el ámbito de las corporaciones de base privada que ejercen funciones públicas, formado por los «colegios profesionales» (con la regla de que «las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento en un ámbito determinado»), entre otros muchos órganos de decisión. En realidad, su lectura pone de relieve que Ley apuesta más por la composición equilibrada que por la composición paritaria, hasta el extremo de querer justificar el limitado alcance de la misma —al menos, si se repara en que lo paritario debería ser ya la regla tras haber transcurrido diecisiete años desde la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de su inaplicación en favor de la presencia equilibrada cuando fuese preciso— queriendo equiparar ambas medidas, de diferente significado y proyección, al entender por «representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento en un ámbito determinado» (véase su Disposición adicional primera), apartándose de lo indicado al respecto por la Ley Orgánica 3/2007, que no las confunde (véase su Disposición adicional primera).

2. Entre dichos órganos de decisión (o centros de poder) figuran —tras haber advertido su ausencia el Consejo de Estado— los sindicatos y las organizaciones empresariales, que son, al igual que los partidos políticos, «tipos singulares de asociación» con organización y funcionamiento necesariamente democráticos por causa de las funciones que se les reconocen constitucionalmente (STC 135/2006, de 27 de abril), aunque entre existen claras diferencias de trato entre ellos. Y es que a los partidos políticos se les exige que la presentación de sus candidaturas electorales se ajuste al principio de composición paritaria (a través de la confección de listas cremallera) y que cuenten con «un plan de igualdad interno» y «un protocolo de actuación ante la violencia machista», pero nada se indica sobre la necesidad de que sus órganos de representación, gobierno y administración se ajusten a los principios de composición paritaria o de composición equilibrada. Por el contrario, en el caso de los sindicatos y de las asociaciones empresariales, dicha necesidad sí existe formalmente porque, a partir del 30 de junio de 2028, la composición de sus órganos de representación, gobierno y administración deberá ser equilibrada («de tal manera que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento»), aunque se trate, en todo caso, de una regla que admite su inaplicación mediante «una explicación motivada de las causas» cuando «el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcanza el cuarenta por ciento» y se adopten medidas para «alcanzar ese porcentaje».       

3. Y entre dichos órganos de decisión no figuran ni los órganos de representación legal o unitaria de las personas trabajadoras, ni tampoco las comisiones negociadoras de convenios colectivos, de modo que estos centros de poder siguen manteniéndose al margen de la aplicación de los principios de composición paritaria y de composición equilibrada en género, al igual que sucedía en la Ley Orgánica 3/2007. En efecto, ni una cosa ni otra en el caso de los órganos de representación, a pesar de que las elecciones de sus miembros (también llamadas sindicales, al reconocerse en ellas a los sindicatos derechos cruciales de iniciativa, participación y control) presentan un parecido enorme con las elecciones políticas (recuérdese que la elección de miembros de comités de empresa, al igual que en el Congreso, se efectúa votando listas cerradas y bloqueadas, mientras que la de personas delegadas de personal se hace mediante votación de una lista abierta, al igual que en el Senado), en las que operan ahora las listas cremallera. Y sucede lo mismo con las comisiones negociadoras de convenios colectivos, que son centros de poder compartidos con la representación de la parte empresarial, porque su composición (tanto del lado sindical como, por supuesto, del lado empresarial) con arreglo a los principios de presencia paritaria o equilibrada ofrece todo tipo de ventajas (entre otras, facilitar la identificación de posibles discriminaciones, permitir que el enfoque de género en la negociación colectiva sea real y efectivo o condicionar la propia composición de las comisiones paritarias).

Briefs AEDTSS, 83, 2024