Algunas claves para la reforma del Estatuto de los Trabajadores

Publicado el

Algunas claves para la reforma del Estatuto de los Trabajadores

JUAN JOSÉ FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de León

El cuadragésimo aniversario del texto original del Estatuto de los Trabajadores ha servido para que, cuanto hasta ese momento constituían manifestaciones esporádicas sobre la necesidad de su reforma, bajo el decisivo impulso del Gobierno se haya convertido en lugar común la reflexión sistemática en torno al contenido de la futura norma central de sistema de relaciones laborales. Revisión a fondo, por tanto, de un acervo construido por el aluvión de numerosísimas reformas, donde solo se conserva en relativo buen estado la secuencia del articulado que conformó su estructura original, lo cual fuerza a una convivencia de normas obedientes no solo al diferente propósito pretendido por quienes a través de la modificación quisieron dejar su personal impronta en un contexto histórico concreto, sino también a notorios descuidos en el literal y, más grave para cualquier labor hermenéutica, una sistemática final de previsiones difíciles de cohonestar.

No cabe duda, por ende, acerca de la oportunidad de una renovación que ha suscitado centenares de opiniones e, incluso, la atención monográfica en el congreso nacional de la Asociación celebrado en Granada. Unir esta voz a esa reflexión coral previa, en el espacio medido que se aconseja, exige seleccionar los aspectos esenciales y condensar los argumentos que mueven a tal consideración. A modo de asientos contables, pueden quedar compendiados en los cinco siguientes:

A.- En primer lugar, cabrá entender que, si el esqueleto de la norma se ha mantenido durante cuarenta años y apenas si ha sido puesto en cuestión, ninguna razón obra para modificar tal esquema, cimentado sobre tres contenidos básicos destinados a la regulación de la relación individual de trabajo, la representación de las personas trabajadoras en la empresa y la ordenación del marco normativo de la negociación colectiva. Si acaso cabría añadir un capitulo previo a través del cual (y después de haber introducido entre las fuentes el Derecho de la Unión Europea y, por extensión, la normativa internacional) se reconociera la dimensión cada vez más trascendente que han alcanzado los derechos fundamentales y libertades públicas en el ordenamiento social. Frente a la diáspora inorgánica y tratamiento parcial o de remisión que recoge en la actualidad, un enfoque asentado en derechos para garantizar de manera armónica e inequívoca la dignidad del trabajador a partir de un desarrollo donde la visibilidad vaya de la mano de la seguridad jurídica.

B.- La delimitación del ámbito subjetivo de referencia habría de pasar por recoger los elementos de novedad que el paso del tiempo ha introducido en los sujetos protagonistas o, de preferirlo, incorporar como elementos del tipo algunos de los factores que a día de hoy resultan atípicos bajo la letra de la ley.

Desde el punto de vista de quien proporciona el trabajo, procedería superar de manera definitiva la concepción bilateral de la relación entre el empleador formal y el trabajador, para extenderla de manera clara y precisa a cuantos ejercen una posición de dominio sobre aquel, abriendo así paso no solo a una dimensión trilateral, sino, incluso, multilateral. Los sofisticados sistemas empresariales a los que conduce el afán por desvanecerse o difuminarse como centro de imputación de responsabilidades laborales deben aflorar no únicamente a través de la ordenación acabada de las fórmulas de exteriorización (con las empresas de trabajo temporal y la subcontratación como vías clásicas) o de filialización (a partir de crecientes variantes de las tradicionales franquicias), sino de una regulación precisa de los grupos de empresas y de los supuestos casi nunca bien aquilatados de redes de empresas.

Por cuanto al trabajador hace, la extensión subjetiva de su concepto y la relativización del rasgo de dependencia a que ha llevado la jurisprudencia supranacional, para así alumbrar una noción europea de referencia, dista de conducir a la equiparación de todos cuantos se incorporan al mercado de trabajo ofreciendo su empeño profesional de manera personal y directa, sin importar si lo hacen con autonomía o sujetos a una mayor o menor subordinación jurídica. Aunque habría razones suficientes para laboralizar ciertas parcelas del trabajo semiautónomo en general, y a los autónomos dependientes en particular, la unificación en la futura norma de todos los que trabajan, prescindiendo de adjetivos, plantea graves problemas: en primer lugar, de contraste con la norma y jurisprudencia europeas, así como con la interpretación constitucional del art. 35.2 CE; en segundo término, de articulación en la ordenación, pues algunos derechos únicamente encuentran sentido para los asalariados y otros, susceptibles de ser calificados como comunes, bien podrían merecer un desarrollo diferenciado. En este sentido, se considera más oportuno proceder a una reforma paralela del Estatuto de 2007, destinada a ordenar la compleja urdimbre de cuestiones que ha añadido esa segunda generación de autónomos no bien perfilada en el teto en vigor, para así destacar tanto el elemento cuantitativo de su crecimiento exponencial en el conjunto de la fuerza del trabajo, cuanto el dato cualitativo de operar, con relativa frecuencia, sin separación estricta del trabajo dependiente.

Numerosas, y casi unánimes, son las opiniones que destacan la conveniencia de reducir el elenco de relaciones laborales especiales a fin de que, más que tales, fueran realmente excepcionales en su número, y su regulación se limitara en exclusiva a aquellos aspectos que verdaderamente lo requirieran, es decir, a la esencia de sus elementos diferenciales. Bajo ambos condicionantes, la ubicación en un último título dentro de la ley parece una opción plausible.

C.- Los cambios profundos en los elementos temporal, locativo y modal de la prestación laboral han sido la causa última de la mayor parte de las modificaciones de la norma, bajo la pretensión de ir acomodando su contenido a los cambios en las relaciones de producción. Auténtica vorágine situada en la raíz de los sedimentos con mal asiento arriba destacados y de los cuales cabe obtener la lección evidente de, sin dejar de cubrir la regulación mínima necesaria, evitar incurrir en excesos.

Por cuanto hace a lo primero, procederá seguir atendiendo a los elementos nucleares que dotan de sentido concreto a la flexibilidad de entrada (donde al ajuste en la contratación habrá de seguir el imprescindible esfuerzo por dignificar el contrato a tiempo parcial), la interna (acometiendo retos tales como la eventual ausencia de un lugar o centro común de trabajo, la aparición de nuevas profesiones y modos de trabajar o –entre más— una distribución del tiempo de trabajo y de descanso que satisfaga el interés del empresario y, al tiempo, las demandas del trabajador ordenadas a conciliar la vida profesional con la personal) y, en fin, la de salida (siendo urgente una regulación coherente de los procedimientos de consultas en el despido colectivo a la luz de las modificaciones introducidas en cuantos afectan a la suspensión y reducción de jornada). Materias clásicas a las cuales, sin pretender la conversión del Estatuto en un Código de Trabajo, bien cabría añadir otras ceñidas a los aspectos básicos relacionados, por ejemplo, con la intermediación y colocación (empresas de trabajo temporal y agencias de empleo) o la prevención de riesgos laborales.

En atención al segundo de los aspectos, preciso será no afanarse en agotar la ordenación de cada instituto, pues además de los conocidos riesgos de un excesivo celo reglamentista, en juego está el preservar el ámbito material de desarrollo que corresponde a la negociación colectiva, adaptando las condiciones de trabajo a los distintos sectores y empresas.

D.- Probablemente la coincidencia mayor entre los especialistas, tanto en la necesidad de una reforma como en el sentido de la misma, viene dada por la actualización del Título II del Estatuto, apenas si modificado desde su origen y con claros síntomas de obsolescencia desde hace décadas.

Además de la introducción de los comités de empresa europeos, como órganos de representación cada vez más importantes, el consenso principal gira en torno al cambio en la unidad electoral, pasando del centro de trabajo al conjunto de la empresa, sin perjuicio de excepciones que permitan corregir, a través de convenio, las disfuncionalidades que esta decisión centralizadora pudiera causar en las grandes organizaciones de corte más tradicional Corrección legal que bien pudiera venir acompañada de la provisión de cauces ordenados a llevar a cabo un reparto territorial de la presencia de representantes, e incluso la apertura a representaciones interempresariales destinadas a proporcionar cobertura a los supuestos frecuentes de pequeñas subcontratas ubicadas en el mismo lugar de trabajo y que colaboran para la consecución de un mismo objetivo común. A la postre, habilitación a la negociación colectiva, o al acuerdo intersindical, para crear unidades diferentes a la empresa y en distintos niveles, inferiores (centro o agrupaciones de centros de trabajo) o superiores (grupos o redes de empresa), pudiendo combinar diversos criterios por razón de territorio o actividad, así como crear los oportunos mecanismos de coordinación, bajo la forma de comités de empresa, de grupo u otras figuras análogas.

Esta decisión provocará un efecto directo sobre el número de representantes unitarios elegidos y, con ello, incidirá en la representatividad de los sindicatos como la otra gran finalidad que satisfacen las elecciones. A fin de evitar cualquier distorsión por esta causa, parece muy razonable la propuesta de conformidad con la cual la medida de este patrón no venga dada en función del número de representantes, como hasta ahora, sino del porcentaje de votos obtenidos.

Un planteamiento de esta índole, por último, colmaría muchos de esos vacíos de representación que a día de hoy vienen a cubrir las comisiones ad hoc. Red de seguridad llamada a actuar como instrumento estrictamente temporal de participación urgente en variadas decisiones de gestión pero que no constituye, ni puede pretender hacerlo, un modelo alternativo de representación y participación, bajo el peligro de generar riesgos de envergadura. Un planteamiento legal que facilitara la vía de negociación del sindicato en la empresa, como es común en muchos países europeos podría resultar solución apropiada para cerrar el círculo de representación electiva.

E.- La legitimación de diversos sujetos, sindicales y empresariales, para negociar un convenio en diferentes ámbitos territoriales, funcionales y personales provoca como resultado una estructura tan rica como compleja, con el solapamiento o concurrencia de convenios como cuestión vital y técnicamente muy enrevesada.

La última decisión importante del legislador, de otorgar preferencia aplicativa a los convenios de sector autonómicos respecto de aquellos de ámbito estatal, siempre y cuando contengan una regulación más favorable y no queden referidos a alguna de las materias que expresamente excluye, además de poder ser cuestionada por la forma en que fue adoptada y por sus efectos prácticos marginales, suscita una serie de problemas técnicos de enjundia, como los derivados de haberse procedido –otra vez más— a una reforma del Título III bajo el peso determinante de la coyuntura, prescindiendo de una perspectiva de conjunto del modelo a consolidar y sin el imprescindible respaldo de la concertación social, o de la negociación interprofesional como vía especialmente oportuna para fijar reglas claras sobre la concurrencia de convenios.

Además de afinar en otras cuestiones que a lo largo del tiempo han mostrado estar abiertas a una polémica permanente (la inaplicación de condiciones o la ultraactividad pueden ser buenos ejemplos), dos aspectos parecen más urgidos de una pronta respuesta: la concreción del ámbito funcional de los convenios supraempresariales (con atribución de legitimación a quienes los han puedan negociar) y la clarificación de las relaciones entre ley y convenio.

La primera de las cuestiones afecta no solo a la tradicional anomia respecto a la negociación en los grupos de empresa, sino a otras cuestiones emergentes tales como las derivadas de la ausencia de criterios para diferenciar entre actividades principales o accesorias, la determinación del convenio de aplicación a contratistas y subcontratistas cuando no exista uno supraempresarial o la necesaria claridad en la fijación de reglas para empresas multiservicios y distintos tipos de redes empresariales. En lo atinente al segundo de los aspectos, el afán por aligerar de contenido a la ley servirá en gran medida no solo para enriquecer el del convenio adaptándolo a la singularidad de cada ámbito, sino también para, al reducir el número de reenvíos, poner mayor claridad en las relaciones entre norma y convenio, tantas veces necesitadas de la interpretación (y hasta de reinterpretación) por la jurisprudencia.

En fin, y dada la indiscutible conexión entre la negociación colectiva y la solución extrajudicial de conflictos, resulta de todo punto aconsejable que, a renglón seguido de la ordenación de aquella, figure la de los procedimientos autónomos, corrigiendo la actual dispersión en preceptos y normas diversas, para proporcionar un régimen integrado y sistemático de la mediación y el arbitraje, siempre sin perjuicio del imprescindible respeto a la autonomía colectiva.

Epílogo a cuanto debió ser proscenio: cualquier intención reformadora de la envergadura de la propuesta demanda, como prius lógico para una vida fecunda, el más amplio consenso posible.

Briefs AEDTSS, 5, 2024