Acercamiento a la STC 81/2024
Acercamiento a la STC 81/2024
INMACULADA BENAVENTE TORRES
Profesora Titular (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Córdoba
La STC 81/2024, de 3 de junio, aborda nuevamente un supuesto de reclamación de la nulidad del despido, fundado en la discriminación por identidad de género de una persona trans. En mi opinión, lo más destacable de la sentencia, es el particular tratamiento que se le da a la carga y a la valoración de la prueba. El caso fue el que sigue. La recurrente en amparo trabajó como sustituta interina laboral por vacante en el Museo Arqueológico de Córdoba desde 3 de septiembre de 2007. La extinción de su relación se produce el 30 de junio de 2017, como consecuencia de la resolución de un concurso de traslados, entre el personal laboral fijo o fijo discontinuo incluido en el ámbito del CC del personal laboral al servicio de la Junta de Andalucía. Dejando al margen su posible carácter de indefinida no fija de plantilla, la sentencia de instancia admite que durante la vigencia de su relación laboral, fue víctima de discriminación por la entonces directora del Museo y por algunos de sus compañeros. Sin embargo, tanto el Juzgado como el TSJ de Andalucía, desconectan ese comportamiento, que no es atribuible a la Junta de Andalucía sino al estricto ámbito en que se desenvolvió la prestación, de la causa de la extinción que, por responder a una convocatoria masiva de traslados, es evidente que estuvo totalmente desconectada de un móvil discriminatorio.
El Tribunal Constitucional, en resumidas cuentas, asume también esta perspectiva. Y aun cuando admite -de una manera mucho más restrictiva- la posible apreciación de algún indicio de discriminación, no invierte realmente la carga de la prueba que, en definitiva, supondría aquí la necesaria justificación que descarte la concurrencia de todo móvil discriminatorio en la inclusión de esa concreta plaza. Prueba que, por lo demás, correspondería también a la Administración por razón de su facilidad probatoria. Esto es así porque el TC asume, sin género de dudas, que la extinción “tuvo un origen completamente desvinculado de cualquier conflictividad derivada del ejercicio por la recurrente de su derecho a la identidad de género”, en atención al carácter masivo del concurso, por lo demás, “efectuado por la Administración General de la Junta de Andalucía y no por la dirección del Museo”. Es más, “ningún atisbo de discriminación se puede observar” en la Delegación Territorial “y menos aun en los órganos centrales de la Junta de Andalucía”; aquélla actuó prontamente una vez que la trabajadora le solicitó el reconocimiento de su identidad de género, lo que fue necesario para “doblegar la inicial resistencia …-de la directora- a que esta fuera tratada conforme a su nueva identidad de género”. Ni tan siquiera es considerado por el Tribunal Constitucional indicio de discriminación por identidad de género, el hecho de que se tardase 18 ó 19 meses en suministarle (y que, por no ser atendida, tuviese que reclamarlo a diversas estancias) el sillón ergonómico acorde a la discapacidad que padecía (36%), frente a los 3 ó 4 meses de espera del resto de los trabajadores; “dicha solicitud se efectuó mucho tiempo antes de manifestar su cambio de identidad”.
En la referida argumentación del TC no se han valorado varios datos: a) Durante el problema de la silla ergonómica (15/09/2014, en que comunica su discapacidad tras la intervención de la columna, hasta febrero/marzo de 2016), ya consta que desde enero de 2015 había comunicado verbalmente a la dirección del Museo su proceso de transexualidad (Hecho Probado Sexto de la SJ). b) Que tras no ser atendida su solicitud de adaptación del puesto por la dirección, lo solicitó al Centro de PRL. Que en junio/julio de 2015, la Directora devolvió un sillón ergonómico que estaba comprado y suministrado, por ser negro y no naranja. Sin embargo, a otros trabajadores sí se les había permitido usar sillones no correspondientes al color corporativo. Posteriormente, en diciembre de 2015, elevó su solicitud a la Delegación de Cultura, donde expuso todos esos sucesos (y de los que, por tanto, se acredita que fueron sabedores). Tras ello, sólo consta que la evaluación de riesgos se remite por la Conserjería a fines de enero de 2016 y se suministra el sillón en febrero/marzo de 2016. También consta que, una vez pasaron a depender de la Delegación Territorial, aún tardó 7 u 8 meses en disponer del sillón. c) A parte de intervenir para que se le llamase por su nombre de mujer, nada más consta que hiciera la Delegación Territorial, pese a ser conocedora de un comportamiento de pertinaz rechazo. d) El ámbito de la convocatoria de traslados no significa, de por sí, que estuviesen incluidos “todos” los puestos disponibles. De hecho en ese mismo Museo, según parece deducirse en el HP Quinto (SJ), dos plazas de vigilante ocupadas por temporales no se incluyeron y que, además, la Delegación Territorial “rescató” -con premura- a otro vigilante compensando con una plaza de “limpiadora”. e) El HP Sexto (SJ) reconoce textualmente que “desde que empezó con su tratamiento/proceso de transexualidad se le impidió seguir haciendo las visitas guiadas”; darle otra lectura o justificación parece difícil.
Ante lo expuesto, no puedo sino sumarme a la posición que sostuvo el Ministerio Fiscal en los términos que recoge la propia sentencia. Concretamente, en mi opinión:
- La discriminación del colectivo LGTBI es, en esencia, una discriminación por razón de género, que comienza a tener cabida como concepto matriz de todas las discriminaciones derivadas de los estereotipos de sexo o género. En consecuencia, debe aplicarse la doctrina correspondiente a tales causas de discriminación, con la necesaria atención a sus particularidades.
- El colectivo LGTBI se caracteriza por su intensa estigmatización, lo que constriñe a la persona al ocultamiento o, al menos, al velado de su condición. Utilizar como término para la consideración de los indicios, el momento, o como requisito de tutela, la comunicación o “revelación”, es: excesivamente formalista; supondría un trato peyorativo respecto de otras causas de discriminación; y carece de fundamento normativo, como es muestra evidente la discriminación por error, y la diferencia entre expresión e identidad de género, siendo claramente posible que esta última sea -sencillamente- percibida.
- La desatención de los deberes preventivos en materia de prohibición de discriminación y acoso, deberían valorarse como discriminaciones en sí mismas y/o como un indicio intenso de discriminación por la entidad, de manera similar a como sucede en otras causas de discriminación.
- Los conflictos interpersonales no son sólo tales, cuando del ámbito laboral se trata; el empleador no puede eludir la responsabilidad, entre otras, preventiva. Apreciados los indicios de discriminación en la relación laboral, siguiendo la regla general, debe invertirse la carga de la prueba en caso de extinción/despido, sin exigencia de indicio especialmente conectado.
Briefs AEDTSS, 77, 2024
